劉佳璐++++劉強

摘 要：市場競爭日趨激烈，現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭，高素質的人才隊伍能夠為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益，從而推動企業(yè)的發(fā)展，實現(xiàn)自身價值。做好人才的管理工作，是確保企業(yè)發(fā)展的根本性前提。現(xiàn)代企業(yè)人才管理工作中還存在一定的問題，制約著人才價值的體現(xiàn)和企業(yè)的發(fā)展。

關鍵詞：企業(yè)；人才管理；研究

人力資源作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源，在企業(yè)的各種資源中處于核心地位，對其他資源有著不可比擬的能動性特征。傳統(tǒng)的企業(yè)管理中忽視了對"人"的管理，隨著社會經(jīng)濟體制改革的不斷深入，人才在企業(yè)競爭中的作用越來越突出，人力資源作為企業(yè)發(fā)展的根本動力，在企業(yè)人力資源管理中卻仍然存在問題，并沒有得到預期的被重視的結果。

一、我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

社會經(jīng)濟的發(fā)展帶動了企業(yè)管理朝著更加精細化的方向改變，在這個發(fā)展過程中，企業(yè)的總體職能被分解，企業(yè)中出現(xiàn)了各個部門，分別擁有不同的企業(yè)職能，這些部門對于工作人員的要求更具專業(yè)性。所以，在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源的構成已經(jīng)日漸成熟，各司其職。企業(yè)制度逐步完善，人員構成的合理性，滿足了企業(yè)追求經(jīng)濟效益的需要。

教育體制改革的推行，在一定程度上提升了我國企業(yè)員工整體的文化素質，我國城鄉(xiāng)人口素質的差異性略顯突出，隨著城鎮(zhèn)化建設進程的加快，這種差距有望逐年降低。但從人力資源的層面看，我國企業(yè)人力資源整體的科學文化水平遠低于世界發(fā)達國家的平均水平，根據(jù)有關報告顯示，我國企業(yè)中高層管理人員稀缺，中層以下員工整體文化素質仍舊偏低。行業(yè)人力資源在結構上發(fā)展不協(xié)調。

從根本上說，企業(yè)要想發(fā)展，就要不斷地創(chuàng)新，創(chuàng)新就要依靠人才。在現(xiàn)代企業(yè)中，對人才的要求越來越高，人才的創(chuàng)新能力成為企業(yè)發(fā)展的內在要求。人才的創(chuàng)新能力是以一定的科學文化知識作為理論基礎的，我國現(xiàn)階段人力資源整體文化素質不高，直接導致我國企業(yè)中創(chuàng)新型人才的短缺。

目前，我國已經(jīng)步入老齡化社會，老齡化問題日趨嚴重。老齡化問題也同樣出現(xiàn)在了現(xiàn)代企業(yè)中。企業(yè)中的技術和管理人員大多年齡偏大，但他們的知識結構和技術陳舊，難以滿足企業(yè)發(fā)展的需求，阻礙了企業(yè)對新的技術和管理方法的引進。另一方面，企業(yè)缺乏對后備力量的培養(yǎng)機制，造成尷尬局面，影響了企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

企業(yè)的管理要靠人來完成，如果員工都能做到各盡其職，從理論上講，管理就是多余的了。我國企業(yè)員工的職業(yè)化水平并不高，表現(xiàn)在員工對工作的態(tài)度上，企業(yè)中的管理制度就是用來約束員工的非工作行為的，說明員工在實際工作中仍然存在一定程度的違規(guī)。員工的責任心和執(zhí)行力都是影響員工職業(yè)化水平的重要因素。

二、我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.管理思想落后。我國企業(yè)管理思想上存在著一定的不合理性，傳統(tǒng)的管理模式注重對財物的管理，忽略了"人"對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，而現(xiàn)代企業(yè)雖然引進了以人為本的管理理念，但仍舊把員工看做簡單的"人"，人是有意識的個體，主觀能動性是人的最顯著的特征之一，單純地將人簡單化，忽視人的思想和人的主觀能動性的巨大作用，就難以選擇適當?shù)墓芾砟Ｊ秸先肆Y源，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的目標。企業(yè)要重視對人才的選拔和培養(yǎng)，使員工的能力得到充分的發(fā)揮，并不是一味地接受來自領導的指令。另一方面，我國企業(yè)中有相當一部分是家族式企業(yè)，在這種情況下，企業(yè)對于人力資源的管理更為重要，家族企業(yè)在管理的實施上存在一定的難度，很多優(yōu)秀的人才被家族企業(yè)拒之門外，妨礙了人才自身價值的實現(xiàn)，也遏制了企業(yè)的發(fā)展腳步。

2.用人機制不夠完善。企業(yè)的用人機制不夠完善，具體表現(xiàn)在企業(yè)中人員結構不合理，一些企業(yè)的管理者習慣繼續(xù)使用傳統(tǒng)的管理模式，而對管理權的分配心存芥蒂，即使企業(yè)內部的組織架構已經(jīng)符合現(xiàn)代企業(yè)組織結構的標準，企業(yè)中的各部門設置仍舊顯得多此一舉，因為得不到相應的管理權力，企業(yè)管理成為空談。其次，是在人員的配備和任用上，由于企業(yè)中各部門人員崗位的不合理性，人才在不合理的崗位上就難以發(fā)揮作用，雖然企業(yè)中不乏優(yōu)秀人才，但人才的能力被崗位所抑制。第三，企業(yè)在選拔人才的過程中，過于重視學歷，而忽視了個人的真實能力。這樣的選人制度只能在理論上提升員工的整體文化水平。企業(yè)發(fā)展要靠人才的創(chuàng)新能力，這種創(chuàng)新能力是在工作中不斷地積累和總結出來的，缺乏實際工作的能力，就更不必說創(chuàng)新了。

