【摘 要】隨著我國企業(yè)發(fā)展越來越從粗放轉(zhuǎn)向精細(xì)，企業(yè)對知識投入的不斷增加使得企業(yè)相比以往更加重視高級人才的教育與員工潛力的挖掘。礦山企業(yè)人員的培養(yǎng)就是企業(yè)提升實力、完善管理的重要手段，也是礦山企業(yè)在未來取得成功的重要基礎(chǔ)。筆者認(rèn)為礦山企業(yè)人員的培養(yǎng)及其有效規(guī)劃已經(jīng)成為企業(yè)自身有效競爭力量的來源，因此，礦山企業(yè)人員的培養(yǎng)繼續(xù)對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展來說利大于弊。
【關(guān)鍵詞】礦山企業(yè)；人員培養(yǎng)；人才梯隊建設(shè)
0.引言
自從2008年開始，我國礦山企業(yè)發(fā)展非常迅速。一方面國際金融危機(jī)雖然影響范圍非常之大，但是我國隨后推出的“四萬億”投資計劃使得礦山企業(yè)發(fā)展逃過了資源價格下跌的影響。然而隨著“四萬億”刺激計劃的結(jié)束，企業(yè)目前面臨著大宗商品價格下跌、開采成本上升等剛性支出。為了保證企業(yè)能夠正常發(fā)展，提高生產(chǎn)效率成為了礦山企業(yè)的不二選擇。另一方面，隨著我國市場競爭體系的不斷完善，資源領(lǐng)域的價格競爭不斷加強，企業(yè)如何在眾多企業(yè)市場中獲得相對應(yīng)的競爭優(yōu)勢也是企業(yè)目前需要思考的地方。筆者認(rèn)為企業(yè)人才是一切資源的基礎(chǔ)，也是企業(yè)競爭優(yōu)勢的最重要來源。因此，礦山企業(yè)在內(nèi)外壓力下，為了能夠獲得相對的市場優(yōu)勢，必須要加強人才的投入，從根本上確定企業(yè)未來的核心能力，從而方能使得企業(yè)立于不敗之地。
1.礦山企業(yè)人力資源管理存在的問題
礦山企業(yè)人力資源管理如同其他企業(yè)一樣，也存在著“招、育、留、退”等程序，也在管理過程中遇到諸多人力資源管理的問題，但是礦山企業(yè)人力資源管理畢竟不能與一般工業(yè)企業(yè)的人力資源管理存在一定區(qū)別，這主要是由企業(yè)自身特點決定的。
1.1礦山企業(yè)人力資源管理特點與要求
礦山資源企業(yè)人力資源管理既有一般企業(yè)的管理特點，又有企業(yè)自身的特性。一般工業(yè)企業(yè)的人力資源管理特點有：
（1）人力資源具有再生性和磨損性。企業(yè)人力資源的再生性是指企業(yè)的人力資源具有循環(huán)生產(chǎn)的特性，即人力資源可繼承和傳播，使得人力資源可以形成源源不斷的供給。而人力資源的磨損性則是指企業(yè)員工的知識水平在一定時間內(nèi)是可能被損耗的，即企業(yè)人才隨著時間推移很有可能會淪落成為企業(yè)中庸人才，由此可見，企業(yè)如果不加強人才資源方面的投入，即使是高端人才也無法維系企業(yè)的長久發(fā)展。
（2）人力資源的社會性和生物性。企業(yè)人員將會隨著時間的推移而不斷生理老化，在一定條件下，人力資源甚至因為其他原因而消失，這種生物性決定了企業(yè)要持續(xù)不斷的開展人才培育，從長遠(yuǎn)規(guī)劃上解決企業(yè)人才接續(xù)問題。而企業(yè)人員的社會性決定著企業(yè)不能簡單滿足員工的薪資要求，還需要合情合理照顧好員工的感情訴求，要尊重員工自身的人格、信仰和其他自由，也決定了企業(yè)必須按照合乎社會法律的方式進(jìn)行人才培育和使用。
（3）人力資源的能動性和增值性。人力資源是最具有創(chuàng)造和創(chuàng)新可能的資源，人并不是機(jī)器，簡單執(zhí)行命令。員工會對公司目標(biāo)進(jìn)行反應(yīng)，采取各種方法去完成企業(yè)賦予的各項任務(wù)，而且在各種情況下采取相應(yīng)的措施。因此，企業(yè)人力資源的能動性使得企業(yè)未來發(fā)展充滿了可能，也決定了企業(yè)必須要加強人力資源的培養(yǎng)。而人力資源的增值性是相對損耗性來說的，雖然企業(yè)人員要不斷衰老，但是隨著人員在行業(yè)當(dāng)中經(jīng)驗的積累和專業(yè)知識的增長，以及通過不斷的學(xué)習(xí)，員工自身的價值將會越來越高，人員增值越來越大。因此，企業(yè)人力資源的增值使得企業(yè)更加要重視對長期人才的培養(yǎng)和投入。
對于礦山企業(yè)來說，人力資源的管理除了具備上述特點之外，還有人力資源的專業(yè)性、稀缺性等特征。礦山資源企業(yè)人員對企業(yè)采礦、機(jī)器操作規(guī)范、安全生產(chǎn)管理等各方面都有很高的要求，因此礦山企業(yè)人員資源具有很強的專業(yè)性，需要經(jīng)過很長時間才能培養(yǎng)出一位優(yōu)秀的人才。而稀缺性則是指相比一般企業(yè)來說，礦山企業(yè)代表了“臟、累、差”的行業(yè)，在行業(yè)不景氣和行業(yè)艱苦的情況下，吸引優(yōu)秀人才加盟非常困難，因此礦山企業(yè)人才缺乏是顯而易見的。
1.2礦山企業(yè)人力資源管理問題分析
除了上述企業(yè)特性，礦山資源企業(yè)人力資源管理存在的問題也比較明顯，概括起來主要有人力資源管理觀念落后、人才投入不足、缺乏合理的用人機(jī)制問題。
