王立群

（重慶建工住宅建設(shè)有限公司 重慶市渝中區(qū) 400015）

建筑施工企業(yè)項(xiàng)目管理人員績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)探究

王立群

（重慶建工住宅建設(shè)有限公司 重慶市渝中區(qū) 400015）

當(dāng)下建筑行業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，通過(guò)規(guī)范科學(xué)的管理工作來(lái)提升建筑企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)成為了大勢(shì)所趨。如何才能夠公正、客觀、高效地給項(xiàng)目管理人員開(kāi)展績(jī)效考核，以實(shí)現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化提升，提高職工報(bào)酬水平的同時(shí)提高業(yè)務(wù)能力和工作效果，是提升項(xiàng)目部管理水平的關(guān)鍵。本文聯(lián)系績(jī)效考核的有關(guān)知識(shí)與建筑企業(yè)項(xiàng)目部的客觀情況，嘗試對(duì)建筑企業(yè)項(xiàng)目管理人員的績(jī)效考核工作進(jìn)行設(shè)計(jì)，力求設(shè)計(jì)出一套方便易行、真正有實(shí)踐意義的績(jī)效考核系統(tǒng)，以期提高建筑企業(yè)項(xiàng)目管理人員的整體業(yè)績(jī)。

建筑施工；企業(yè)項(xiàng)目；管理人員；績(jī)效考核

我國(guó)的建筑行業(yè)度過(guò)了從傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型期，規(guī)模較大的建筑企業(yè)基本上還是由國(guó)家控股經(jīng)營(yíng)，在管理觀念、市場(chǎng)把握等方面較發(fā)達(dá)國(guó)家相對(duì)滯后。部分企業(yè)還滯留在粗放型經(jīng)營(yíng)模式和原始型管理體制上，甚至個(gè)別企業(yè)還在依靠政策的支持和區(qū)域性的壟斷牟取利潤(rùn)。在金融危機(jī)發(fā)生之后，我國(guó)對(duì)基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)力度空前加大，新增在建工程項(xiàng)目數(shù)量劇增。但近兩年市場(chǎng)進(jìn)入了疲軟期，房地產(chǎn)市場(chǎng)大幅降溫，國(guó)內(nèi)的建筑企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)效益的增長(zhǎng)就要把握住在手的項(xiàng)目，由擴(kuò)規(guī)模轉(zhuǎn)變?yōu)閺?qiáng)管理，重視項(xiàng)目管理的考核評(píng)價(jià)才能使盈利的目標(biāo)有保障。

1 建筑施工企業(yè)項(xiàng)目管理人員績(jī)效考核特點(diǎn)

根據(jù)企業(yè)項(xiàng)目部管理工作的特點(diǎn)，即項(xiàng)目管理的具體工作任務(wù)是同具體項(xiàng)目工程緊密聯(lián)系在一起的。不同部門員工的績(jī)效考核的內(nèi)容方式也是要考慮建筑進(jìn)度、工程質(zhì)量與建筑成本等要素，同時(shí)汲取同行對(duì)項(xiàng)目管理部門的考核經(jīng)驗(yàn)。項(xiàng)目部管理人員的考核主要是由工作成果和工作過(guò)程兩個(gè)角度來(lái)進(jìn)行，將工作績(jī)效劃分成兩個(gè)具體方面：

1.1 任務(wù)績(jī)效

一方面稱為任務(wù)績(jī)效，是與職工的具體工作內(nèi)容緊密相關(guān)，同完成任務(wù)、個(gè)人能力、熟練程度都有關(guān)，再聯(lián)系項(xiàng)目部的具體工作，此項(xiàng)績(jī)效考核內(nèi)容是部門生存的關(guān)鍵，是績(jī)效考核的重要組成部分，具體的考核標(biāo)準(zhǔn)包括員工的工作任務(wù)量、工作效率等方面。任務(wù)績(jī)效的考核目的是員工對(duì)實(shí)際工作的完成狀況做出評(píng)價(jià)，是一種將成果導(dǎo)向與工作導(dǎo)向相結(jié)合的考核項(xiàng)目，每個(gè)職位的職工在某個(gè)具體項(xiàng)目的完成過(guò)程中，各個(gè)時(shí)期的具體工作不相同，但是目標(biāo)同樣都是高效低耗、保質(zhì)保量來(lái)完成施工，保證驗(yàn)收合格。任務(wù)績(jī)效包含關(guān)鍵績(jī)效（KPI）和一些易出錯(cuò)的績(jī)效，以量化單位來(lái)衡量績(jī)效，關(guān)系到各個(gè)崗位的工作任務(wù)量、效率、進(jìn)度等指標(biāo)，KPI的前提假設(shè)就是以量管理，如果不能夠量化表示，那么就無(wú)權(quán)管理，因此KPI要牢牢把握住那些有效量化的指標(biāo)，提高考核的靈活變通性，抓住績(jī)效考核的重心。

