【摘要】當今社會是一個競爭十分激烈的社會，企業(yè)經(jīng)濟效益成為企業(yè)競爭和淘汰的最重要衡量因素。如何提高企業(yè)經(jīng)濟效益，最關鍵是要從降本增效出發(fā)，對公交企業(yè)行業(yè)來說，尤為重要。本文從如何使用人力資源對公交企業(yè)進行降本增效出發(fā)，提出了幾個解決的途徑。

【關鍵詞】人力資源；人才競爭；降本增效；經(jīng)濟效益

1、做好招聘與甄選工作，盡可能減少招錄成本

1.1做好定編定崗，進一步優(yōu)化公交企業(yè)的人力資源配置

公交企業(yè)，甚至是其所有企業(yè)，人事工作人員在招聘中，應該依據(jù)定編定崗來明確本企業(yè)或者本部門是否有真正招聘的需求。不能因人設崗、因事設崗。在這個環(huán)節(jié)中，用人部門要充分考慮到內部現(xiàn)有的人力資源狀況，能夠在一段時間內解決的工作，盡量利用現(xiàn)有資源給予解決，避免因階段性工作開展的招錄而造成人力資源的浪費。

1.1.1經(jīng)驗預測法是一種最簡單的方法。用以往的經(jīng)驗去確定現(xiàn)有的公交駕駛員的數(shù)量，可以參考一些大型公交公司的做法。比如說公交企業(yè)中衡量駕駛員需要量的人車比，正常的人車比是2.2：1，如果一個企業(yè)駕駛員的數(shù)量與企業(yè)的公交車數(shù)量相比，沒有達到這個標準，那說明這個企業(yè)是缺駕的，需要招聘新的駕駛員?，F(xiàn)在公交企業(yè)實際的人車比很少達到2.2：1，大部分是在1.9至2：1之間，說明現(xiàn)在整個公交行業(yè)都面臨著缺駕的難題。

1.1.2公交企業(yè)的崗位職責、工作結構。公交企業(yè)的崗位職責不同，那么它的崗位設置和人員編制也會不一樣，如果當部門增加了相關的職能，按道理就需要專人來做，部門就需要增加此崗位。但是這個時候，不能夠用增加員工來解決這個問題，因為這樣會增加企業(yè)的用人成本。這個時候，可以采用輪流值崗的方式，或者加班的方式進行解決。作為公交企業(yè)的工作結構分析，其實就是分析對崗位工作中的日常性和階段性工作，了解相應的崗位設置是否合理和充分。

1.1.3串聯(lián)式流程管理。公交企業(yè)如果要增加工作效率，可以采用串聯(lián)式流程管理，這樣可以大大減少用人成本，增加效率，最后達到降本增效的效果。

1.1.4提升人員工作能力和素質。在沒有疲勞駕駛的前提下，可以適度增加駕駛員的工作量。比如培訓駕駛員一些基本的修理技術，能自己排除一些簡單的小故障，這樣就可以避免因一些很小的故障而專門脫班去修理車間修理，既增加了空駛里程也影響了正常的生產(chǎn)營運。因此在平常工作的效率方面，公交企業(yè)人員工作能力不同，工作效率也就不同，所以，公交企業(yè)可以提升工作人員的工作能力，提升他們工作的效率。

1.2公交企業(yè)如何招錄到合適的員工

公交企業(yè)在招聘中的勝任能力講求的是人、崗匹配，人、企匹配，堅決不招無相關駕駛證件和無駕駛經(jīng)驗的工作人員。在招聘中，不能急于求成，欲速則不達。尤其是在招聘難度比較大的時候，企業(yè)很希望往往新人盡快到位，認為人到位了，就可以解決崗位空缺的問題。一些公交企業(yè)認為就算新員工不能勝任或者與企業(yè)文化、理念不融合，也勉強招聘到。希望通過后面培訓和學習加以補充，這樣做，只會增加培訓成本，增加員工解雇風險。另外，其實員工的解雇就意味著意味著企業(yè)需要再次招新，增加人力資源成本，人力資源管理的惡性循環(huán)。導致的結果是人力資源浪費和薪成本的浪費。

