楊根喬

干部選拔任用如何突破部門化的“瓶頸”*
——關于打破干部部門化的調查與思考

楊根喬

（安徽省社會科學院馬克思主義研究所，合肥230051）

當前各地在打破黨委主要職能部門干部選拔任用部門化問題上取得了一定成效。但在干部選拔任用的部門主導權、“一把手”用人權、選任機會和選任渠道等方面還存在一些突出問題。解決這些問題，必須分析與研究其形成的深層原因，并從樹立正確選任標準和導向、規(guī)范初始提名制度、完善選任程序和運行機制、健全政績考評方法、拓寬選任渠道、強化監(jiān)督機制、明確選任責任等方面打破干部選拔任用的部門化。

干部選拔任用；部門化；選任渠道；組織建設

黨的十八屆三中全會提出“要打破干部部門化，拓寬選人視野和渠道”。這是黨中央對組織工作提出的新要求，是培養(yǎng)高素質干部隊伍的新途徑，是鞏固黨的執(zhí)政基礎的新舉措。認真貫徹落實三中全會精神，切實解決干部選拔任用方面存在的部門化問題，既是繼承發(fā)揚黨在干部選拔任用方面優(yōu)良傳統(tǒng)的迫切需要，也是新形勢下加強黨的組織建設的必然要求。為深入了解目前在選人用人方面存在的干部部門化問題，分析存在問題的原因，研究打破干部部門化的對策建議，我們先后對安徽省第七期和第八期省直機關處級干部輪訓班、省委黨校第六十一期市廳級干部進修班開展問卷調查，共計發(fā)放問卷400份，回收316份（回收率79%），在被調查者中年齡35歲以下、36—40歲、41—45歲、46—50歲、51歲以上分別占0.00%、3.48%、13.60%、32.27%和50.65%，中專以下、大專、大學本科、碩士和博士學歷分別占0.00%、6.33%、67.73%、24.36%和1.58%，廳級、處級干部分別占15.82%、84.18%；所屬省直機關77.84%、市直機關4.74%、縣直機關0.00%、事業(yè)和企業(yè)單位16.79%、其他0.63%，具有一定的代表性。同時，我們還在安徽省省直機關和有關市直機關中就相關問題進行了個別訪談，獲得了大量第一手資料，通過對問卷數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計和分析，并參閱相關文獻資料，針對我省在選人用人方面存在的干部部門化問題進行了研究與思考，形成了本研究報告。

一、當前干部選拔任用方面存在著部門化的突出問題

干部部門化是當前干部工作中存在的一個突出問題。它包括干部選拔任用部門化、黨委和政府部門干部因缺少崗位交流而導致的部門化兩個方面。本文主要針對干部選拔任用部門化進行研究。所謂干部選拔任用的部門化，主要是指黨委及其組織部門制定的選人用人程序、選人用人行為及其結果更多偏向上級黨委各職能部門，也即是說上級黨委各職能部門（如組織部、宣傳部、政法委、統(tǒng)戰(zhàn)部等）干部選拔任用的出路更多、安排的更好，這種把干部選拔任用權轉化成部門私權的現(xiàn)象，實際上就是干部選拔任用權的部門化。近年來，安徽省委牢牢把握黨管干部原則和正確用人導向，堅持不懈推進干部制度改革，為解決一些黨委主要職能部門干部選拔任用中存在的部門化問題進行了初步探索，在促進干部選拔任用的科學化、民主化和制度化方面取得了積極成效，其中一些做法為打破干部部門化提供了良好契機和有利條件，產生了比較好的社會反響。問卷調查結果顯示，絕大多數(shù)受訪者比較關注干部選拔任用的部門化問題，七成多受訪者對我省打破干部選拔任用的部門化所做的嘗試滿意度較高，三成多受訪者對近年來我省打破干部部門化方面工作作出了肯定性評價。但是，我們也看到，一些地方黨委主要職能部門在一定程度上還存在著干部選拔任用的部門化問題，主要表現(xiàn)如下：

