【摘 要】隨著事業(yè)單位改革的不斷深化，事業(yè)單位既有的人力資源結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出諸多弊端，已經(jīng)越來(lái)越不能滿足事業(yè)單位不斷深化發(fā)展的需要。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷沖擊下，事業(yè)單位改革已經(jīng)成為未來(lái)發(fā)展的一個(gè)必然趨勢(shì)，在此背景下，急需事業(yè)單位管理者從人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化這一著力點(diǎn)進(jìn)行切入，為未來(lái)事業(yè)單位改革奠定良好的基礎(chǔ)。從事業(yè)單位人員的招聘與配置、 培訓(xùn)與開發(fā)、 薪酬與績(jī)效的分析切入，通過(guò)科學(xué)制定人力資源規(guī)劃，建立人力資源動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，加強(qiáng)人才交流和人力資源培訓(xùn)三方面進(jìn)行著手，進(jìn)行切實(shí)的優(yōu)化提高，以期使事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)自身的持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】結(jié)構(gòu)優(yōu)化；招聘與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；薪酬與績(jī)效

1.行政事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

行政事業(yè)單位是在我國(guó)傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的一種特有的社會(huì)組織，兼具有服務(wù)性、公益性、知識(shí)密集性的服務(wù)功能。由于行政事業(yè)單位工作穩(wěn)定、收入穩(wěn)定，使得行政事業(yè)單位人力資源素質(zhì)水平參差不齊，人力資源管理效率也不夠高。

1.1管理理念落后，效率觀念不強(qiáng)

現(xiàn)行的人力資源管理長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，缺乏用效益觀念來(lái)衡量人事的配置使用，導(dǎo)致人力資源配置使用效益低下，浪費(fèi)嚴(yán)重。

1.2管理模式不夠先進(jìn)

當(dāng)前，我國(guó)雖然建立了人力資源管理制度，但受傳統(tǒng)封建專制和集權(quán)主義影響依然很大。思想觀念相對(duì)保守，習(xí)慣用傳統(tǒng)思維和傳統(tǒng)手段對(duì)待不斷變化的新形勢(shì)，缺乏發(fā)現(xiàn)新問(wèn)題、解決新矛盾的開拓創(chuàng)新精神。管理模式與發(fā)達(dá)國(guó)家相比還不夠先進(jìn)。

1.3招聘機(jī)制受人情關(guān)系影響，從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊

中國(guó)經(jīng)歷了幾千年的封建社會(huì)，現(xiàn)代社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是在農(nóng)業(yè)社會(huì)的基礎(chǔ)上跳躍式發(fā)展起來(lái)的，人事關(guān)系復(fù)雜，經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，在實(shí)行公開招聘，擇優(yōu)錄取的同時(shí)，“人情關(guān)系”在不少地區(qū)仍居重要地位。

1.4缺乏競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制

首先，人力資源管理的評(píng)價(jià)機(jī)制不科學(xué)，一些地方晉級(jí)升職還主要取決于個(gè)人學(xué)歷、資歷及領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)，沒(méi)有真正形成與工作實(shí)績(jī)相統(tǒng)一的晉級(jí)、升級(jí)管理機(jī)制。其次，人力資源的選任機(jī)制沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)力和壓力。最后，人力資源的管理機(jī)制不健全，普遍只有謀求升遷的動(dòng)力，沒(méi)有被辭退的壓力，一業(yè)而終，平平穩(wěn)穩(wěn)干到退休，缺乏優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

1.5考核目的不明確

我國(guó)事業(yè)單位有年終考核，但考核的目的不甚明了，雖然說(shuō)與工資級(jí)別的晉升掛鉤，但真正屬于“不稱職”范圍的人員極少，所以，按慣例兩年一調(diào)級(jí)幾乎人人有份?？己说哪康牟幻鞔_，直接影響了考核的效果，往往流于形式。

1.6人員配置不合理

事業(yè)單位“招聘”這種形式是存在的，但它的方式過(guò)于保守，其理念側(cè)重于學(xué)歷、所學(xué)專業(yè)，往往不看重實(shí)際的能力和知識(shí)結(jié)構(gòu)，所以，“ 招聘”僅僅是形式，方法、方式和理念顯得落后。在人員的使用上，并不注重人員的“流動(dòng)性”或崗位—人才之間的合理配給與開發(fā)，人員流不出去但也進(jìn)不來(lái)，配置方法十分滯后。

1.7培訓(xùn)與開發(fā)不合理

未在一定的人員當(dāng)中選擇具備相應(yīng)體力和腦力的成員作為人力資源開發(fā)的對(duì)象，對(duì)涉及到準(zhǔn)備進(jìn)入的工作人員未進(jìn)行一定的技能、 知識(shí)或方法的教育，對(duì)工作人員“質(zhì)”的開發(fā)和培訓(xùn)時(shí)，一般舍不得投入，也不允許工作人員出外學(xué)習(xí)，長(zhǎng)效的“人力資源” 投資較少，所以，工作人員的知識(shí)和能力往往與實(shí)際相脫節(jié)。

