江偉　李雯　劉丹

【摘 要】 針對先前文獻沒有從我國上市公司薪酬委員會特征開展研究的缺陷，文章分別從薪酬委員會獨立性、是否包含其他公司總經(jīng)理以及成員平均報酬三個方面，考察我國上市公司薪酬委員會的特征是否以及如何影響公司行業(yè)薪酬基準的使用。檢驗結(jié)果表明，薪酬委員會特征會對我國上市公司行業(yè)薪酬基準的使用產(chǎn)生影響，但是對于國有和民營上市公司的影響并不完全相同。對于國有公司而言，總經(jīng)理是否擔(dān)任薪酬委員會成員對公司采用行業(yè)薪酬基準的行為不會產(chǎn)生影響，而其中獨立董事的比例越高，尤其當(dāng)其成員全部為獨立董事時，公司采用行業(yè)薪酬基準的行為會有所減弱。對于民營公司而言，薪酬委員會的獨立性對公司采用行業(yè)薪酬基準的行為不會產(chǎn)生影響。而無論是國有還是民營公司，當(dāng)薪酬委員會中包含其他公司總經(jīng)理，以及薪酬委員會成員平均薪酬越低時，公司采用行業(yè)薪酬基準的行為都會有所增強。

【關(guān)鍵詞】 薪酬委員會； 獨立性； 行業(yè)薪酬基準

中圖分類號：F830.91 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2015）08-0044-09

一、引言

如何設(shè)計管理者薪酬契約來解決股東與管理者之間的代理問題，一直是實務(wù)界和學(xué)術(shù)界討論的重要話題。一種常見的管理者薪酬契約制定方式是以相似公司管理者（Peer Group）的薪酬作為比較基準（Benchmarking），其中最常用的就是行業(yè)薪酬基準或者公司規(guī)?；鶞?，當(dāng)市場上的上市公司普遍地采用這些比較基準時，就會形成比較基準和管理者薪酬之間的螺旋式上升，并最終導(dǎo)致管理者薪酬持續(xù)增長的現(xiàn)象（Bizjak，Lemmom and Naveen，2008）。隨著2008年全球金融海嘯的爆發(fā)，實務(wù)界、學(xué)術(shù)界乃至政府部門對美國上市公司尤其是金融行業(yè)管理者薪酬持續(xù)增長所導(dǎo)致的高薪酬的爭論和質(zhì)疑被推向了最高點。與美國上市公司管理者薪酬持續(xù)增長的現(xiàn)象相似，近年來，我國上市公司管理者的薪酬也呈現(xiàn)出逐漸增長的趨勢。學(xué)者們分別從經(jīng)理人市場競爭狀況、公司所有權(quán)性質(zhì)、大股東持股以及董事會特征等角度試圖解釋公司采用相似公司管理者的薪酬作為比較基準的動因（Bizjak，Lemmom and Naveen，2008；Faulkender and Yang，2010；江偉，2010，2011；等）。然而作為高管薪酬契約直接制定者和決定者的薪酬委員會，其是否以及如何影響公司行業(yè)薪酬基準的使用尚缺乏相關(guān)的研究。

2002年，中國證監(jiān)會和原國家經(jīng)貿(mào)委聯(lián)合發(fā)布的《上市公司治理準則》明確規(guī)定，董事會下設(shè)薪酬委員會，并對薪酬委員會的構(gòu)成和職責(zé)進行了規(guī)定。2007年，中國證監(jiān)會又明確要求上市公司在年報中披露薪酬委員會的履職情況報告。以上規(guī)定為我國開展薪酬委員會的相關(guān)研究提供了契機。劉西友和韓金紅（2012）以及毛洪濤、周達勇和王新（2012）雖然從薪酬—業(yè)績敏感性的角度考察了上市公司是否設(shè)立薪酬委員會對高管薪酬契約產(chǎn)生影響，但是他們沒有深入研究我國上市公司薪酬委員會的特征。針對以上研究現(xiàn)狀，本文分別從薪酬委員會獨立性、是否包含其他公司總經(jīng)理以及成員平均報酬三個方面，考察薪酬委員會的特征是否以及如何影響我國上市公司行業(yè)薪酬基準的使用。

二、文獻回顧與研究假設(shè)