1.一些上級黨委主要職能部門主導著由其管理的相應的系統(tǒng)干部的選拔任用。我們黨堅持和實行的是黨管干部的原則，黨委的主要職能部門，大多管有一個系統(tǒng)或者叫“口”，如組織系統(tǒng)、宣傳系統(tǒng)、政法系統(tǒng)、統(tǒng)戰(zhàn)系統(tǒng)等。通過調研我們看到，干部選任方面的“公共權力部門化、部門權力利益化”問題主要存在于一些黨委系統(tǒng)。在這些系統(tǒng)內領導干部的選拔任用，基本上都是由管理它的相應的部門來主導的。問卷調查印證了這一說法，43.35%受訪者認為 “上級黨委主要職能部門主導著由其管理的相應的系統(tǒng)或者叫 ‘口’的干部選拔任用?！笔茉L者“認同”與“基本認同”“干部選任方面的‘公共權力部門化、部門權力利益化’問題主要存在于黨委系統(tǒng)的說法”分別占13.92%與47.46%，兩者之和為61.38%，而“不認同”與“說不清”分別占20.56%與18.03%，兩者之和僅占38.59%。

2.一些在上級黨委主要職能部門工作的人總是比在別的部門和單位工作的人多一些被選拔任用的機會。問卷調查結果顯示，64.87%的受訪者認為存在這一問題。在訪談調研時，有的同志說當年大學畢業(yè)時同屆同學與自己分別被分配到上級黨委主要職能部門和所屬系統(tǒng)單位工作，目前自己在所屬系統(tǒng)單位的處級崗位上，而同屆同學已經坐到了廳級崗位上，少數(shù)同屆同學已經是副省級職位，這固然與每個人的能力、機遇等因素有關，但更重要的是與同屆同學在上級黨委關鍵部門工作不無關系。因為在上級黨委職能部門工作擁有豐富的政治資源、過硬的各種關系，得到提拔晉升的機會多，照顧安排的渠道廣。問卷調查數(shù)據(jù)也印證了這一現(xiàn)象的存在，受訪者在回答“您所在的系統(tǒng)存在這種現(xiàn)象嗎？”認為“存在”、“部分存在”和“大部分存在”的分別占43.35%、40.18%和7.59%，三者之和占91.12%；認為“不存在”僅占8.88%。

3.少數(shù)比較強勢的黨委主要職能部門領導，不斷地把本部門的干部選拔到本系統(tǒng)的各個單位去擔任重要職務。在調研時我們了解到，有少數(shù)黨委主要職能部門主要領導干部工作能力較強，有膽識與魄力，但個人性格也比較剛強和霸道，這一性格特點也充分體現(xiàn)到了干部選拔任用工作之中，這就是不斷地將在自己身邊工作的中層干部選拔到本系統(tǒng)內的各個單位去擔任重要領導職務，而本系統(tǒng)內的各個單位迫于壓力只能忍氣吞聲地接受這樣的安排。問卷調查顯示，45.88%受訪者認為 “有些比較強勢的黨委主要職能部門領導，不斷地把本部門的干部選拔到本系統(tǒng)的各個單位去擔任重要職務”是當前在選人用人方面存在的干部部門化問題之一。當問及“您熟悉的其他系統(tǒng)內是否存在這種現(xiàn)象”時，51.58%受訪者認為“存在”，39.24%受訪者認為“部分存在”，7.91%受訪者認為 “大部分存在”，三者之和為98.73%，只有1.27%受訪者認為“不存在”。

