文/張凌云

保護學(xué)術(shù)自由還是學(xué)術(shù)特權(quán)
——美國終身聘任制的挑戰(zhàn)及對我國的啟示

文/張凌云

學(xué)術(shù)自由是大學(xué)的大學(xué)的核心理念。美國以終身聘任制為核心的教師聘任制度，在一定程度上有效地保護了大學(xué)教師行使學(xué)術(shù)自由權(quán)利。但是終身聘任制也日益受到批評與反對。終身聘任后評審制度正是對終身聘任制的逐步完善。本文通過對美國終身聘任制的分析，并針對我國教師聘任制中存在的問題提出改革建議。

終身聘任制；學(xué)術(shù)自由；教師聘任制

1915年美國大學(xué)教授協(xié)會(簡稱AAUP)成立并發(fā)表了關(guān)于終身聘任制與學(xué)術(shù)自由關(guān)系的聲明，經(jīng)AAUP的大力的推廣與提倡，終身聘任制成為美國高校保護學(xué)術(shù)自由的重要手段，是美國高等教育的重要特征與重要組成部分。

一、緣起：保護學(xué)術(shù)自由的終身聘任制

大學(xué)是以探究和傳播高深知識為使命的學(xué)術(shù)機構(gòu)，作為高深知識的研究者和傳播者，大學(xué)教師和學(xué)生必須享有不同于一般公民的特別的學(xué)術(shù)自由。盡管學(xué)術(shù)自由作為一種思想的萌芽源遠流長，蘇格拉底主張的——探索一個論點到它可能引向的任何地方，但作為一種正式的教育理念卻是始于19世紀(jì)的德國大學(xué)。此后，學(xué)術(shù)自由逐漸傳播到其他國家和地區(qū)，并因時代、文化背景和社會的不同而產(chǎn)生了轉(zhuǎn)變。就美國大學(xué)而言，在19世紀(jì)中葉之前并沒有學(xué)術(shù)自由的理念。[1]

應(yīng)該說明的是，作為大陸法系國家，早在1849年，德國就在其《法蘭克福法草案》的第152條中明確規(guī)定：“學(xué)術(shù)及其教學(xué)是自由的?！辈⒃趹椃▽用鎸W(xué)術(shù)自由加以切實的保障。[2]而作為英美法系國家，美國并未在憲法層面對學(xué)術(shù)自由進行明確的規(guī)定。加之美國大學(xué)教師并非像德國大學(xué)教師一樣享有終身聘任的公務(wù)員地位，因此大學(xué)教師因?qū)W術(shù)觀點與董事會或校長相左而遭到解聘的事件屢見不鮮。美國大學(xué)教授協(xié)會也應(yīng)運而生，AAUP在成立后不久就設(shè)立了學(xué)術(shù)與終身聘任委員會，發(fā)布《關(guān)于學(xué)術(shù)自由與學(xué)術(shù)任期的原則宣言》，積極致力于確定學(xué)術(shù)自由的范圍，制定保護教授學(xué)術(shù)自由與終身聘任的一般原則，終身聘任制成為捍衛(wèi)美國學(xué)術(shù)自由的重要制度壁壘。

二、挑戰(zhàn)與討論：學(xué)術(shù)自由還是學(xué)術(shù)特權(quán)

隨著時間的推移，美國學(xué)術(shù)界開始不斷質(zhì)疑終身聘任制的合理性問題，終身聘任制保護的是學(xué)術(shù)自由抑或是學(xué)術(shù)特權(quán)？

(一)20世紀(jì)六七十年代關(guān)于保護學(xué)術(shù)自由的討論

在20世紀(jì)六七十年代，圍繞終身聘任制的爭論主要涉及究竟保護了學(xué)術(shù)自由還是學(xué)術(shù)特權(quán)的問題[3]。質(zhì)疑者認(rèn)為，首先，終身聘任制關(guān)于教師對學(xué)校所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任相對忽視；其次，終身聘任制限制了教師的流動，在一定程度上壓抑了中青年學(xué)術(shù)骨干的發(fā)展；最后終身聘任制是為受聘教師提供永久的就業(yè)保障及其他各種福利。從這些角度來看，相對于保護學(xué)術(shù)自由，終身聘任更是保護一種學(xué)術(shù)特權(quán)。而捍衛(wèi)者堅稱，首先，終身聘任制的是為了使學(xué)者能夠誠實地做出判斷以及批評，其次更重要的是終身聘任強調(diào)學(xué)術(shù)活動自身的邏輯，并認(rèn)為學(xué)術(shù)邏輯不應(yīng)該屈從于經(jīng)濟、政治等其他外在的邏輯[4]。AAUP針對公眾的質(zhì)疑，最終做出申明，仍堅持認(rèn)為終身聘任制在維護學(xué)術(shù)自由，提高教師質(zhì)量與提升美國高等教育質(zhì)量等方面具有著不可替代的作用。[5]

(二)20世紀(jì)八九十年代對終身聘任制的討論

20世紀(jì)八九十年代，大學(xué)資金緊張的問題不斷出現(xiàn)，隨之關(guān)于終身聘任制問題的討論也愈發(fā)激烈。反對者們主張對終身聘任進行改革，甚至是廢除終身聘任，用學(xué)術(shù)責(zé)任來平衡學(xué)術(shù)自由。他們認(rèn)為，終身教授“在不豐裕的收入中養(yǎng)尊處優(yōu)，并且不對任何人負(fù)責(zé)?！盵6]指出，終身聘任制只是大學(xué)教師們?yōu)楸Ｗo自身職業(yè)安全的借口，它違反了市場競爭規(guī)律并損害職業(yè)的公平性。反對者堅稱，他們并不反對學(xué)術(shù)自由，承認(rèn)學(xué)術(shù)自由的重要性需要強調(diào)，當(dāng)并不認(rèn)為學(xué)術(shù)自由與終身聘任之間存在著必然聯(lián)系，因此，終身聘任的廢除并不會影響對學(xué)術(shù)自由的保護。

