摘 要 2002年，魯森斯正式提出了積極組織行為學(xué)的概念，它將研究重點(diǎn)放在如何采取積極的方法來(lái)刺激員工，讓員工發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，從而提高組織的績(jī)效水平。積極組織行為學(xué)的提出，標(biāo)志著組織行為學(xué)的發(fā)展又到了一個(gè)新的高度。本文通過(guò)對(duì)其主要的理論進(jìn)行梳理，闡述了積極組織行為學(xué)的內(nèi)涵，在此基礎(chǔ)上對(duì)組織行為學(xué)的管理實(shí)踐意義進(jìn)行了總結(jié)以及展望。

關(guān)鍵詞 積極組織行為學(xué) 管理實(shí)踐

一 積極組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)

起源于西方的積極心理學(xué)，是積極組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)。在20世紀(jì)60年代，在人本主義思潮以及人類潛能開發(fā)思想的影響下，研究者開始研究快樂(lè)、幸福、滿意、士氣等積極的心理課題。到了20 世紀(jì)90年代，“積極心理學(xué)”的發(fā)展進(jìn)入了一個(gè)高潮，不斷有新的研究成果被提出來(lái)。而積極心理學(xué)要求研究人類積極的一面，調(diào)動(dòng)人固有的潛力，使之發(fā)揮出一種具有建設(shè)性的力量，促進(jìn)個(gè)人與社會(huì)的發(fā)展，使人們走向幸福。積極心理學(xué)的產(chǎn)生影響了眾多的學(xué)科，包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、人類社會(huì)學(xué)、以及管理學(xué)等，而組織行為學(xué)是管理學(xué)的一個(gè)分支，當(dāng)然也不可避免的受到了影響。積極心理學(xué)的發(fā)展給傳統(tǒng)學(xué)科帶來(lái)了全新的研究視角。

二、積極組織行為學(xué)的定義

我國(guó)的學(xué)者將員工積極組織行為定義為：增益或促進(jìn)組織功能正常發(fā)揮，并能導(dǎo)致個(gè)體和組織效能提高的員工組織行為。這個(gè)定義很全面的詮釋了積極組織行為學(xué)的內(nèi)涵，積極組織行為學(xué)要發(fā)掘組織中員工的心理能力，并將此轉(zhuǎn)化成積極的、可測(cè)量的品質(zhì)，利用其來(lái)改善組織中的管理水平，提升組織績(jī)效。這些積極的、可測(cè)量的品質(zhì)包括自我效能、希望、樂(lè)觀、主觀幸福感以及情緒智力等等。積極組織行為學(xué)是將傳統(tǒng)的組織行為學(xué)分離開來(lái)，通過(guò)對(duì)其反思，以及對(duì)積極心理學(xué)的應(yīng)用，以全新的視角來(lái)研究組織行為學(xué)當(dāng)中積極方面的一種研究模式。

三、積極組織行為學(xué)研究對(duì)管理實(shí)踐的意義

積極組織行為學(xué)的產(chǎn)生既是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，也是企業(yè)自身，員工個(gè)人發(fā)展的需要，在組織管理實(shí)踐當(dāng)中，需要對(duì)其進(jìn)行合理的應(yīng)用，才能發(fā)揮其提升組織績(jī)效的效用。

（一）自我效能

通常人們害怕并逃避他們認(rèn)為自己難以應(yīng)付的威脅性情境， 而當(dāng)他們判斷自己能夠成功處理威脅不大的情境時(shí)， 他們的行為就會(huì)非常果斷，對(duì)自我完成某項(xiàng)任務(wù)能力的判斷就是“自我效能”。自我效能是與組織的工作績(jī)效呈正相關(guān)。一個(gè)自我效能感高的員工，其績(jī)效也表現(xiàn)較高。這種有著高自我效能感受的員工，能夠合理的分配自己的精力，全身心的集中自己的注意力，應(yīng)對(duì)工作中出現(xiàn)的種種困難，并為此付出更多的努力。一個(gè)高績(jī)效的員工，往往都是那些非常認(rèn)真工作，并高度自信愿意為工作付出并有強(qiáng)烈自我意識(shí)的人。

（二）希望

在對(duì)希望有關(guān)的研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)， 希望與人的精神狀態(tài)，生理?xiàng)l件有著明顯的相關(guān)。一個(gè)高希望的人，在任何時(shí)候遇到困難，都有著向外界尋求幫助的意識(shí)，其對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性較好，同時(shí)還會(huì)利用新的思維方式來(lái)嘗試尋找解決問(wèn)題的途徑。還有研究發(fā)現(xiàn)， 在工作壓力較強(qiáng)的行業(yè)中，比如說(shuō)服務(wù)業(yè)，擁有高希望的工作者工作完成度更好，且滿意度也較為出色，其在工作中不易產(chǎn)生倦怠。另有研究表明管理者的希望水平與其組織營(yíng)收、員工對(duì)組織認(rèn)可有顯著相關(guān)。

（三）樂(lè)觀

樂(lè)觀是一種認(rèn)識(shí)特征，其有著積極的結(jié)果期望。在組織管理當(dāng)中，樂(lè)觀的管理者和員工相處更為融洽，組織績(jī)效以及員工的留職率更高， 其面臨的壓力也更少。而樂(lè)觀對(duì)工作的積極影響是潛在的，與其相對(duì)，悲觀在某些工作當(dāng)中可能更為有利（如財(cái)務(wù)管理、建筑工程、金融領(lǐng)域等）。基于此， 積極組織行為學(xué)提倡樂(lè)觀也要隨著管理的實(shí)際情況來(lái)應(yīng)用。

（四）主觀幸福感

主體對(duì)自己的整體生存狀態(tài)進(jìn)行評(píng)估，其擁有自定的標(biāo)準(zhǔn)，由此得出的主觀評(píng)價(jià)就是主觀幸福感。主觀幸福感與工作滿意度密切相關(guān)，當(dāng)人們感到自己生活幸福時(shí)，往往選擇在工作中發(fā)揮自己的全部能力，傾向于尋找工作滿意。這也就是為什么在組織管理中，組織只考慮員工的工作滿意度，而不去關(guān)注組織以外員工的生活，會(huì)導(dǎo)致員工的幸福感低下的原因。

（五）情緒智力

情緒智力具有很廣闊的開發(fā)前景，其應(yīng)用性也在進(jìn)一步加強(qiáng)。個(gè)體在工作中能否取得成功與情緒智力的高低密切相關(guān)， 其影響是不可忽視的。情緒智力不僅會(huì)影響到員工個(gè)人的工作效率、家庭和諧、以及生理健康， 也在一定程度上決定了企業(yè)生產(chǎn)力水平的高低和競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱。企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)建企業(yè)文化，更加重視團(tuán)隊(duì)合作和積極溝通。高情緒智力可以幫助員工把握客戶的情緒，在發(fā)生問(wèn)題時(shí)及時(shí)有效的處理，從而實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。

積極組織行為學(xué)自提出以來(lái)已有十余年的發(fā)展歷程，它的研究成果已經(jīng)廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理當(dāng)中，成為企業(yè)提升管理水平，增強(qiáng)員工歸屬感，增進(jìn)企業(yè)工作效率的重要途徑。我們應(yīng)當(dāng)把握住積極組織行為學(xué)的一般特征，科學(xué)地、創(chuàng)造性的去運(yùn)用它，才能為管理理論的發(fā)展和管理實(shí)踐提升做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn) ：

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