4.有的黨委主要職能部門用人權過分集中于主要負責人，個人說了算的問題較突出。主要是有的黨委主要職能部門主要負責人民主意識不強、作風比較霸道，在本系統(tǒng)內各單位領導干部選拔任用上，不能正確行使策劃動議權、直接提名權、協(xié)商溝通權、輿論謀劃權和拍板決定權等權力，“一言堂”、個人說了算的現(xiàn)象時有發(fā)生。問卷調查顯示，37.65%受訪者認為 “有的黨委主要職能部門用人權過分集中于主要負責人，個人說了算的情況較突出”；九成多受訪者認為有的黨委主要職能部門主要負責人在干部選拔任用中的作用較大。在回答“您認為黨委主要職能部門‘一把手’在本系統(tǒng)干部的選拔任用中的作用如何”時，選擇 “起決定性作用”占43.67%，“作用較大”占46.83%，兩者之和占90.5%，“有作用，但不起重要作用”占8.86%，“基本不起作用”占0.64%。

5.一些黨委各職能部門所屬系統(tǒng)各單位的優(yōu)秀中層干部尤其是后備干部多數(shù)得不到選拔任用。問卷調查顯示，17.08%的受訪者認為存在這一問題。從調研情況看，目前后備干部隊伍建設中仍然存在著數(shù)量不足、缺額多、結構不夠合理、管理流于形式等問題，尤其是備用相互脫節(jié)問題比較突出。對于這種在一定程度上存在的后備干部與非后備干部之間“備而不用”與“用而不備”的悖論現(xiàn)象，受訪者在回答“您單位培養(yǎng)的后備干部‘備而不用’，而上級黨委主要職能部門的中層干部卻在您單位‘用而不備’，對于這種備用脫節(jié)的現(xiàn)象，您的評估是”這一問題時，認為“弊大于利”占54.45%，“利大于弊”占2.84%，“利弊相當”占14.87%，“說不清”占27.84%。有的黨委職能部門所屬系統(tǒng)單位在調整充實領導班子時是否必須從后備干部中進行選拔，具體的剛性要求可謂少之又少，甚至以各種形式排斥或不使用后備干部，這些長期備而不用、備而難用的后備干部，被人戲稱為“后背干部”。

6.一些黨委各職能部門所屬系統(tǒng)各單位的優(yōu)秀中層干部脫穎而出的渠道不夠暢通，沒有走出在“少數(shù)人中選人”和由“少數(shù)人選人”的怪圈。從調研情況看，這些單位優(yōu)秀中層干部脫穎而出的渠道不夠暢通，干部能上不能下、能進不能出問題尚未得到有效解決。有的同志反映，多年來自己所在部門所屬系統(tǒng)單位領導班子中的副職領導干部絕大多數(shù)是從上級部門工作人員中選拔任用的。問卷調查結果驗證了這一說法。受訪者認為“黨委各職能部門所屬系統(tǒng)各單位的優(yōu)秀中層干部脫穎而出的渠道不夠暢通，沒有走出在“少數(shù)人中選人”和由“少數(shù)人選人”的怪圈”占39.94%。當問及“在近年來的干部選拔任用中，您所在單位領導班子成員有幾位是從本單位優(yōu)秀部門負責人中選拔任用的”時，受訪者選擇“一位”占25.31%，“二位”占 29.11%，“三位”占20.88%，“四位”占12.97%，“五位”占10.44%，“五位以上”占1.29%。其中，受訪者選擇“一位”與“二位”比例之和，占54.42%。問卷調查“當前我省在選人用人方面存在干部部門化問題的主要原因”時，在所列的七個選項中，44.93%受訪者選擇了“黨委主要職能部門所屬系統(tǒng)各單位領導干部選任的渠道不寬”。

二、當前干部選拔任用方面存在部門化問題的主要原因

導致干部選拔任用部門化的原因是多方面的，既有領導干部錯誤用人觀的消極作用，也有干部制度本身的漏洞和缺陷，同時也與監(jiān)督機制不健全、對用人腐敗現(xiàn)象和不正之風打擊不力，特別是與用人權背后利益巨大化的誘惑有關。

