【摘 "要】高校學(xué)生組織是學(xué)生工作的有力抓手和橋梁紐帶，構(gòu)建科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)生組織管理機(jī)制，是使其功能最大化發(fā)揮，成為高校人才培養(yǎng)的主陣地的基礎(chǔ)。本文將人力資源管理理論引入學(xué)生組織的管理，優(yōu)化學(xué)生組織結(jié)構(gòu)，力圖提升學(xué)生組織的引領(lǐng)作用，保證高校學(xué)生工作的順利進(jìn)行。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;學(xué)生組織;管理機(jī)制

高校的學(xué)生組織是學(xué)生自發(fā)組成，進(jìn)行自我管理、自我服務(wù)的組織。每一個(gè)學(xué)生干部都是具有學(xué)生身份的人力資源，是開展學(xué)生各項(xiàng)工作的主力軍。如何科學(xué)、合理地構(gòu)建高校學(xué)生組織管理機(jī)制，以充分發(fā)揮其優(yōu)秀人才培養(yǎng)基地的作用，成為新時(shí)期一項(xiàng)新的課題和挑戰(zhàn)。為了適應(yīng)新時(shí)期的人才要求，必須對(duì)他們進(jìn)行科學(xué)的選拔、培養(yǎng)和考核激勵(lì)。人力資源管理作為一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織管理體系，對(duì)于促進(jìn)高校學(xué)生會(huì)干部管理的制度化、規(guī)范化具有可行性。利用人力資源管理理論規(guī)范和完善高校學(xué)生組織管理機(jī)制的運(yùn)行，從人員配備、招聘培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等角度優(yōu)化學(xué)生組織干部管理結(jié)構(gòu)，有利于提升學(xué)生組織的引領(lǐng)作用，促進(jìn)高校學(xué)生工作順利進(jìn)行。

一、高校學(xué)生組織人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）組織內(nèi)部人事管理僵化，人員的招聘和使用缺乏明確的制度

高校學(xué)生組織在人員的配備方面主要采取自由競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)上崗的方式，相對(duì)較為公平、公正，但內(nèi)部結(jié)構(gòu)卻存在問題，有待完善。比如：學(xué)生通過層層選拔，進(jìn)入組織內(nèi)部后，新鮮感過后，其積極性和能動(dòng)性就會(huì)逐漸減少，即便有人在其位不謀其職，其身份也將會(huì)保持到除非個(gè)人主動(dòng)辭職或換屆;職位能升不能降，人員能進(jìn)不能出，缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，尤其是公平合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

（二）組織內(nèi)部缺乏行之有效的激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核評(píng)估體系

縱觀現(xiàn)在的學(xué)生組織，在當(dāng)初信誓旦旦的參加選舉之后，一旦被錄用，在三分鐘熱度之后，除了幾位高層的管理者和新提拔的學(xué)生干部，其他大部分成員多呈現(xiàn)出積極性減弱或安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取等現(xiàn)象。導(dǎo)致這種局面的原因在于，組織內(nèi)部往往缺乏一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核評(píng)估體系，成員干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，工作量和工作難度沒有與報(bào)酬結(jié)合起來，成員的努力得不到認(rèn)可，積極性必然會(huì)減弱。

（三）忽視組織成員的培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃，組織缺乏創(chuàng)新和活力

學(xué)生組織歷來被視為一種學(xué)生自我管理、自我教育、自我服務(wù)的一個(gè)工具，是高校學(xué)生管理工作的一個(gè)有力的抓手和紐帶，因此，學(xué)生組織只需按照老師的部署完成自身的任務(wù)就可以了，而組織成員的培訓(xùn)發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃沒有得到應(yīng)有的重視，雖然能夠加入就是對(duì)個(gè)人能力的最大的認(rèn)可和鍛煉，但是，所能提供的鍛煉機(jī)會(huì)還是有限的。而站在學(xué)生的角度，他們加入學(xué)生組織的初衷，一方面是為了鍛煉能力，另一方面也是為了給自己未來的就業(yè)增加一個(gè)有力的砝碼。因此，如果組織沒有明確的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和對(duì)成員的職業(yè)生涯規(guī)劃，而是出于一種維持的狀態(tài)，組織成員沒有一個(gè)明確的奮斗目標(biāo)，普遍感到前途渺茫 ，努力與收獲不能成正比，沒有培訓(xùn)沒有發(fā)展，組織就會(huì)缺乏持續(xù)創(chuàng)新的活力。

二、人力資源管理模式在學(xué)生會(huì)組織管理中的運(yùn)用

（一）建立科學(xué)合理的選拔制度

1.確定干部指標(biāo)

我們可以采用多變量復(fù)雜比例模型確定干部指標(biāo)： Mp^= yp-（ ）（ yp-Y-1），其中：Mp^表示p年學(xué)生組織干部需求量;M0表示基期學(xué)生組織數(shù)量;Y0表示基期學(xué)生組織年考核分?jǐn)?shù);Yp表示學(xué)生組織在p學(xué)年工作考核預(yù)期分?jǐn)?shù);M-1代表前一學(xué)年學(xué)生干部數(shù)量;Y-1代表前一學(xué)年學(xué)生組織考核分值。