（1）人力資源管理觀念落后。礦山資源企業(yè)由于是從事生產(chǎn)的企業(yè)，企業(yè)所需面對的都是以勞動密集為主的礦山員工，再加上我國生產(chǎn)機(jī)械化程度還不是非常之高，企業(yè)容易產(chǎn)生人才就是簡單的高學(xué)歷、高工資等人員的現(xiàn)象。此外，人員管理還容易對企業(yè)人才制度建設(shè)形成偏差，即所謂人力資源管理無非就是發(fā)發(fā)工資、管管任免等事情。
（2）企業(yè)人才投入不足。企業(yè)人才投入不足主要表現(xiàn)在兩個方面：第一是企業(yè)可用人才嚴(yán)重不足，不能給有效支撐企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展，而冗余人員卻太多，不能形成人才的潛力發(fā)揮。第二是企業(yè)人才薪酬水平?jīng)]有競爭力，不能給企業(yè)人才提供安全保障，更無法使得企業(yè)能夠長期留住發(fā)展所需的人才。
（3）缺乏合理用人機(jī)制問題。由于我國長期以來，人員關(guān)系比較看重，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員或者有關(guān)系人員進(jìn)入企業(yè)一般不會經(jīng)過認(rèn)真考核，造成了人才進(jìn)入的把關(guān)不嚴(yán)，能力不足的人員占據(jù)著人才的位置，該進(jìn)的進(jìn)不來，該出的出不去。
3.礦山企業(yè)人力資源管理改進(jìn)策略
綜合上述問題分析，礦山人力資源企業(yè)的管理改善應(yīng)該朝著人員培育與長遠(yuǎn)規(guī)劃上來，重點加強企業(yè)文化制度體系建設(shè)，從而實現(xiàn)對人才的吸引力。
3.1制定完善的人才管理制度
人力資源管理制度的設(shè)計不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，管理上出了問題才去找制度。人力資源管理制度一般從人力資源管理的八大模塊出發(fā)，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)進(jìn)行設(shè)計。一般有：基本人事制度、組織設(shè)計管理制度、人力資源招聘管理制度、員工培訓(xùn)管理制度、職涯規(guī)劃制度、企業(yè)文化管理制度等，要保證各制度系統(tǒng)、完整、配套，有獎懲、有審核、有實施起止日期等。
3.2加強企業(yè)人才培育資源投入
企業(yè)應(yīng)根據(jù)對培訓(xùn)對象的分析、研究、制定出切實可行的培訓(xùn)內(nèi)容，確保培訓(xùn)內(nèi)容既做到了廣泛全面，又因不同對象有不同的針對性，讓不同的對象都能在不同方面得到提高。在實際工作中，企業(yè)要依據(jù)人力資源培訓(xùn)的需要和可能，合理的選擇采用不同的方法，選擇培訓(xùn)方式時應(yīng)該結(jié)合培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)所需要的時間、所需的經(jīng)費、培訓(xùn)對象的數(shù)量、培訓(xùn)對象的特點以及相關(guān)科技的支持。在培訓(xùn)方法上，除課堂教學(xué)、專題講座、集中討論外，還可以充實參觀學(xué)習(xí)、社會調(diào)研、考察、專題討論等多種方法。在培訓(xùn)形式上，長期與短期相結(jié)合，集中學(xué)習(xí)和自學(xué)相結(jié)合，充分考慮培訓(xùn)的成人教育特點，突出培訓(xùn)對象的主體地位，堅持按需實訓(xùn)，學(xué)以致用。
3.3加強企業(yè)人力資源規(guī)劃建設(shè)
企業(yè)人力資源管理是一項重要的工作，企業(yè)應(yīng)該制定明確的規(guī)劃，搞好總體規(guī)劃和協(xié)調(diào)工作。在規(guī)劃前進(jìn)行需求分析，主要包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個人信息，企業(yè)的人力資源規(guī)劃是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，同時也要考慮員工的個人情況，要兼顧企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的實際情況，才能取得效果。企業(yè)可以采用觀察法、問卷法、訪談法、檔案資料法等方法收集分析員工的需求信息，使員工規(guī)劃需求有針對性，契合企業(yè)發(fā)展需要。
4.總結(jié)
礦山企業(yè)人才的管理需要不斷更新企業(yè)人才管理理念，更要加強人員培訓(xùn)和引進(jìn)方面的支出。人才的增值特性和創(chuàng)造性能夠為企業(yè)未來發(fā)展提供強大的動力。如果不能及時為企業(yè)輸送必要的人才，企業(yè)未來業(yè)務(wù)發(fā)展將會舉步維艱，更不談在市場上樹立自身的核心競爭能力了。
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