其一，少數(shù)“一把手”錯誤用人觀的影響。問卷調查“當前我省在選人用人方面存在干部部門化問題的主要原因”時，在所列的七個選項中，45.25%受訪者選擇“少數(shù)黨委主要職能部門‘一把手’的錯誤用人觀和霸道作風的影響”。我國長期以來實行中央集權制，在這種專制主義中央集權制的統(tǒng)治下，“權”大于法、“情”大于理、“關系”大于能力、依附大于自主的現(xiàn)象普遍存在，封建政治文化中的人治理念、特權思想、等級觀念、裙帶關系、人身依附以及封建社會的官本位惡習根深蒂固［1］，地緣、血緣、親緣關系對選人用人的干擾和危害不容低估。這些傳統(tǒng)文化中的消極因素至今仍有一定的影響，在許多人的潛意識中深藏著對權力的向往、崇拜和追求，黨員干部也不能例外。長期處于這些思想意識影響的氛圍之中，傳統(tǒng)文化中的某些消極思想觀念就會逐步成為黨員干部的信條、價值和理念，在其作用下領導干部在行使用人權時就會形成錯誤的用人觀念，在不知不覺中淡化民主集中制原則，“家長式霸道”作風嚴重，將自己凌駕于組織之上，獨斷專行，個人說了算。正如鄧小平同志所指出的：“不少地方和單位，都有家長式的人物，他們的權力不受限制，別人都要唯命是從，甚至形成對他們的人身依附關系?！保?］這種行為表現(xiàn)在用人上，就是在選拔任用對象上，憑自己的好惡、感覺和印象與個人關系親疏定人選；在選拔任用標準上，往往是以我畫線、任人唯親，以與個人關系好壞定升降；在價值取向上，重關系和人情，輕實績和能力，憑權勢和背景定取舍。

其二，干部人事制度仍存有一些漏洞和缺陷。64.24%的受訪者選擇了這一原因，排在所列七個選項的首位。從現(xiàn)行干部人事制度看，改革開放30多年來，我國干部人事制度改革從“單項突破”到“整體推進”經歷了艱難的歷程。其中，黨政領導干部選拔任用方式有了一系列的突破和規(guī)范，但進展不快，仍存在著一些深層次的“瓶頸”問題。一是干部選拔任用的決定權掌握在少數(shù)人甚至個別人手中的現(xiàn)象未得到根本改變。二是干部選拔任用的方式多數(shù)實行的仍是任命制。［3］長期以來，我們黨在選人用人上有任命制和選舉制兩種基本制度形式，當前隨著選人用人制度改革的深入，競爭性選拔干部雖然在任用干部中的比例逐步擴大，但有的黨委職能部門在選人用人過程中打著 “黨管干部”旗號，仍采用任命制方式將選人用人決定權掌握在少數(shù)人手中，從而使任命制與選舉制權限不清的問題依然突出。［4］三是在黨委各職能部門之外人才資源的合理配置機制不夠完善。在干部任用過程中，起關鍵性作用的環(huán)節(jié)是初始提名和醞釀，但是《黨政領導干部選拔任用工作條例》（以下簡稱《條例》）雖然對干部任用第一環(huán)節(jié)從“民主推薦”改為“動議”，卻對提名未作規(guī)范，對醞釀規(guī)范不詳；民主推薦空間范圍的局限性使推薦的權力仍集中于少數(shù)人手中；干部任用人選確定的封閉性和神秘性使考察人選的產生權、人選素質考察權、評判權和人選安排的決策權都集中于主要領導和黨委主要職能部門，在此以外的優(yōu)秀人才難以進入推薦視野。［5］

