那些取得了卓越成績但人際關(guān)系糟糕的人是壞老板么？那些很注重人際關(guān)系但成績平庸的人是好老板么？

陳雪頻 智慧云領(lǐng)導力發(fā)展機構(gòu)創(chuàng)始人，私人董事會的傳播者和創(chuàng)新者

很多知名企業(yè)家脾氣都不太好，比如蘋果的喬布斯、英特爾的葛洛夫和亞馬遜的貝佐斯。喬布斯經(jīng)常對著員工咆哮，“這是什么狗屎設計？！”葛洛夫則對著女員工喊道，“如果你是男的，我會打斷你的腿?！眹鴥?nèi)的企業(yè)家脾氣不好的也很多，比如周鴻祎很好斗，而宋衛(wèi)平的口頭禪是，“這個事都做不好，你可以去死了！”

這些人是好老板還是壞老板，不同的人有不同的看法。如果你是一個注重人際關(guān)系和諧的人，你會認為這些人是不折不扣的壞老板，他們在摧殘下屬尊嚴時毫不留情。但如果你更認可他們確實做出了一些改變世界的事情，讓整個公司得到了顧客和社會的尊重，你會認為他們是好老板。用不同的尺子去衡量同一件事或者同一個人，得到的答案可能完全不同。

到底什么是好老板，什么是壞老板呢？

我們可以用“事”和“人”兩個維度把老板分成四個象限。對于兩種人的評價大家不會有分歧——那些既能取得卓越成績還能維系良好人際關(guān)系的人肯定是好老板，那些把事情做砸了也沒維護好人際關(guān)系的人肯定是壞老板。爭議在其它兩個象限——那些取得了卓越成績但人際關(guān)系糟糕的人是壞老板么？那些很注重人際關(guān)系但成績平庸的人是好老板么？

要回答這兩個問題，要先問一個問題：企業(yè)家（領(lǐng)導者）的職責是什么？

答案很簡單，企業(yè)家或領(lǐng)導者就是能帶領(lǐng)一群人實現(xiàn)共同目標的那個人。問題在于，是達到共同目標更重要呢，還是那群人的個體感受更重要？上面提到的那幾個有爭議的企業(yè)家，大都屬于更關(guān)注共同目標，而不太在意個體感受的人。喬布斯有個觀點：鞭打那些最優(yōu)秀的員工，讓他們超越自己的能力極限，做出超乎想象的作品來，他們會感謝你的！

作為一個給企業(yè)家做總裁教練的創(chuàng)業(yè)者，筆者深知做企業(yè)不容易，因此毫不猶豫地表明觀點：那些對員工苛刻以追求卓越成績的企業(yè)家就是好老板，而那些為了追求人際關(guān)系和諧而忽視卓越績效的企業(yè)家則是壞老板。企業(yè)的核心目標是為了創(chuàng)造卓越的產(chǎn)品和服務，這個過程往往充滿了沖突和艱辛，為了取得超乎尋常的業(yè)績，必須付出超乎尋常的努力。只要企業(yè)家能帶著員工取得輝煌成績，讓他們同步獲得財務自由和個人成長，他就是一個好老板。

企業(yè)家應該絕對誠實么？

誠不誠實，這是企業(yè)家的個人品格問題。

我們經(jīng)常說喬布斯有“現(xiàn)實扭曲力場”，這個詞聽上去有些科幻色彩，似乎喬布斯有某種魔力似的。其實這個詞翻譯成大白話就是“忽悠”，也就是說能讓人相信一件并不存在的事實。如果你有道德潔癖，一定認為喬布斯是一個撒謊成性的人。不過，如果你認為企業(yè)家就是那種把不可能變成可能的人，那么這種忽悠能力又是企業(yè)家必備的能力：一般人只相信他看得到的東西，而他們則“看到了”他們真正相信的東西，而且提前表達出來了。

讓我們來看看葛洛夫是如何靠“忽悠”來實現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型的。

1985年，英特爾賴以起家的存儲器業(yè)務在日本企業(yè)的進攻下陷入困境，微處理器業(yè)務還沒有成熟。當時的總裁安迪.葛洛夫在董事長摩爾的支持下，努力將英特爾轉(zhuǎn)型成一家微處理器為核心業(yè)務的企業(yè)。當時的情況并不支持英特爾做出這種轉(zhuǎn)型，安迪.葛洛夫是怎么說服所有人支持他們的這一決定呢？多年以后葛洛夫在接受媒體訪談時說，騙！葛洛夫?qū)戇^一本書叫《唯有偏執(zhí)狂才能生存》，企業(yè)家要取得卓越成績，性格方面也往往與眾不同。

當然，我們不能唯結(jié)果論，似乎只要企業(yè)家做成了一件事情，他完全可以不用顧忌倫理道德。對于那些大是大非的事情，企業(yè)家一定要有明確的底線意識，但在道德底線和圣人法則之間，依然存在很大的空間。做企業(yè)最有趣的一點就在于，他們在努力擁抱各種不確定性，不斷地挑戰(zhàn)原有規(guī)則并制定新規(guī)則。這個過程中如何把握好人和事之間的平衡，也是對企業(yè)家們的領(lǐng)導力的極大挑戰(zhàn)，因為“好老板”和“壞老板”的界限往往是比較模糊的。