在國外，Main and Johnston（1993），Newman and Mozes（1999），Anderson and Bizjak（2003）以及Conyon and He（2004）等研究了英國和美國上市公司薪酬委員會特征對于高管薪酬的影響。Main and Johnston（1993）對英國上市公司的研究表明，薪酬委員會的設(shè)立雖然提高了高管薪酬，但是沒有影響高管的薪酬結(jié)構(gòu)。對于薪酬委員會的獨立性是否影響其有效性，現(xiàn)有的研究結(jié)論并不一致。Daily，Johnson，Ellstrand and Dalton（1998），Anderson and Bizjak（2003）的研究發(fā)現(xiàn)，公司的內(nèi)部董事或者其他公司的總經(jīng)理擔(dān)任薪酬委員會成員不會對高管薪酬產(chǎn)生影響。然而Conyon，Peck and Warwick（1998），Newman and Mozes（1999）以及Sun，Cahan and Emanuel（2009）的研究結(jié)果卻表明，當(dāng)公司的薪酬委員會中存在內(nèi)部董事或者其他公司的總經(jīng)理時，其獨立性會因此而降低，并導(dǎo)致高管薪酬—業(yè)績敏感性的弱化。Conyon and He（2004）對美國新創(chuàng)業(yè)公司的研究表明，當(dāng)薪酬委員會中存在大股東時，高管的現(xiàn)金薪酬較低而股權(quán)激勵較高；薪酬委員會成員的報酬越高，高管的現(xiàn)金薪酬越高而股權(quán)激勵越低。Sun and Cahan（2009）以及Sun，Cahan and Emanuel（2009）的研究發(fā)現(xiàn)，薪酬委員會質(zhì)量越高，則總經(jīng)理薪酬—業(yè)績之間的敏感性越強。

在國內(nèi)，劉西友和韓金紅（2012）以及毛洪濤、周達勇和王新（2012）從薪酬—業(yè)績敏感性的角度考察了上市公司是否設(shè)立薪酬委員會對高管薪酬契約的影響。他們發(fā)現(xiàn)薪酬委員會的設(shè)立有助于高管薪酬契約的改善，并提高其薪酬—業(yè)績敏感性。江偉、李雯和劉丹（2013）則考察了薪酬委員會特征對于我國上市公司總經(jīng)理薪酬—業(yè)績敏感性的影響。他們發(fā)現(xiàn)對于國有公司而言，薪酬委員會中獨立董事的比例越高，尤其當(dāng)其成員全部為獨立董事時，并且其規(guī)模越大，總經(jīng)理的薪酬—業(yè)績敏感性越強；對于民營公司而言，當(dāng)薪酬委員會中存在總經(jīng)理，或者其獨立董事的比例越低，并且規(guī)模越大，總經(jīng)理的薪酬—業(yè)績敏感性越強。與國外的研究相比，我國學(xué)者對于薪酬委員會相關(guān)研究的維度還比較單一。

本文接下來分別從薪酬委員會獨立性、是否包含其他公司總經(jīng)理以及成員平均報酬三個方面闡述其對于公司行業(yè)薪酬基準使用的可能影響，并提出相應(yīng)的研究假設(shè)。

Bebchuk and Fried（2003）以及Faulkender and Yang（2010）指出，高管為了牟取控制權(quán)私利，會利用手中的權(quán)力影響公司對于行業(yè)薪酬基準的使用，從而提高自身的薪酬。但是薪酬委員會的獨立性既可能增強也可能減弱公司行業(yè)薪酬基準的使用：一方面，內(nèi)部董事與股東之間的利益更為一致，因此，當(dāng)內(nèi)部董事參與薪酬委員會時，他們更有動力監(jiān)督高管在行業(yè)薪酬基準使用中可能存在的機會主義行為；與此同時，內(nèi)部董事對于公司的經(jīng)營情況更為了解，他們更有能力監(jiān)督高管在行業(yè)薪酬基準使用過程中的機會主義行為（Anderson and Bizjak，2003）。因此，薪酬委員會獨立性的增強可能對高管通過行業(yè)薪酬基準的使用來牟取控制權(quán)私利的行為提供了便利。另一方面，當(dāng)薪酬委員會中存在內(nèi)部董事時，公司高管更容易影響這些內(nèi)部董事，或者與這些內(nèi)部董事合謀來提高薪酬（Weisbach，1988；Beatty and Zajac，1994）。因此，薪酬委員會獨立性的增強又可能會減弱高管對于行業(yè)薪酬基準的使用。在我國公司治理結(jié)構(gòu)普遍不完善的情況下，上市公司的高管會利用自身的權(quán)力通過行業(yè)薪酬基準的使用來牟取控制權(quán)私利（權(quán)小峰、吳世農(nóng)和文芳，2010；江偉，2011），尤其當(dāng)薪酬委員會的獨立性比較弱時。本文由此提出假設(shè)1：