其三，一些部門和單位的干部選拔任用制度貫徹落實不到位。近年來，中央和地方圍繞加強干部選拔任用工作，出臺了不少法規(guī)和相關制度，但在少數(shù)部門形同虛設、流于形式。一是對已有的制度規(guī)定置若罔聞，執(zhí)行不力。調研時有的同志說，制度是給遵守制度的人制定的，有的領導干部特別是主要領導干部既是制度制定者，又是制度破壞者，一般干部把制度當“圣旨”，而領導干部卻把制度當“廢紙”。這就給不貫徹落實干部選拔任用制度帶了壞頭。二是隨著新情況新問題的不斷出現(xiàn)，干部選拔任用工作監(jiān)督制約制度機制缺乏與時俱進的詳細規(guī)定和具體要求。如中央有關文件與新修訂的《條例》，雖對干部選任作了許多原則性規(guī)定，但對具體領導崗位任職資格、任職條件，以及人選產生方式等都未作詳細規(guī)定，這就給明里暗里搞“變通”的人以較大自由裁量權。又如《條例》對出現(xiàn)職位空缺時，應采取何種方式產生人選，是平職交流、內部提拔還是從黨委職能部門選任，是職位推薦還是職務推薦，是公推直選還是競爭上崗等沒有詳細規(guī)定，從而給違反《條例》規(guī)定搞“變通”的人以可乘之機。三是一些干部選拔任用監(jiān)督的制度規(guī)定，缺乏貫徹落實的后續(xù)保障措施。主要是沒有將貫徹《條例》與干部選拔任用的監(jiān)督制度、體制和機制建設，以及干部選拔任用責任追究等結合起來，致使干部選拔任用工作責任不明確，層層負責，誰都不用負責；集體決定，人人都不承擔責任，用人失察失誤難以追究具體責任人。

其四，長期以來干部選拔任用的民主監(jiān)督機制不健全。62.97%的受訪者選擇了這一原因，排在所列七個選項的第二位。首先，從民主機制看，一是民主集中制原則貫徹不到位，少數(shù)人特別是“一把手”說了算的現(xiàn)象依然存在。二是民主推薦與測評的科學性真實性不高，反映和尊重民意不夠與民意失真現(xiàn)象同時存在。主要是簡單地采取以票取人，參與民主推薦和測評人員范圍界定、權重劃分等規(guī)定不具體、彈性大、可操作性不強。［6］如民主推薦只讓參與者畫勾填表，組織部門收回統(tǒng)計，不在現(xiàn)場唱票和公示票數(shù)，從而留下“按需取舍、靈活掌握”的漏洞。三是在考察環(huán)節(jié)公開性、透明度和群眾參與度不夠，“暗箱操作”問題依然存在。52.21%的受訪者選擇了這一原因，排在所列七個選項的第三位。四是在表面上履行了提名推薦、組織考察、醞釀討論決定等合法程序，實際上仍是主要領導左右干部選任。凡是上級黨委職能部門主要領導和單位主要領導 “看上的人”，均可采用縮小民主推薦和測評參與范圍、引導推薦票集中于意向人選的辦法得以提拔。其次，從監(jiān)督機制看，主要是缺乏強有力監(jiān)管和責任追究制度，干部監(jiān)管主體之間難以形成監(jiān)督合力，對用人腐敗現(xiàn)象和不正之風懲處打擊不力，39.87%的受訪者選擇了這一原因。

其五，少數(shù)黨委職能部門用人權背后隱藏著利益巨大化的誘惑。32.59%受訪者選擇這一原因。馬克思曾說，人們奮斗所爭取的一切，都與利益相關。如何看待和處理利益問題，是衡量一個黨委職能部門能否正確行使用人權的重要尺度。因為，從一定的意義上說，選人用人與某種經濟利益、政治利益與精神利益相關，可能會產生利益再分配或造成不同個人和群體的利益得失。當前，在改革開放和發(fā)展社會主義市場經濟條件下，隨著體制的變動、經濟的發(fā)展、利益的調整、社會的變遷，原有的利益平衡結構發(fā)生了重大轉變，這種變化反映到黨內就是一些領導干部為了求得新的利益平衡，在民主監(jiān)督嚴重缺乏的情況下，將市場經濟等價交換原則與“經濟人”本性和行為規(guī)則尤其是潛規(guī)則帶入到領導干部的選拔任用之中，通過不合理、不正當、不合法的手段和途徑獲取物質財富，表現(xiàn)在選人用人方面就是少數(shù)領導干部利用手中掌握的用人權借助于市場這個中介，進行權權、權錢和權色交易等活動。