例：某二級(jí)學(xué)院學(xué)生會(huì)成員2013年為50人，期末考核分?jǐn)?shù)為60分;2014年干部減少到40，期末考核分?jǐn)?shù)為70分;到2015年計(jì)劃考核分?jǐn)?shù)提升到75分，依據(jù)公式，2015年應(yīng)需要干部數(shù)量為：（40÷70）×75-（40÷70-50÷60）×（75-70）=44人。

2.重視選拔環(huán)節(jié)

依據(jù)人力資源管理理論，錄用合格的人力資源，并配置到合適的崗位上去，實(shí)現(xiàn)人盡其才，人職匹配是建設(shè)一支高質(zhì)量人力資源隊(duì)伍的重要基礎(chǔ)。組織成員的選拔是實(shí)現(xiàn)人職匹配的重要環(huán)節(jié)。在選拔的過程中，應(yīng)盡量力求選拔的公正、客觀。比如：以X學(xué)院為例，在納新時(shí)首先讓應(yīng)聘者根據(jù)自己意向首先決定要應(yīng)聘的部門，然后在做競(jìng)聘演講，最后評(píng)委老師和每一個(gè)學(xué)生干部都要對(duì)每一個(gè)人打分 ，打分結(jié)果作為最終錄取的首要依據(jù)。同時(shí)，相對(duì)應(yīng)的做一個(gè)簡(jiǎn)易使用的人才測(cè)評(píng)表（由于學(xué)生干部的工作并不屬于特別復(fù)雜的工作，在進(jìn)行測(cè)試時(shí)則可以主要集中在興趣測(cè)試和個(gè)性測(cè)試），以更全面考核個(gè)人的綜合素質(zhì)。打分與測(cè)試相結(jié)合，便于優(yōu)秀人才的選拔。

（二）建立并完善多元的激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考評(píng)體系

績(jī)效考核是人力資源開發(fā)相當(dāng)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，通過考核，可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致。在學(xué)生組織中建立并完善多元的激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考評(píng)體系，有利于充分調(diào)動(dòng)組織成員的工作積極性，提高工作效率。學(xué)生組織的績(jī)效考核要遵循以下幾個(gè)原則：合理選擇考核評(píng)估;認(rèn)真把握考評(píng)標(biāo)準(zhǔn);將考評(píng)結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制掛鉤。在考評(píng)者的選擇方面，可賦予不同考評(píng)者不同的權(quán)重，以實(shí)現(xiàn)全面、公正考評(píng)。比如對(duì)學(xué)生組織主要領(lǐng)導(dǎo)者可選取輔導(dǎo)員老師、主要學(xué)生干部、普通干部及普通學(xué)生按40%、30%、20%、10%的權(quán)重進(jìn)行考評(píng)，以保證考核體系的科學(xué)性。同時(shí)，依據(jù)考評(píng)結(jié)果，對(duì)組織成員進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，以最大限度地發(fā)揮其能動(dòng)性。

（三）加強(qiáng)培訓(xùn)和樹立短期的職業(yè)生涯規(guī)劃

人力資源開發(fā)理論認(rèn)為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力最重要的因素是人力資源素質(zhì)高低以及作用的發(fā)揮程度。人力資源應(yīng)被視為一種生產(chǎn)性資源加以開發(fā)，而不是人事管理中將其單純列為成本。為了使勞動(dòng)力得到充分的利用，必須對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃、培養(yǎng)、教育和訓(xùn)練，以提高勞動(dòng)力的素質(zhì)。因此，在學(xué)生組織的隊(duì)伍建設(shè)過程中，要始終把組織成員的培養(yǎng)作為頭等大事來抓，既要放手使其最大限度的得到鍛煉，又要加強(qiáng)指導(dǎo)和培養(yǎng)。在增強(qiáng)培訓(xùn)的同時(shí)，在組織成員選拔指出就為其制定短期的職業(yè)生涯規(guī)劃，使之有目標(biāo)的工作，以最大限度實(shí)現(xiàn)自己的期望值。

三、結(jié)語

大學(xué)生組織是學(xué)生走向社會(huì)的練兵場(chǎng)，因此，要不斷地增強(qiáng)危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，不斷地在管理的過程中進(jìn)行自我完善和創(chuàng)新。將人力資源管理理論運(yùn)用于高效學(xué)生組織管理，以科學(xué)的方法完善組織的機(jī)能，其價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于人力資源本身。因此，高校學(xué)生工作者應(yīng)嘗試將其在學(xué)生組織的成立和培養(yǎng)的過程中加以運(yùn)用，以更好地發(fā)揮學(xué)生組織的效能，使其為高校學(xué)生管理工作服務(wù)。

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注：[校級(jí)課題]基于人力資源視角構(gòu)建高校學(xué)生會(huì)干部管理機(jī)制（XSSZ14011）

作者簡(jiǎn)介：田華（1980-），女，遼寧錦州人，講師，碩士研究生，主要從事人力資源管理與學(xué)生管理類研究工作。