假設(shè)1：薪酬委員會獨立性的增強會弱化上市公司采用行業(yè)薪酬基準的行為。

當(dāng)其他公司總經(jīng)理擔(dān)任薪酬委員會成員時，一方面，由于公司之間總經(jīng)理的經(jīng)歷和現(xiàn)狀更為相似，因此，這些總經(jīng)理之間可能會進行相互關(guān)照和支持（Westphal and Zajac，1997）；另一方面，根據(jù)社會比較理論，其他公司總經(jīng)理在薪酬委員會任職時制定的薪酬方案會更加符合他們自身作為公司領(lǐng)導(dǎo)的喜好（O'Reilly，Main and Crystal，1988），從而導(dǎo)致他們會制定對高管有利的薪酬契約，即使這樣的薪酬契約會損害股東的利益?；谝陨显?，本文提出假設(shè)2：

假設(shè)2：當(dāng)薪酬委員會包含其他公司總經(jīng)理時，上市公司采用行業(yè)薪酬基準的行為越強。

當(dāng)薪酬委員會成員的平均報酬比較高時，一方面，根據(jù)社會比較理論，薪酬委員會成員越可能因為自己較高的報酬而給予高管過高的薪酬（O'Reilly，Main and Crystal，1988），從而增強高管在行業(yè)薪酬基準使用過程中的機會主義行為；另一方面，在高管對于薪酬委員會成員的任命具有一定話語權(quán)的情形下，較高的報酬可能使得薪酬委員會成員產(chǎn)生對高管而不是股東的責(zé)任感（Vance，1983；Kosnik，1990），從而更可能附庸于高管，由此會弱化其對高管在行業(yè)薪酬基準使用過程中機會主義行為的監(jiān)督。本文由此提出假設(shè)3：

假設(shè)3：薪酬委員會成員平均報酬的提高會強化上市公司采用行業(yè)薪酬基準的行為。

三、研究設(shè)計

（一）樣本的選取

雖然2007年中國證監(jiān)會才明確要求上市公司披露薪酬委員會的履職情況報告，但是2006年已有部分上市公司開始披露相關(guān)信息，因此，本文的樣本為2006—2011年在滬深證券交易所上市的公司，樣本公司的所有財務(wù)數(shù)據(jù)和公司治理數(shù)據(jù)均來自CSMAR和CCER數(shù)據(jù)庫，部分上市公司的薪酬委員會信息通過手工收集和整理。

在樣本選取的過程中，進行了以下篩選：（1）剔除金融類公司；（2）剔除*ST、ST公司；（3）剔除財務(wù)數(shù)據(jù)、公司治理數(shù)據(jù)以及薪酬委員會信息不完整的公司。通過以上標準的篩選，最后得到共計5 000個樣本觀測值。本文進行了縮尾調(diào)整（Winsorize）處理來消除異常值。

（二）研究變量的定義

本文主要考察薪酬委員會特征是否以及如何影響我國上市公司行業(yè)薪酬基準的使用①。

本文被解釋變量為總經(jīng)理薪酬變化（Compenchan）②，解釋變量為公司總經(jīng)理薪酬與同行業(yè)總經(jīng)理平均薪酬之間的差距（Compen）以及薪酬委員會特征（CC），具體包括薪酬委員會獨立性、是否包含其他公司總經(jīng)理（CCwoceo）以及成員平均報酬（CCpay）。根據(jù)杜勝利和翟艷玲（2005），劉鳳委、孫錚和李增泉（2007），Wang and Xiao（2011）以及Ke，Rui and Yu（2012）等的研究結(jié)果，本文選擇以下控制變量，主要包括：總經(jīng)理年齡（CEOage）、任期（CEOtenure）、性別（CEOsex）、是否持有公司股份（CEOshare）、公司性質(zhì)（Ownership）、大股東持股比例（Topshare）、總經(jīng)理兩職兼任（Director）、董事會獨立性（Indepen）、董事會規(guī)模（Bsize）、公司上市年限（Listage）、是否發(fā)行B股或H股（BHshare）、成長性變化（Growthchan）、負債比率變化（Debtchan）、會計業(yè)績變化（Roachan）、公司規(guī)模變化（Sizechan）、地區(qū)市場化進程指數(shù)（Market）（樊綱、王小魯和朱恒鵬，2012）、行業(yè)（Industry）與年份（Year）等。各變量的定義如表1所示。