三、打破干部選拔任用部門化的對策思考

打破干部部門化，是一項政治性強、牽涉面廣、社會關注度高的系統(tǒng)工程，既需要正確的理念引領，也需要科學的機制保障，還需要有效的監(jiān)督支撐，必須多措并舉、綜合治理，抓住關鍵環(huán)節(jié)，力求改革創(chuàng)新。問卷調查表明，在回答“您認為當前打破干部部門化，應主要采取哪些有效措施”，受訪者認為，“樹立正確選人用人標準和導向，解決‘用什么樣的人’問題“（76.58%），“規(guī)范干部選拔任用初始提名制度，解決好‘由誰選人’問題”（72.46%），“完善選人用人程序和選人用人機制，解決‘怎樣選人’問題”（75%），“完善干部政績考核評價方法，解決 ‘怎樣評價用人’問題”（68.03%），“拓寬選人用人‘進口’與‘出口’渠道，解決‘人怎樣上與下’問題”（64.84%），“建立健全選人用人監(jiān)督機制，解決‘怎樣監(jiān)督用人’問題”（74.68%），“明確選人用人責任，解決‘怎樣追究選人用人失誤’問題”（67.40%），“其他”（0.31%）。

第一，樹立正確選人用人標準和導向，解決“用什么樣的人”問題。在現(xiàn)行干部體制下，做到領導認可和群眾認同的高度一致，是干部考核工作中的辯證法，是落實十八大精神，深化干部制度改革的重要內容。［7］當前，要圍繞習近平總書記提出的好干部“20字”（信念堅定、為民服務、勤政務實、勇于擔當、清正廉潔）標準，一是堅持德才兼?zhèn)?、以德為先，進一步形成干部選任必須察品德、靠本領、憑實績、看公認的共識。要樹立以德為先的選人用人導向，把德的考察作為選拔任用干部的先決條件，堅持日常評德、年終考德、選拔用德。樹立注重實績的選人用人導向，突出干部實績的考察，探索量化評價辦法，運用“績”的考核結果。［8］樹立群眾公認的選人用人導向，在干部選任的各環(huán)節(jié)堅持走好群眾路線，落實群眾的知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權。［9］二是將用人標準和導向體現(xiàn)在黨的干部政策之中。干部政策是用人標準的具體化，將這一思路運用到打破干部部門化上，就是黨委各職能部門要制定專門文件對所屬系統(tǒng)各單位領導干部選任作出明確而具體的規(guī)定，從而保證正確的用人導向。

第二，規(guī)范干部選拔任用初始提名制度，解決好“由誰選人”問題。一要規(guī)范提名內容。當黨委各職能部門所屬系統(tǒng)各單位領導職位出現(xiàn)空缺時，組織人事部門要根據(jù)職位要求、領導班子結構需要，鼓勵多種渠道推薦干部，明確提名主體、提名程序和提名條件，解決“誰有權提名”、“如何提名”和“哪些人可以被提名”問題，并在一定范圍內提前公示。二要健全相關制度。如建立署名提名制度，領導干部個人提名必須提交書面署名材料，介紹被推薦人的德能勤績廉情況，說明提名理由，提出推薦職位，申明與被提名人的關系等。還可建立民主提名制度和干部任用提名公開制度等。三要實行責任追究。探索實行“首提問責制”，對于違規(guī)推薦或提名失誤的，應按《黨政領導干部選拔任用工作責任追究辦法（試行）》相關規(guī)定，追究“首提責任人”的責任。

