摘 要 人員招聘是滿足組織新的發(fā)展需要所必不可少的環(huán)節(jié)，人員招聘理念在招聘活動中起著重要的行為指導(dǎo)作用。人員招聘理念在不同的歷史階段有不同的特征，在現(xiàn)代管理中我們強調(diào)以人為本，公開公平、企業(yè)文化和長遠規(guī)劃等人員招聘理念，本文在對這些理念進行簡要闡釋的基礎(chǔ)上，提出一些具體的實現(xiàn)方式。

關(guān)鍵詞 人員招聘 理念 實現(xiàn)方式

人員招聘是組織為滿足新的發(fā)展需要，內(nèi)部晉升或通過網(wǎng)絡(luò)、電視媒體、報刊雜志、人才市場等信息途徑尋找、聘任適合組織的工作人才的過程。招聘理念指的是在招聘活動中的一種思想傾向，雖然它沒有明顯地表現(xiàn)出來，卻直接導(dǎo)致了招聘行為的差異。

一、人員招聘理念的歷史演變

人員招聘理念在不同的歷史階段有著不同的特征。第一階段，18世紀(jì)下半葉至19世紀(jì)末是工業(yè)社會早期。企業(yè)管理是一種經(jīng)驗管理，沒有嚴(yán)格規(guī)范的規(guī)章制度，企業(yè)的管理者就是所有者，管理工作簡單。這一時期的人員招聘注重對員工技術(shù)、經(jīng)驗、年齡、體力方面的考量。第二階段，20世紀(jì)初至20世紀(jì)50年代前期。隨著生產(chǎn)技術(shù)的進步，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，生產(chǎn)過程日益復(fù)雜，而勞資矛盾也不斷加深，工會運動的興起，使得企業(yè)需要組建人力部門與其抗衡，人力管理成為處理勞資矛盾的工具。這一時期的招聘理念表現(xiàn)為滿足企業(yè)當(dāng)前生產(chǎn)經(jīng)營的需要。第三階段，20世紀(jì)50年代中后期至20世紀(jì)70年代末期，科技迅速發(fā)展，促進了企業(yè)管理的進一步革新和現(xiàn)代人力資源管理的產(chǎn)生，西方的科學(xué)管理、政府干預(yù)、行為科學(xué)的發(fā)展等都促成了對原有“人事管理”看法的轉(zhuǎn)變。這一時期，企業(yè)在人員招聘中關(guān)注招聘成本和企業(yè)未來發(fā)展需要。第四階段，20世紀(jì)80年代初期至今。

二、現(xiàn)代管理中的人員招聘理念

（一）注重以人為本。以人為本是指在人員招聘中要充分考慮理解人、尊重人、發(fā)揮人的主動性。首先人是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，不同于其他工具性的要素，人能發(fā)揮主觀能動性。其次，每個個體都有差異性，不同的人員具有不同的特點特長，只有充分理解和考慮到個性差異，才能盡最大可能發(fā)掘其潛能，為組織創(chuàng)造價值。其三，當(dāng)前的時代背景下，我們強調(diào)以人為本的發(fā)展理念，人的自我意識和個性意識得到空前的發(fā)展，要求組織在人員招聘中理解人、尊重人。

（二）堅持公開公平。公平公開既是對人才應(yīng)有的尊重，也是組織獲得良好招聘效果的必要保證。一般來說，外部人員招聘分三個環(huán)節(jié)——初試、筆試和面試，前兩個環(huán)節(jié)主要對應(yīng)聘者的基本情況和專業(yè)能力進行硬件考察，而在最后的面試環(huán)節(jié)則較為靈活機動，招聘工作人員在這一環(huán)節(jié)的將發(fā)揮很大的能動作用，直接影響到最后的招聘結(jié)果。而在內(nèi)部人員競聘中，則更要注重公開公平，否則不僅影響競聘成效，還會影響到整個組織的士氣和作風(fēng)。

（三）強調(diào)組織文化。現(xiàn)代社會是信息化飛速發(fā)展的時代，就企業(yè)管理環(huán)境來說，國際網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及和全球信息化高速公路的開通、電子商務(wù)的迅速發(fā)展，使企業(yè)與顧客、企業(yè)與企業(yè)間，國際間的距離越來越近，聯(lián)系也更直接與緊密，跨國交流越來越頻繁，而彼此之間的理念分歧、文化沖突也越來越突出。

（四）重視長遠規(guī)劃。招聘計劃的擬定既是組織當(dāng)前經(jīng)營發(fā)展的需要，也是組織未來發(fā)展的藍圖。組織在人力資源管理上，應(yīng)該早作規(guī)劃，擬定組織內(nèi)部成員發(fā)展培訓(xùn)計劃，做好人才儲備。同時，在外部人員招聘過程中，不要過多的關(guān)注眼前的招聘成本，因為短期利益的得失而錯過有價值的人才，應(yīng)該放眼于長遠目標(biāo)。

三、招聘理念的實現(xiàn)方式

（一）貫徹能崗匹配。個體差異是普遍存在的，個體有獨特的個性特征，每個崗位因工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式等差異，對工作者的能力、知識、技能、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)提出了不同要求。在進行人員招聘時，要根據(jù)人的個性特征來配置與之相對應(yīng)的崗位，即進行能崗匹配。

（二）完善監(jiān)督機制。在人員招聘的過程中要做到絕對的公開公平，是不太可能實現(xiàn)的，因為內(nèi)部推薦是招聘的合理方式、而且管理者的意志也是招聘必須要考慮的因素，但是在均衡利益結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，要盡最大可能地保證招聘過程的公開公平，這既是對人才的尊重，也是為組織的長遠發(fā)展考慮。為此，有必要完善招聘監(jiān)督機制，在招聘過程中成立專門的監(jiān)督委員會，處理招聘過程中的一切爭議和不公正行為，對弄虛舞弊的工作人員和應(yīng)聘者給予一定的處罰措施。

（三）多元方式招聘。招聘方式的長期僵化和單一老套使得招聘結(jié)果不理想的同時，還容易讓舞弊作假者有機可趁。因此，企業(yè)在開展招聘工作時要創(chuàng)新招聘方式，根據(jù)招聘對象和招聘崗位的特點，采取多元化的招聘方式。

（四）加強文化構(gòu)建。企業(yè)在做大做強的過程中，一定要注重企業(yè)文化的構(gòu)建和培育，因為企業(yè)文化不僅是企業(yè)的一種軟實力，還是企業(yè)吸引人才的一個重要方面。企業(yè)在人才招聘廣告中要強調(diào)企業(yè)特色文化，用企業(yè)的軟環(huán)境來吸引人才。企業(yè)還要在人員招聘環(huán)節(jié)中對企業(yè)文化有所體現(xiàn)，在一些細(xì)節(jié)處對應(yīng)聘者進行考察，比如考察應(yīng)聘者的耐力、抗壓力、創(chuàng)造力等，看招聘對象是否適合企業(yè)文化環(huán)境。

參考文獻：

[1]楊貴芳.人力資源管理工作中的人員招聘問題探討[J].管理，2011（12）：62.

（作者單位：寧波大學(xué)公共管理系）