1.1.1 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的相關(guān)確定過(guò)程

項(xiàng)目KPI。建立項(xiàng)目評(píng)價(jià)考核指標(biāo)首先就要明確了解項(xiàng)目目標(biāo)，譬如質(zhì)量、安全、進(jìn)度、工期等，通過(guò)科學(xué)的方法劃出業(yè)務(wù)的重點(diǎn)，這樣的KPI分類為項(xiàng)目KPI，如此，質(zhì)量指標(biāo)、利潤(rùn)指標(biāo)、成本指標(biāo)、安全指標(biāo)、進(jìn)度指標(biāo)都是項(xiàng)目級(jí)的KPI。

個(gè)人KPI。在規(guī)劃項(xiàng)目部門普通管理人員的KPI指標(biāo)時(shí)，各個(gè)部門的主管人員及崗位管理者要根據(jù)前述項(xiàng)目KPI建立員工個(gè)人的崗位KPI，并且要對(duì)相應(yīng)崗位下的KPI進(jìn)行細(xì)分。主管人員要將責(zé)任派分，不能都?jí)涸谝粋€(gè)人身上，否則其他人會(huì)毫無(wú)工作壓力，消極度日，不求進(jìn)步。主管劃分每位員工的職責(zé)，原理合理確定對(duì)應(yīng)目標(biāo)、各自承擔(dān)的比例多少，做到目標(biāo)分解明晰、上下連貫。

1.1.2 KPI指標(biāo)的確定

以建筑施工主管人員的KPI設(shè)計(jì)為例加以說(shuō)明。依據(jù)項(xiàng)目部的工作流程情況分析，施工工作是整個(gè)工作的核心組成部分，施工主管人員的工作可否令人滿意影響到整個(gè)項(xiàng)目部門的工作計(jì)劃的執(zhí)行，應(yīng)在考核期限內(nèi)完成的工作任務(wù)情況，包含工期、材料成本、創(chuàng)優(yōu)目標(biāo)、質(zhì)量、回訪保修等，這些是處于項(xiàng)目部門內(nèi)部的考量；同時(shí)再通過(guò)對(duì)業(yè)主、供應(yīng)商、監(jiān)理等方面的回訪取得另一部分績(jī)效考核指標(biāo)，包含滿意度、問(wèn)題處理情況等指標(biāo)。

1.2 周邊績(jī)效

周邊績(jī)效指的是一種心理與人類社會(huì)的人際意識(shí)行為，包括職責(zé)范圍以外自愿擔(dān)當(dāng)組織他人的工作，換句話說(shuō)，就是工作情境下的業(yè)績(jī)，同職工的工作事項(xiàng)并無(wú)直接聯(lián)系。以工作過(guò)程和工作行為為導(dǎo)向，與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)關(guān)系緊密。項(xiàng)目的周邊績(jī)效的詳細(xì)考核內(nèi)容包括工作態(tài)度和工作能力兩方面。對(duì)于項(xiàng)目部門的績(jī)效考核工作采用360°評(píng)估法，從項(xiàng)目部、業(yè)主方、供應(yīng)方多個(gè)角度來(lái)對(duì)被考核者加以考核，但在實(shí)際考核過(guò)程中，并不意味著各個(gè)人員都參與評(píng)價(jià)，并且，由于參與考核的主體立足角度不一，不同位置的人員評(píng)分的權(quán)重也不盡相同，應(yīng)該有權(quán)數(shù)上的差別。例如以上級(jí)做出的考核權(quán)數(shù)更大。

1.2.1 確定考核指標(biāo)