（三）描述性統(tǒng)計

表2列出了樣本觀測值的描述性統(tǒng)計。從中可以看到，約有40%的公司其總經(jīng)理擔(dān)任了薪酬委員會成員，獨立董事比例平均約為64%，約5%的公司其薪酬委員會成員全部為獨立董事，約72%的公司其薪酬委員會中包含其他公司總經(jīng)理，薪酬委員會成員平均報酬約為10萬元。

四、實證結(jié)果及分析

表3列出了對全樣本的檢驗結(jié)果，其中第（1）列—第（3）列列出了對假設(shè)1的檢驗結(jié)果。從第（1）列可以看到，Compen·CEOCC的參數(shù)估計值為0.036，但是不顯著，表示總體上，總經(jīng)理是否擔(dān)任薪酬委員會成員不會影響公司采用行業(yè)薪酬基準的行為。從第（2）列可以看到，Compen·CCIndepen的參數(shù)估計值為-0.389，且在1%的水平上顯著，表示總體上，薪酬委員會獨立性的增強有助于減弱公司對于行業(yè)薪酬基準的使用。第（3）列的結(jié)果顯示，Compen·CCFIndepen的參數(shù)估計值為-0.132，且在1%的水平上顯著，表明總體上，當(dāng)薪酬委員會成員全部為獨立董事時，薪酬委員會獨立性的提高會減弱公司對于行業(yè)薪酬基準的使用。以上檢驗結(jié)果部分支持了假設(shè)1。從第（4）列可以看出，Compen·CCwoceo的參數(shù)估計值為0.143，且在1%的水平上顯著，表明總體上，當(dāng)薪酬委員會中包含其他公司總經(jīng)理時，公司會更多地采用行業(yè)薪酬基準，從而支持了假設(shè)2。第（5）列的結(jié)果顯示，Compen·CCpay的參數(shù)估計值為-0.047，且在1%的水平上顯著，表明總體上，薪酬委員會成員的平均薪酬越高，公司采用行業(yè)薪酬基準的行為越弱，從而否定了假設(shè)3③?？赡艿脑蛟谟?，薪酬委員會成員的平均薪酬越高，其與股東之間的利益更為一致，從而弱化了高管通過行業(yè)薪酬基準的使用來謀取控制權(quán)私利的行為。

在我國，由于國有和民營公司其高管薪酬制定的程序和過程存在較大的差異，因此，本文又對國有和民營兩類公司分別進行了檢驗。表4和表5分別列出了相應(yīng)的檢驗結(jié)果，從中可以看出，在國有公司中，總經(jīng)理是否擔(dān)任薪酬委員會成員對公司采用行業(yè)薪酬基準的行為不會產(chǎn)生影響；但是其中獨立董事的比例越高，尤其當(dāng)其成員全部由獨立董事?lián)螘r，公司采用行業(yè)薪酬基準的行為會有所減弱。在民營公司中，薪酬委員會的獨立性對公司采用行業(yè)薪酬基準的行為不會產(chǎn)生影響。表4和表5的檢驗結(jié)果也表明，無論是國有還是民營公司，當(dāng)薪酬委員會中包含其他公司總經(jīng)理，以及薪酬委員會成員平均薪酬越低時，公司采用行業(yè)薪酬基準的行為都會有所增強。

表4和表5的檢驗結(jié)果表明，薪酬委員會特征對于國有和民營兩類公司行業(yè)薪酬基準使用的差異，主要表現(xiàn)在薪酬委員會的獨立性方面。

對于國有公司而言，由于存在較為嚴重的內(nèi)部人控制問題，總體上，薪酬委員會獨立性的增強有助于弱化高管通過行業(yè)薪酬基準的使用來牟取控制權(quán)私利的行為。而對于總經(jīng)理是否擔(dān)任薪酬委員會成員不會對公司采用行業(yè)薪酬基準產(chǎn)生影響的原因可能在于，當(dāng)總經(jīng)理擔(dān)任薪酬委員會成員時，一方面，總經(jīng)理更有動力和能力為自己制定有效的薪酬契約；另一方面，國有公司治理結(jié)構(gòu)的弱化也使得總經(jīng)理會利用手中的權(quán)力，通過行業(yè)薪酬基準的使用來提高自身的薪酬（權(quán)小峰、吳世農(nóng)和文芳，2010；江偉，2011）。以上兩方面的影響可能相互抵消，并最終導(dǎo)致總經(jīng)理是否擔(dān)任薪酬委員會成員不會對公司采用行業(yè)薪酬基準的行為產(chǎn)生影響。