第三，完善選人用人程序和選人用人運行機制，解決“怎樣選人”問題。首先，要完善選人用人程序。在提名、考察、溝通醞釀、決定等環(huán)節(jié)，進一步細化運作規(guī)程，使程序成為用人不正之風無法逾越的屏障。［10］其次，要建立健全干部選拔任用工作相關制度。一要完善民主推薦與民主測評制度。民主推薦與測評前應公開推薦和測評相關內容，公開計票過程和結果，并在一定范圍內通報民主推薦與測評情況。推行 “空缺職位預告”和“定崗民主推薦”制度。二要完善民主考察制度。實行考察預告制，搭建考察對象公開述職、實績公示與個人演說等平臺，做好深入到考察對象現(xiàn)單位和曾工作過的單位及其生活圈和社交圈等實地調查和延伸考察工作。三要完善民主選任決策制度。推行討論決定任用干部票決制，逐步實行差額票決制，并將全委會票決重要干部范圍擴大延伸到重要崗位副職。四要完善任前公示制度。公示擬提拔人選的基本情況和擬任職務，以及考察了解的情況，接受群眾評議和監(jiān)督。［11］再次，建立剛性化與需求化相結合的干部遴選機制。一是探索實行崗位任職資格證制度，增加黨委各職能部門所屬系統(tǒng)各單位領導干部選任的“剛性指標”和門坎。二是建立后備干部遴選機制，突出領導干部從后備干部中選拔的剛性要求，完善后備干部成長過程中的競爭性選拔機制。

第四，健全干部政績考核評價辦法，解決“怎樣評價用人”問題。考核是干部選拔任用和管理監(jiān)督的基礎環(huán)節(jié)。要選準用好干部，其前提是正確地考核評價干部的政績。當前，根據(jù)黨委各職能部門所屬系統(tǒng)各單位的實際，將現(xiàn)代考評理念與技術融入選拔任用程序之中，實現(xiàn)考核與選人用人工作的有機結合，并規(guī)范地予以實施。一是完善考評指標體系，建立黨委職能部門所屬各單位各有側重、各具特色、簡便實用的領導班子和領導干部考評體系。二是探索多元化考評主體。積極引導群眾、專家、下級和服務對象參與對擬提拔干部的考察考核工作，推動干部考評由“官評官”向“內評”與“外評”、“上評”與“下評”相結合的轉變。三是創(chuàng)新考評方式和手段，積極探索采取談話、民主生活會、調查問卷、網上評議、經濟責任審計、受理群眾舉報等方式，解決干部考察不全面不深入問題。三是擴大考評范圍，將擬提拔人選的“工作圈”、“生活圈”和“社交圈”納入考察視野，力求多角度、多側面了解其品德和才能。［12］四是建立考評結果反饋制度。及時向領導班子和干部本人反饋考評結果，并在一定范圍內通報。

第五，拓寬選人用人“進口”與“出口”渠道，解決“人怎樣上與下”問題。從“入口”看，主要是建立公道擇優(yōu)的“進口”機制。一是豐富其選任的形式。在目前干部選拔任用的民主推薦、組織推薦與公開選拔和競爭上崗三種選拔形式中，可采取民主推薦和組織推薦相結合的方式，突出駕馭能力、專業(yè)能力和工作績效，選準用好人。二是創(chuàng)新其選拔任用的其他形式。逐步推行差額推薦、考察、醞釀和上會制度，真正做到從好中選優(yōu)。從“出口”看，主要是按照《條例》對黨政領導干部免職、辭職、降職要求，從嚴肅紀律、完善制度、開展檢查考核、進行組織處理等方面入手，疏通干部“出口”。一是堅持每年對黨委各職能部門所屬系統(tǒng)各單位領導干部進行一次考察考核，對考察考核情況差的領導干部由黨委職能部門領導進行誡免談話，督促其整改，如果仍未改正的，可改任非領導職務或進行組織處理。二是對問題比較突出，在單位干部群眾中影響較壞，或因違法違紀行為造成嚴重后果或重大損失的，及時給予免職或撤職處理。三是按照《中華人民共和國公務員法》有關規(guī)定，對年度考核為“不稱職”的，紀委、組織部門提出降職使用意見，報地方黨委常委會研究決定。四是建立領導干部辭職制度，完善主動申請辭職、責令辭職、勸告辭職的相關規(guī)定。