周邊績(jī)效的考核是以過(guò)程和組織為導(dǎo)向的考核。工作態(tài)度體現(xiàn)被考核者對(duì)崗位的態(tài)度與工作操守，主要要素指標(biāo)包括考勤（遵守規(guī)章制度情況）、敬業(yè)精神（高度的工作熱情）、勤于思考（工作主觀能動(dòng)性）、責(zé)任心（工作兢兢業(yè)業(yè)），遵守公司章程，沒(méi)有明顯違紀(jì)行為。工作能力體現(xiàn)的是被考核者完成各項(xiàng)業(yè)務(wù)的專業(yè)能力，包含判斷決策能力、理解分析能力、溝通組織能力、團(tuán)隊(duì)合作能力與創(chuàng)造能力。

1.2.2 量化考核指標(biāo)

對(duì)工作態(tài)度和工作能力的內(nèi)容可以采用績(jī)效考核當(dāng)中經(jīng)常運(yùn)用到的百分制加以量化，細(xì)化各項(xiàng)子指標(biāo)，滿分為一百分。根據(jù)職工的工作表現(xiàn)來(lái)劃分得分區(qū)間，各項(xiàng)分別打分，再加權(quán)算分。譬如工作態(tài)度方面就可以按照工作主動(dòng)性、紀(jì)律性、團(tuán)隊(duì)精神來(lái)安排比例，激勵(lì)發(fā)揮群體每個(gè)部分的作用，實(shí)現(xiàn)最佳效果。

2 針對(duì)建筑施工企業(yè)項(xiàng)目管理人員績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)

國(guó)內(nèi)建筑施工行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，建筑施工企業(yè)要想在如此激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中取得好的發(fā)展，優(yōu)秀的項(xiàng)目管理者必不可少，可以說(shuō)是企業(yè)立足生根的基礎(chǔ)。建筑企業(yè)中的項(xiàng)目部管理人員績(jī)效考核機(jī)制如果存在著諸多的缺陷，將嚴(yán)重影響到建筑企業(yè)對(duì)工作人員的管理控制和評(píng)價(jià)考核，漸漸地就會(huì)影響到整個(gè)企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)。不可否認(rèn)的是，隨著人類社會(huì)、經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，建筑企業(yè)在項(xiàng)目部管理的考核方面也取得了不小的進(jìn)步，就現(xiàn)階段而言，績(jī)效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)必須符合下列要求：①項(xiàng)目目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)與崗位目標(biāo)的平衡把控。②堅(jiān)持將工作過(guò)程與工作業(yè)績(jī)擺在一起，二者并重。重視客戶價(jià)值，員工績(jī)效與客戶價(jià)值密切相關(guān)。③將考核本身轉(zhuǎn)變成有效的人力資源工具。④采取雙向閉環(huán)的考核體系。

讓我們從整體上以全局的角度對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核，眾所周知，績(jī)效考核機(jī)制的建立是十分嚴(yán)謹(jǐn)復(fù)雜的工作，在對(duì)其進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)我們必須堅(jiān)持理論與實(shí)際相結(jié)合的原則，將平衡計(jì)分卡作為計(jì)量基礎(chǔ)，將KPI方法用作設(shè)計(jì)工作的具體方式，建立起一套嚴(yán)密合理的適合建筑行業(yè)的員工績(jī)效考核機(jī)制。首先要在整體體系的總框架構(gòu)造上，需要參照平衡計(jì)分卡的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)和企業(yè)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)考核體系加以分類，方便更加高效的管理。然后根據(jù)實(shí)際狀況，對(duì)每個(gè)部門劃分權(quán)重，進(jìn)一步細(xì)分。同時(shí)借鑒流程管理、頭腦風(fēng)暴等方法為企業(yè)管理控制目標(biāo)提供參考。我們將考核指標(biāo)具體細(xì)分為行為指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)。行為指標(biāo)注重對(duì)工作過(guò)程的控制，主要內(nèi)容是考核員工在整個(gè)工作過(guò)程中的業(yè)務(wù)行為是否符合企業(yè)或者行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，能夠提高員工的專業(yè)素質(zhì)與綜合能力，但是在具體考核工作中要注意結(jié)合每位員工的實(shí)際客觀情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)于業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)說(shuō)，更加偏向于結(jié)果控制，大多以定量數(shù)據(jù)指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)?？梢詫徫粯I(yè)績(jī)與關(guān)鍵績(jī)效兩項(xiàng)指標(biāo)相結(jié)合來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)，崗位之間評(píng)價(jià)權(quán)重的劃分更加靈活變通。簽訂出目標(biāo)明確的責(zé)任書。