3.缺乏規(guī)范的考評機制?，F(xiàn)代企業(yè)大多缺乏統(tǒng)一的規(guī)范化的績效考核制度，企業(yè)的績效考核制度作為企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理的基礎，沒有受到應有的重視，績效考評可以為企業(yè)制定人力資源政策提供依據(jù)。企業(yè)通過進行績效考評可以比較全面掌握員工的有關工作狀況。企業(yè)對員工的狀況不了解，其制定出的人力資源管理政策必將不合理。其非但不能對組織的人力資源進行合理管理，而且往往會抑制員工才能的發(fā)揮，導致企業(yè)績效低下，人力資源浪費、員工流動率大等不良后果。如果管理者不重視績效考評工作，則管理者對其管理對象的情況認識不清。無法對手下的員工進行激勵。甚至有可能做出錯誤的判斷，最終導致所管理的團隊士氣低下，人心渙散。

4.企業(yè)激勵機制存在缺陷。企業(yè)管理者對于激勵和制約存在認識上的誤區(qū)，相關理論認為，有效的激勵機制能夠促進人力資源最大效能的發(fā)揮，而為了保證人力資源的最大效能符合企業(yè)發(fā)展需求，又必須建立相應的制約制度。我國企業(yè)中對于員工的高績效都有相應的激勵機制，激勵機制的形式以獎金為主，這樣，在一定程度上也提高了員工工作的積極性，但從遠遠的角度看，這種單一的獎勵方式不能滿足員工對未來發(fā)展的需要，不能滿足員工職業(yè)規(guī)劃的需要。企業(yè)要從員工的實際需求和心里愿望考慮，真正滿足員工的生活所需和人生價值的實現(xiàn)。

三、我國企業(yè)人力資源管理的幾點建議

1.引進先進的管理思想。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的動力，人才又是企業(yè)創(chuàng)新的核心，現(xiàn)代企業(yè)要想生存和發(fā)展，先進的管理思想是必不可少的。先進的管理思想中要求對企業(yè)中的員工予以高度的重視，調動員工的主觀能動性，鼓勵員工在工作中多思考，對來自領導的指令要加以分析，其中不合理的地方要及時的反應給管理者。保證工作安排的合理性以及工作完成的質量，還要盡可能地挖掘企業(yè)員工的潛能，使員工的能力得到充分的發(fā)揮。為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。先進的管理思想不僅包括對員工能力的重視，更重要的是作為企業(yè)管理運營的指導思想，幫助企業(yè)的管理者從整體把握企業(yè)的各方面資源，優(yōu)化配置，贏得效益。

2.完善企業(yè)人才管理機制。企業(yè)要根據(jù)內部情況合理設置企業(yè)的組織結構和崗位，分配企業(yè)管理職能，將企業(yè)各個部門的職能精細化，采用新型管理模式，摒棄一切阻礙企業(yè)發(fā)展的管理方式。二是在人才的選拔上要更具針對性，管理職能的分配有利于明確崗位功能，專業(yè)性的人才是成為企業(yè)重點選拔的目標。專業(yè)性的人才能夠在資源配置合理的崗位上充分展現(xiàn)自身的價值，從而優(yōu)化企業(yè)中人才隊伍的建設。第三，企業(yè)在選人用人上，要注重個人的實際工作能力，學歷只是理論上的概念，在實際工作中的能力才是現(xiàn)代人才的評判標準。

3.建立健全企業(yè)的績效考評制度。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的核心資源，作為一種資源，就要符合企業(yè)發(fā)展的需要，符合崗位專業(yè)性的要求。企業(yè)的考評制度是實現(xiàn)人力資源管理的前提，企業(yè)中的人員眾多，如何進行對員工進行管理，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，企業(yè)中應該建立起科學的績效考評制度，管理者通過績效考評可以對員工的情況進行了解，并指出員工工作中的不足，幫助員工改進工作方法，提高績效，增加員工的自信。企業(yè)也可以通過績效考評制度為員工建立合理的薪酬制度，使員工獲得應有的勞動報酬，確?？荚u的公平性?？冃Э荚u的過程就是企業(yè)管理者與員工進行溝通的過程，加強上下級之間的溝通，能夠拉近企業(yè)內部的距離，增加企業(yè)凝聚力，促進企業(yè)的發(fā)展。

4.合理確立薪酬激勵機制。企業(yè)薪酬的合理性，能夠強化人力資源的開發(fā)，為企業(yè)減少人力資源的流失也具有重要作用?？茖W的薪酬標準是建立在相應的績效考評制度之上的，完善的薪酬制度能夠充分調動員工的工作熱情，不僅能夠使員工的自身價值得到實現(xiàn)，并且還能夠實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。而激勵機制是在薪酬制度以外建立的對優(yōu)秀員工的獎勵制度，這種獎勵制度不能簡單的以獎金形式發(fā)放到優(yōu)秀員工手中，要通過多種形式對員工進行激勵。例如，針對員工的個人意愿，為員工制定相應的職業(yè)規(guī)劃，并在激勵機制中設置對員工職位的晉升。作為員工高績效的回報。

四、結論

人才管理，是企業(yè)在發(fā)展過程中都要面對的問題，企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭，企業(yè)對于人才的管理就顯得尤為重要，做好人才的管理工作，是確保企業(yè)發(fā)展的根本性前提?，F(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中應該吸取國外的先進經(jīng)驗，轉變管理思想，嚴格選拔企業(yè)所需的人才，建立并完善企業(yè)的績效機制和薪酬激勵機制，吸引人才，不斷優(yōu)化人才隊伍，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化。

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