對于民營公司而言，一方面，當(dāng)總經(jīng)理為民營公司家族成員時，這些公司的總經(jīng)理具有較少的動機通過行業(yè)薪酬基準的使用來提高自身的薪酬；另一方面，當(dāng)總經(jīng)理為職業(yè)經(jīng)理人，民營公司大股東更有能力對總經(jīng)理進行緊密的監(jiān)督（Shleifer and Vishny，1986），從而減少總經(jīng)理在行業(yè)薪酬基準使用過程中的機會主義行為（Ke，Petroni and Safieddine，1999）。以上兩方面的原因可能使得在民營公司中，總經(jīng)理通過行業(yè)薪酬基準的使用來牟取控制權(quán)私利的行為較弱（江偉，2011），由此導(dǎo)致薪酬委員會的獨立性不會對公司采用行業(yè)薪酬基準的行為產(chǎn)生影響。

（二）對假設(shè)1—假設(shè)3的穩(wěn)定性檢驗

本文接下來又采用同行業(yè)總經(jīng)理薪酬的中位數(shù)替代同行業(yè)總經(jīng)理薪酬的平均值，然后進行了穩(wěn)定性檢驗，結(jié)果表明上述檢驗結(jié)果具有較好的穩(wěn)定性。

五、結(jié)論及啟示

對于公司采用行業(yè)薪酬基準而導(dǎo)致的管理者薪酬持續(xù)增長的現(xiàn)象，學(xué)者們分別從經(jīng)理人市場競爭狀況、公司所有權(quán)性質(zhì)、大股東持股以及董事會特征等角度進行了相關(guān)研究（Bizjak，Lemmom and Naveen，2008；Faulkender and Yang，2010；江偉，2010，2011；等）。然而作為高管薪酬契約直接制定者和決定者的薪酬委員會，其是否以及如何影響公司行業(yè)薪酬基準的使用尚缺乏相關(guān)的研究。針對以上研究現(xiàn)狀，本文分別從薪酬委員會獨立性、是否包含其他公司總經(jīng)理以及成員平均報酬三個方面，考察我國上市公司薪酬委員會的特征是否以及如何對公司行業(yè)薪酬基準的使用產(chǎn)生影響。

本文的檢驗結(jié)果表明，薪酬委員會特征會對我國上市公司行業(yè)薪酬基準的使用產(chǎn)生影響，但是對于國有和民營上市公司的影響并不完全相同。對于國有公司而言，總經(jīng)理是否擔(dān)任薪酬委員會成員對公司采用行業(yè)薪酬基準的行為不會產(chǎn)生影響，而其中獨立董事的比例越高，尤其當(dāng)其成員全部為獨立董事時，公司采用行業(yè)薪酬基準的行為會有所減弱。對于民營公司而言，薪酬委員會的獨立性對公司采用行業(yè)薪酬基準的行為不會產(chǎn)生影響。而無論是國有還是民營公司，當(dāng)薪酬委員會中包含其他公司總經(jīng)理，以及薪酬委員會成員平均薪酬越低時，公司采用行業(yè)薪酬基準的行為都會有所增強。

本文的研究貢獻主要在于：（1）與國內(nèi)外現(xiàn)有的研究相比，本文考察了薪酬委員會的特征對于公司行業(yè)薪酬基準使用的影響，從而彌補了現(xiàn)有國內(nèi)外研究的空白。（2）在國內(nèi)，劉西友和韓金紅（2012）以及毛洪濤、周達勇和王新（2012）從薪酬—業(yè)績敏感性的角度考察了上市公司是否設(shè)立薪酬委員會對高管薪酬契約的影響；江偉、李雯和劉丹（2013）則考察了我國上市公司薪酬委員會特征（獨立性、規(guī)模以及成員平均報酬）對于總經(jīng)理薪酬—業(yè)績敏感性的影響。與他們的研究相比，本文從薪酬委員會獨立性、是否包含其他公司總經(jīng)理以及成員平均報酬三個方面展開了多維度的研究。

本文的研究意義不僅在于拓展了現(xiàn)有國內(nèi)外的研究文獻，而且為監(jiān)管部門提高我國上市公司薪酬委員會的有效性提供了一定的經(jīng)驗依據(jù)。例如要增強國有上市公司薪酬委員會的獨立性，提高國有和民營上市公司薪酬委員會成員的平均薪酬，從而抑制高管在行業(yè)薪酬基準使用中可能存在的機會主義行為；當(dāng)薪酬委員會中包含其他公司總經(jīng)理時，要加強對這些公司采用行業(yè)薪酬基準行為的監(jiān)管，以防止這些總經(jīng)理在薪酬制定中可能存在的相互關(guān)照和支持行為。

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