摘 要 當今社會，隨著競爭的日益激烈，社會對于人才的要求和定位也越來越高，這對于當下高校辦學來講提出了新的課題和目標，高校也需要承擔更多的社會責任，不斷提高自身綜合水平，從而為社會輸送更多優(yōu)秀人才。文章首先論述了高校在社會發(fā)展過程中所承擔的責任以及所扮演的角色，分析了高校辦學對社會的作用和意義，繼而提出了高校薪資管理對于高校辦學至關(guān)重要的作用，結(jié)合薪資管理工作中出現(xiàn)的問題得出了其需得以解決的必要性。結(jié)合各方面關(guān)鍵要素，探析當下高校薪資管理中存在的問題，提出相應(yīng)的對策以建立一套科學合理的高校薪資管理模式和相關(guān)機制，從而保障高校辦學科學有效的運轉(zhuǎn)和實施。

關(guān)鍵詞 高校薪酬 管理 問題 解決 對策

當今社會，隨著競爭的日益激烈，社會對于人才的要求和定位也越來越高，這對于當下高校辦學來講提出了新的課題和目標，高校也需要承擔更多的社會責任，不斷提高自身綜合水平，從而為社會輸送更多優(yōu)秀人才。新中國成立以后，我國的高校薪酬管理主要體現(xiàn)在對高校工資制度的改革。改革的主要內(nèi)容體現(xiàn)在等級工資制度的改革、結(jié)構(gòu)工資制度的改革、職務(wù)等級工資制度的改革以及崗位績效工資制度的改革。雖然國家對于高校薪酬管理十分重視，但是在此方面我國仍然存在很多問題，比如說難以兼顧公平、缺乏戰(zhàn)略性思考等。在高校辦學過程中，其薪資管理體系以及管理水平對于高校的辦學具有至關(guān)重要且深遠的影響，在某種程度上來講，甚至能夠起到?jīng)Q定性的作用。這就需要結(jié)合各方面關(guān)鍵要素，探析當下高校薪資管理中存在的問題，提出相應(yīng)的對策以建立一套科學合理的高校薪資管理模式和相關(guān)機制，從而保障高校辦學科學有效的運轉(zhuǎn)和實施。

一、高校薪資管理存在的問題

認識問題是解決問題的前提，高校薪資管理中存在的問題嚴重阻礙了高校健康有序的發(fā)展進程。對高校薪資管理中存在的問題不斷分析和把握，從而尋求問題的突破口或者說是切入點，從而做出更具有針對性的調(diào)整。

1、高校教師薪資水平較低

結(jié)合當下社會主義市場經(jīng)濟條件下，通過橫向?qū)Ρ群涂v向觀察來看，教師的薪資水平并不高，甚至有些偏低。教育最為一個國家和民族發(fā)展的核心動力和永恒動力，決定著國家和民族未來的發(fā)展方向，是需要依靠更多更優(yōu)秀的人才來完成從而培育出更高素質(zhì)人才的過程，而較低的薪資水平導(dǎo)致教師職業(yè)缺乏對人才的吸引力，人們更愿意去謀求一些薪資水平較高的其它職業(yè)。再者，對于在職教師而言，也可能會轉(zhuǎn)行進入其它薪資水平較高的工作領(lǐng)域。人才流失對于高校的辦學來說無疑成為高校發(fā)展的巨大障礙。

2、高校薪資水平評定方式不合理

多年來，我國高校的薪資評定方式形成了以教師職稱為唯一參考標準而進行的薪資評定。這樣的評定方式容易導(dǎo)致教師過度注重自身的職稱，并且也會將自身的職稱評定作為一種短期投入、長效收益的短期投資行為，忽視了對教師自身業(yè)務(wù)能力水平、科研成果、教學成果等的關(guān)注和提高。這對于高校師資隊伍建設(shè)及水平的提升是一個巨大的阻礙因素，這樣的惡心循環(huán)過程也不利于高校健康有效的發(fā)展。

3、分配方式和機制不合理，嚴重影響了教師工作積極性和創(chuàng)造性

高校薪資分配應(yīng)該與教師所付出的生產(chǎn)要素成正比關(guān)系，不合理的分配方式會嚴重影響教師工作的積極性和創(chuàng)造性。比如來講，我國當下教師工作仍然為二元制結(jié)構(gòu)，包括國家所發(fā)工資和校內(nèi)津貼兩部分。首先，國家給教師發(fā)工資的這種方式既使得教師工作成為了“鐵飯碗”，并不利于教師工作積極性和創(chuàng)造性思維的建立，同樣這樣的工資發(fā)放形式與當下市場經(jīng)濟條件下的公平競爭機制相脫離；另外校內(nèi)津貼并沒有形成一套合理有效的發(fā)放機制，結(jié)構(gòu)錯亂、標準不一的同時受學校經(jīng)費的影響較大。

二、結(jié)合自身工作經(jīng)驗，對于相關(guān)對策提出了一下幾點思考

1、提高教師薪資水平

國家加大財政投入和相關(guān)政策支持，對于財政投入所涉及的資金動向和落實等要加強監(jiān)督和管理，并且通過設(shè)定一系列科學合理的政策規(guī)定來保障和提高教師的生活水平。例如，在提高教師工資的基礎(chǔ)上，可以通過對于生活條件較差的教師家庭進行生活補貼、教師購房的合理審核和補助機制、教師家庭兒女的教育補助等等的方式，滿足教師的個體需要的同時，盡可能的滿足教師家庭的一些基本需要，從而為教師工作和生活提供一個良好有效的保障，提高其工作積極性和創(chuàng)造力。

2、建立合理有效的教師薪資水平評定機制

一方面取消以教師職稱高低作為薪資水平的唯一決定因素的這個不成文規(guī)定，另一方面，教師薪資水平要結(jié)合教師的業(yè)務(wù)知識和能力、科研成果和教學成果等對高校教育有實際意義和推動能力的高校教師素質(zhì)作為參考標準，即采取高校教師薪資績效機制和教學科研績效工資，從而形成一套合理有效的競爭機制與激勵機制，促使高校教師以更加飽滿的工作熱情和積極性投入到教學工作當中。

3、建立高校津貼合理分配制度

隨著高等學校分配制度改革的逐步深入，高校教師津貼分配變得越來越靈活，作用越來越大。但津貼分配如何更好地貫徹“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造”的方針，更好地激發(fā)教師教學和科研的積極性，有必要對激勵機制進行深入的探討。建立科學合理的高校津貼分配制度，就需要結(jié)合津貼所涉及的相關(guān)點來進行分析和規(guī)定。既要結(jié)合學校內(nèi)部的財務(wù)狀況，又要通過建立合理有效的人力資源管理模式，通過自主設(shè)計的方式來安排。例如，取締教師工資的平均主義并堅持工作效益與多勞多得、少勞少得的結(jié)合，從根本上提高教師的工作效率。

總之，就現(xiàn)階段我國高校發(fā)展現(xiàn)狀而言，在薪資管理過程中還存這些很多問題亟待解決，既需要大家清楚地認識到高校薪資管理對高校發(fā)展建設(shè)的重要作用又要不斷參與其中、建言獻策，提出更多更好的高校薪資管理模式，推動高校良好有效的發(fā)展，從而為社會、為國家輸送更多更優(yōu)秀的人才。

參考文獻：

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[2]歐金榮，李仁剛，唐峻.對完善高校教師津貼分配激勵機制的思考[J].華中農(nóng)業(yè)大學學報（社會科學版）[J]，2005（1）.

（作者單位：重慶文理學院人事處）