1.8薪酬管理與績(jī)效考核不合理

在具體的管理方法上，過(guò)分看重權(quán)威型的集中管理，平時(shí)工作干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，而且管理模式過(guò)于單一，較為看重普遍的方法而忽視具體方法。

2.事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的策略

事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化是事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)自身持續(xù)發(fā)展的必然選擇，在對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)分析的基礎(chǔ)之上，筆者認(rèn)為，人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化可從以下幾個(gè)方面著手。

2.1科學(xué)制定人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指事業(yè)單位根據(jù)自身職能發(fā)展的需要，對(duì)職工的需求數(shù)量以及需求結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析計(jì)劃，并采取有效的措施來(lái)確保計(jì)劃得以實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。人力資源規(guī)劃是事業(yè)單位人力資源優(yōu)化的起點(diǎn)，良好的人力資源規(guī)劃是事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的基礎(chǔ)。事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的實(shí)施應(yīng)著眼于未來(lái)，根據(jù)事業(yè)單位改革發(fā)展的趨勢(shì)來(lái)進(jìn)行人力資源的整體規(guī)劃。當(dāng)前，在制定人力資源規(guī)劃中，應(yīng)注重以下幾個(gè)方面。一是針對(duì)事業(yè)單位，特別是縣區(qū)級(jí)以下事業(yè)單位高層次創(chuàng)新型人才總量偏少、創(chuàng)新能力不足的問(wèn)題，要在高層次創(chuàng)新型人才引進(jìn)上下功夫，努力打造一支高素質(zhì)創(chuàng)新型事業(yè)單位人才隊(duì)伍；二是健全完善人才“柔性”引進(jìn)機(jī)制，建立符合科技人員和管理人員不同特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展路徑，激勵(lì)科技人員潛心研究和創(chuàng)新，同時(shí)，支持和鼓勵(lì)具備條件的事業(yè)單位采取多種形式聘任高層次人才，開展人才培養(yǎng)、 重大課題研究和項(xiàng)目合作；三是在事業(yè)單位改革過(guò)程中，有針對(duì)性地延長(zhǎng)高層次尖端人才的工作年齡，防止和杜絕人才浪費(fèi)，節(jié)約用人成本。

2.2建立人力資源動(dòng)態(tài)管理機(jī)制

動(dòng)態(tài)管理機(jī)制是人力資源優(yōu)化的又一關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過(guò)完善的動(dòng)態(tài)管理，建立人力資源管理快速反應(yīng)機(jī)制。在注重實(shí)效的前提下，及時(shí)修正和調(diào)整人才引進(jìn)策略、薪酬制度、績(jī)效考核辦法，強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，做到各個(gè)崗位“能上能下，能進(jìn)能出”，調(diào)動(dòng)人員的積極性，提高單位綜合實(shí)力。這需要做好兩個(gè)方面的工作：一方面，在注重個(gè)性品質(zhì)和工作技能的前提下，根據(jù)單位工作實(shí)際及時(shí)做出調(diào)整，滿足各部門用人需求，合理配置人力資源，使其達(dá)到最佳組合狀態(tài)；另一方面，建立公平合理、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，實(shí)現(xiàn)薪酬動(dòng)態(tài)化浮動(dòng)，使優(yōu)秀人才得到獎(jiǎng)勵(lì)。通過(guò)采取以上措施，使事業(yè)單位人力資源得到優(yōu)化，工作效率得以提高。

2.3深化績(jī)效管理與薪酬體系改革

事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理是職工獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。為更好地執(zhí)行事業(yè)單位績(jī)效管理，可借鑒平衡計(jì)分卡BSC在企業(yè)績(jī)效考核中的成功經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過(guò)修正和調(diào)整后，將其應(yīng)用到事業(yè)單位的績(jī)效考核當(dāng)中，以便能更好地為事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

2.4加強(qiáng)人才交流和人力資源培訓(xùn)

當(dāng)前，社會(huì)分工越來(lái)越細(xì)，專業(yè)也越來(lái)越細(xì)化，加強(qiáng)事業(yè)單位人才交流，對(duì)人力資源進(jìn)行及時(shí)培訓(xùn)是人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的必要措施之一。 對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)、開發(fā)員工潛在能力的重要手段。 為使行政事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，應(yīng)通過(guò)多種形式的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，造就一批素質(zhì)高、 業(yè)務(wù)精、能力強(qiáng)的復(fù)合型人才，使之成為行政事業(yè)單位謀求事業(yè)發(fā)展的核心骨干力量。培訓(xùn)工作應(yīng)針對(duì)不同員工、不同的培養(yǎng)方向分層次、分批次進(jìn)行，建立起培訓(xùn)-使用-考核-總結(jié)-評(píng)價(jià)分配一體化的人力資源管理動(dòng)力機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)知識(shí)、熟練業(yè)務(wù)的積極性。

3.結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，人力資源管理是行政事業(yè)單位用人用工的核心管理部分，只有充分運(yùn)用好人力資源，切實(shí)發(fā)揮好人力資源的創(chuàng)新能力，才能激發(fā)員工的潛在能力，為單位做出更大的貢獻(xiàn)，為構(gòu)建和諧社會(huì)添磚加瓦。

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