隨著公眾廢除終身聘任呼聲的日益高漲，AAUP再次強調(diào)了終身聘任制是保護學(xué)術(shù)自由的重要手段并在維護高等教育質(zhì)量等方面一直發(fā)揮著舉足輕重的作用，但AAUP也作出相應(yīng)改變即開始推行聘后評審制度，以此來促進教師的不斷進步與發(fā)展，來應(yīng)對公眾對于終身聘任的質(zhì)疑。

三、發(fā)展與遷移：終身聘任后評審制及對我國的啟示

(一)終身聘任制的逐步完善——“聘后評審制度”

聘后評審制度，即對進入終身序列中的教師給予5年至6年的考核期，待考核期滿并合格后授予獲得終身教授的資格。實行聘后評審具有以下三個方面的特點：(1)對教師進行動態(tài)的考察，有利于教師的長遠發(fā)展[8]；采取同行評議的方式，確保評審的公正、客觀[9]；評審結(jié)果處理上，利用鼓勵和促進終身教授持續(xù)發(fā)展的方法。對于審核不通過或者不合格的教授，評審委員會并不是直接終止其終身教授的資格，而是根據(jù)評審結(jié)果為其制定有助于教授更好發(fā)展的職業(yè)計劃。

可以看出，聘后評審制并沒有否定終身教授制，而是一種針對其缺點的改進，是一種補充與完善，以此促進其不斷的發(fā)展、完善，聘后評審制不僅保障教師們可以切實行使學(xué)術(shù)自由權(quán)利，而且更促進了教師們不斷進步，激發(fā)了教師們研究探索的能力，有利于教師們的長遠發(fā)展，是從另一方面捍衛(wèi)了終身聘任制。

(二) 對我國的啟示

1.我國目前教師聘任制中存在的問題

教育部于2000年頒布《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實施意見》(以下簡稱《意見》)，意見指出“全面推行聘用制即學(xué)校和教職工在平等自愿的基礎(chǔ)上通過簽訂聘用(聘任)合同確立人事關(guān)系”?！兑庖姟奉C布為我國高校教師聘任的實施提供了相應(yīng)法律基礎(chǔ)[10]。我國的高校教師聘任制在實施的過程中主要存在以下三方面的問題：第一，崗位設(shè)置不夠合理。目前我國教師聘任中存在著明顯的“因人設(shè)崗”，在崗位的設(shè)置上缺乏對學(xué)科發(fā)展，教師反正的充分考慮沒，崗位設(shè)置比例不夠合理，不利于學(xué)科建設(shè)與教師隊伍的優(yōu)化。[11]第二，沒有形成統(tǒng)一的規(guī)范，操作多流于形式。目前各高校根據(jù)自己指定的規(guī)定來進行教師的聘任、續(xù)聘以及解聘，全國并沒有統(tǒng)一的聘任規(guī)范，相應(yīng)的高校就缺乏規(guī)范與約束，不利于高校及我國高等教育的長遠發(fā)展。[12]第三，考核評價機制不夠科學(xué)。目前的考核評價機制中表現(xiàn)出的主要問題有以下幾個方面：首先，缺乏健全的考核制度與具體的考核內(nèi)容；第二，缺乏科學(xué)完善的績效評價體系；第三，定性考核較多，缺乏靈活的考核方式；第四，考核結(jié)果的可比性較差；第五，在考核等級的確定上有欠科學(xué)。[13]

2.對我國教師聘任制的啟示

(1)評審應(yīng)基于促進教師的長遠發(fā)展

評價是為了改進而不是為了證明。[14]美國的終身聘任制及聘后評審制其基本目的是促進教師的長遠發(fā)展，針對對教授的評審結(jié)果為其制定更加符合其自身能力發(fā)展的職業(yè)改進計劃，以促進教師的進步。相比于美國，我國對教師的考核定性方面較多，而對于考核后的結(jié)果卻缺乏反饋機制，這樣易使考核流于形式而并沒有發(fā)揮出考核應(yīng)有的價值與作用。

(2)實行分類考核，靈活制定考核制度

目前我國高校普遍“重科研，輕教學(xué)”，對于教師科研方面的考核比例也明顯高于教學(xué)，造成教師在科研工作中投入的時間顯著高于教學(xué)。美國的終身聘任制度是綜合教學(xué)、科研與社會服務(wù)來進行考核，對與教師有著明確的定位，從而在對教師的考核中也有著靈活的考核制度。我國應(yīng)對大學(xué)教師進行明確定位，實行分類考核制度，而不是片面追求科研，尋求教學(xué)與科研的平衡發(fā)展。

(3)總結(jié)經(jīng)驗，在改革中進步

美國的終身聘任制度是在不斷總結(jié)經(jīng)驗，在經(jīng)歷了多次關(guān)于終身聘任制存廢討論的基礎(chǔ)上進行的完善與改進的基礎(chǔ)上提出了聘后評審制度，從而使得終身聘任制度能夠更好地發(fā)揮作用。唯一的不變就是變，制度和措施是在一定的前提與背景下才具有可行性，同樣關(guān)于我國的教師聘任制度也應(yīng)吸取經(jīng)驗教訓(xùn)，在不斷的總結(jié)中完善，不斷的完善中合理。[15]

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