第六，強化選人用人監(jiān)督機制，解決“怎樣監(jiān)督用人”問題。一要進一步完善各項監(jiān)督管理制度。健全完善黨委統(tǒng)一領導，由紀檢機關、組織部門和其他部門共同參與的監(jiān)督體系和日常監(jiān)督長效機制，形成監(jiān)督合力。當前，各級監(jiān)督部門和監(jiān)督主體要建立干群溝通交流平臺，利用信訪、電話、互聯(lián)網“三位一體”舉報平臺，進一步健全組織系統(tǒng)“12380”舉報網絡體系，不斷拓展監(jiān)督的深度和力度，提高干部選拔任用工作監(jiān)督實效。二要嚴格執(zhí)行制度。通過堅持和完善干部推薦工作責任制、干部考察工作責任制、干部考察預告制、選拔任用干部失察失誤責任追究制、執(zhí)紀執(zhí)法部門聯(lián)席會議制、干部任前公示制和征求紀委意見、聘請干部工作信息員制等，對干部選任的各環(huán)節(jié)進行全程監(jiān)督［13］，減少制度執(zhí)行的自由裁量空間。三要加強對黨委各職能部門及所屬系統(tǒng)各單位領導干部特別是“一把手”用人權的監(jiān)督。要嚴格按程序集體決策，推行“一把手”推薦責任制和黨委討論決定干部責任制，明確規(guī)定“一把手”選人用人責任。加強上級組織監(jiān)督、班子內部監(jiān)督、群眾監(jiān)督的制度規(guī)范，提高對“一把手”監(jiān)督的有效性。四要加大對違反制度行為的懲戒力度。對不按程序辦事、在選人用人上失職瀆職情節(jié)嚴重的主要責任人，應按《中華人民共和國公務員法》第101條和第104條之規(guī)定追究其相應法律責任。

第七，明確選人用人責任，解決“怎樣追究選人用人失誤”問題。當前，要科學界定黨委各職能部門所屬系統(tǒng)各單位干部選拔任用工作各個環(huán)節(jié)的責任主體、責任內容，細化責任追究方式與辦法。［14］一是建立健全干部推薦責任機制。不論是單位黨組織或組織人事部門推薦，還是領導干部推薦，都必須堅持誰推薦誰簽名誰負責的原則，特別是對提名不當、推薦不準的用人行為，要嚴厲追究提名人或推薦人責任，給予其相應的黨紀政紀處分。二是建立健全干部考察責任機制?？疾烊藛T必須嚴格按照《條例》規(guī)定的責、權和考察的內容、方法、程序、紀律、監(jiān)督等認真進行考察，如果考察走了過場，讓“有病在身”的被考察者蒙混過關，應給予考察人員通報批評、誡勉談話或其他黨紀政紀處分。三是建立健全干部任免（審批）責任機制。必須嚴格按照《條例》規(guī)定的原則、條件和程序，由黨委各職能部門黨組集體討論決定干部任免（審批）。對不經集體研究而提交上級地方黨委常委會討論決定的，給主要責任者批評教育直至紀律處分。同時，進一步明確黨委各職能部門所屬系統(tǒng)各單位領導干部選拔任用工作責任，由上級黨委或紀檢機關、組織部門進行追究；對具體責任人的責任進行追究應按干部管理權限組織實施和執(zhí)行。

注釋：

［1］楊根喬.當前縣（區(qū)）“一把手”權力監(jiān)督問題調查

與思考［J］.當代世界與社會主義，2009，（3）.

［2］鄧小平文選（第2卷）［M］.北京：人民出版社，1994：

D630.3

A

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2014年度安徽省領導圈定課題“關于打破干部部門化的調查與研究”（SLDQDKT14-18）

楊根喬（1962—），女，安徽潛山人，安徽省社會科學院馬克思主義研究所所長、研究員，安徽省科學社會主義學會常務副會長，安徽省學術和技術帶頭人，安徽省宣傳文化系統(tǒng)"六個一批"（社科理論類）拔尖人才，主要研究方向：當代中國馬克思主義、政治與黨的建設等。