對員工的素質進行再開發(fā)，使得員工具備管理能力，為以后的管理人才進行儲備。企業(yè)要發(fā)展，隊伍也會壯大，管理的人才需要也會越來越多。人事部可以通過有組織的培訓，對企業(yè)公交員工的素質進行再開發(fā)，進一步加強員工的管理能力。內部甄選將為企業(yè)節(jié)省一筆不小的開支，這是相對于對外招聘的一大優(yōu)點。比如說某部們缺少一名人手，我們可以選擇對外招聘的形式來填補空缺，但是這樣無疑又使單位的戶頭上增加了一個新員工的開支，

規(guī)范績效考核制度。在使用員工時候可以多樣化，可以采取招聘兼職的形式來節(jié)省成本。公司的發(fā)展需要依靠人力資源部門進行高效的招聘，選賢任能，甄選出合格的人才因此，人力資源部們招聘錄用一批又一批新員工，為公司輸血，是公司可持續(xù)發(fā)展的根本源動力。

2、提高員工技能，開展公交企業(yè)的全方面培訓

2.1加強企業(yè)文化和企業(yè)理念的培訓

在新員工入職時候，公交企業(yè)新員工，應該充分了解企業(yè)文化和認識企業(yè)相關制度，能夠認可、接受企業(yè)文化理念。作為人事部，要讓新員工盡快融入新環(huán)境和適應企業(yè)的工作條件。針對其崗位的工作性質及內容，通過跟崗性的教練培訓，更快進入新的工作角色，這樣，可以避免新員工試用期期間因工作生疏造成的生產(chǎn)成本，避免因理念不融而增加的管理成本。

2.2工作態(tài)度的培訓

作為駕駛員，工作態(tài)度十分重要。但是現(xiàn)實工作中，確實出現(xiàn)很多公交司機開車打電話，甚至和乘客閑聊等行為。如此的工作態(tài)度，對乘客安全很不負責任。因為預防這種行為，在做好監(jiān)督的同時，還有加強對駕駛員工作態(tài)度的培訓。在現(xiàn)代人力資源管理中，經(jīng)常會遇到這么一個問題，用人單位在招聘的時候，是更注重工作態(tài)度還是業(yè)務技能？其實，應該是工作態(tài)度是前提，業(yè)務技能則是根本，沒有良好的工作態(tài)度，再高再強的技能水平也不能給企業(yè)帶來價值，尤其是公交行業(yè)，沒有高度的責任感，沒有認真的工作態(tài)度 ，會造成嚴重的后果，甚至會出現(xiàn)嚴重的車禍。因此，對駕駛員進行工作態(tài)度的培訓和敬業(yè)精神的熏陶，是現(xiàn)在管理者培訓工作的重中之重。

2.3加強技能培訓

作為駕駛員，不能因為有駕駛證就萬事大吉，就覺得前途光明了。應該不斷學習最新的駕駛方面的知識，因此公交企業(yè)應該加強工作人員的技能培訓?，F(xiàn)代市場不斷變化，公交企業(yè)的管理也在逐漸完善，新技術、新科技不斷出現(xiàn)，要完成工作任務，員工必須不斷更新個人的知識和技能，業(yè)務技能則是根本，無技能的提升必然阻礙團隊的進步和企業(yè)的發(fā)展。因此，公交企業(yè)應該通過有組織培訓，使駕駛員提高技能水平，提升管理能力，能實現(xiàn)員工技能、潛能再開發(fā)與運用，運用現(xiàn)有的人力資源，減少公交企業(yè)臨時用工而增加的用人成本。

3、規(guī)范合理加班制度

作為企業(yè)，適當延長工作時間不可避免的事情。作為公交企業(yè)，在保證員工不疲勞的前提下，可以適當延長工作時間，規(guī)范加班管理制度，這樣可以減少因為業(yè)務繁忙要增加人手的用人成本。

4、動員公司全員降本增效

作為公交企業(yè)，要很好的低達到降本增效，就應該全員降本增效。實現(xiàn)全員降本增效，加強對職工的成本觀念、效益觀念、創(chuàng)新觀念、發(fā)展觀念的教育，以及節(jié)約成本與獎懲掛鉤等方式，調動職工的節(jié)支積極性。

5、加強績效考核，實行淘汰制度

在人力資源工作中，績效考核是其一個重要的環(huán)節(jié)，也是必不可少的環(huán)節(jié)，尤其是在公交行業(yè)，更是發(fā)揮很重要的作用。作為企業(yè)管理一個重要部分，人力資源管理間接能促進企業(yè)增效，而且可以很好地節(jié)約成本。企業(yè)的人事部，應該把駕駛員的績效考核和駕駛員自身薪酬掛鉤起來，當駕駛員的績效考核較好的時候，應該相應增加他的薪酬，反之，員工的績效考核較差的時候，就應該在這位駕駛員的績效薪水相應扣除。實行賞罰分明，對這類員工的懲罰可以督促其積極，使得那些積極，工作認真的駕駛員再接再厲。這也是成本上的節(jié)約，減少了浪費在一些不稱職駕駛員或者公交去其他員工身上的經(jīng)費。駕駛員星級評定制度從駕駛員在企業(yè)工作的年限、安全、考勤、日常服務中有無有責投訴等多方面進行考核?？己酥斜憩F(xiàn)好的駕駛員得到加薪和加星，這就會鼓勵他更進一步，就形成了良性的獎勵制度。對于表現(xiàn)不好的，可以扣除獎金及降星。對于那些連續(xù)幾次考核為較差，并且不接受調換崗位的員工，可以解除合同，優(yōu)勝劣汰，實現(xiàn)整體素質的進化，而且節(jié)省了不必要的成本浪費。

6、實行外包管理

外包，在講究專業(yè)分工的二十世紀末期，企業(yè)為維持組織競爭核心能力，且因組織人力不足的困境，可將組織的非核心業(yè)務委托給外部的專業(yè)公司，以降低營運成本，提高品質，集中人力資源，提高顧客滿意度。外包業(yè)是新近興起的一個行業(yè)，它給企業(yè)帶來了新的活力。

一些大型公交公司，尤其是一些國企公交公司，采用保潔外包、安保外包等管理方式，能夠減少用人成本的支出，降低用人成本，而且不影響人力資源的有效運用。

7、必須強化勞動風險的管控

在和諧社會的大背景下，企業(yè)也要講求和諧用工，和諧的勞動關系對企業(yè)的發(fā)展也起著積極的作用。各級管理者，在員工的勞動態(tài)度、工作技能出現(xiàn)問題時，首先要給予其幫助，而不能將“你不做就走人”，“不會做就走人”作為口頭禪掛在嘴上，既給員工心理造成傷害，又給管理帶來更大的難度。2008年《勞動合同法》出臺，對勞動者個體來講，提供了更多的政策保護，對企業(yè)來講，更多地提出了規(guī)范用工的要求。員工關系的處理不能“以強凌弱”，必須以國家相關法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，因此，在發(fā)生勞動關系之初，必須明確勞動者和企業(yè)之間的權利和義務，在合同期限之內，要按照合同約定處理勞動者與企業(yè)之間權利和義務關系，始終以人本管理為主線。企業(yè)只有合法、合規(guī)用工，才能為企業(yè)減少人力成本支出，否則，帶來的是企業(yè)更多的用工成本支出。只有加強勞動風險的管控，才能為企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營管理提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！

結束語

公交企業(yè)，雖然是比較特殊的企業(yè)，但是作為現(xiàn)代企業(yè)，人力資源發(fā)揮著十分重要的作用。在公交行業(yè)里面，雖然人力資源不是直接參與企業(yè)運營和管理，但是無形中影響著企業(yè)的運營成本和效益。畢竟隨企業(yè)的壯大，勞動法的不斷完善，人力成本構成了企業(yè)不低的開支，有效地管理好，運用好各類人力資源，在企業(yè)增效中有很大的好處。談到降本增效，人們馬上會想到節(jié)電、節(jié)水、節(jié)約各種資源。固然，這些都是降低成本的措施，但我們以為，要真正做到降本增效，首先應該從人抓起，通過人盡其才、才盡其用、合理配置，達到提高人才使用效率，節(jié)約人力資源的效果。