企業(yè)在績(jī)效考核工作中溝通活動(dòng)開(kāi)展的好壞，直接關(guān)系到總體機(jī)制的成敗。對(duì)于溝通方式如何選擇，管理層更應(yīng)該采用集體溝通的方式，這樣不但可以得到全面完整的信息，而且能夠更加深入的了解職工的待遇要求。與此同時(shí)，還要注重對(duì)考核結(jié)果的反饋，最慣用的形式為績(jī)效面談，表?yè)P(yáng)成績(jī)、批評(píng)不足，引導(dǎo)員工完善自我。

怎樣對(duì)項(xiàng)目部管理人員實(shí)施有效管理，提升其綜合素質(zhì)，規(guī)范項(xiàng)目管理，為企業(yè)增創(chuàng)效益，核心內(nèi)容是建立科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制。項(xiàng)目部管理人員對(duì)企業(yè)指令的落實(shí)情況應(yīng)當(dāng)列為考核的一方面，可以采取隨機(jī)抽查的方式考核員工對(duì)工作任務(wù)的落實(shí)效率。在績(jī)效考核過(guò)程中，可從合同簽約、材料供應(yīng)、安全、工期、質(zhì)量及賬款支付、回收幾方面考慮。需注意項(xiàng)目在建筑施工過(guò)程中，經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生重大變故的，企業(yè)需根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況的變化，在同項(xiàng)目部管理人員交涉協(xié)商的基礎(chǔ)之上，對(duì)目標(biāo)責(zé)任數(shù)加以調(diào)整。此外，考核文件在遇到某些特殊狀況導(dǎo)致目標(biāo)責(zé)任難以完成時(shí)，由企業(yè)管理者和項(xiàng)目部管理人員協(xié)商解決。

2.1 崗位責(zé)任考核方法

崗位職責(zé)制度的考核辦法：對(duì)于專業(yè)的的技術(shù)操作人員，要采取崗位責(zé)任制與以工作計(jì)劃、工作任務(wù)為考核內(nèi)容的考核辦法，偏向于對(duì)崗位責(zé)任履行情況與工作任務(wù)完成情況的考核。具體來(lái)說(shuō)有以下幾個(gè)方面：

（1）由企業(yè)專門的組織人員對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行詳細(xì)整理，制定規(guī)范、具體的崗位責(zé)任說(shuō)明書，劃分每個(gè)工作崗位人員的具體職責(zé)，明確工作規(guī)范，并將其作為績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)。

（2）參照崗位規(guī)范，依據(jù)貢獻(xiàn)價(jià)值原則，單獨(dú)設(shè)置并標(biāo)出各個(gè)崗位的共性與個(gè)性指標(biāo)，建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)。

（3）以月份為時(shí)間單位，管理人員固定在每月的月初制定出所在崗位的工作計(jì)劃，方便在月底的時(shí)候?qū)ψ约汗ぷ饔?jì)劃的完成進(jìn)度進(jìn)行自我評(píng)估與反思。

（4）依據(jù)360°考核原則，每個(gè)月應(yīng)由項(xiàng)目部經(jīng)理或有業(yè)務(wù)關(guān)系的其他崗位人員依據(jù)崗位說(shuō)明書、任務(wù)完成質(zhì)量等資料對(duì)管理工作人員該月的績(jī)效成果做出評(píng)價(jià)，根據(jù)設(shè)定的權(quán)重比例對(duì)管理工作者該月績(jī)效考核的結(jié)果予以量化考評(píng)，作為績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。

崗位責(zé)任制度的考核標(biāo)準(zhǔn)體系必須具備整體性和可靠性?？己藰?biāo)準(zhǔn)機(jī)制必須要按照統(tǒng)一的規(guī)范執(zhí)行，各部門之間、各層級(jí)之間、各指標(biāo)之間都需要遵循統(tǒng)一的參考標(biāo)準(zhǔn)，以防止由于指標(biāo)之間的相互沖突導(dǎo)致考核權(quán)威性的降低。同時(shí)，核定的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該是易于達(dá)成、簡(jiǎn)單明確且可以量化表示的。建筑企業(yè)在選擇考核指標(biāo)的時(shí)候，要保證指標(biāo)能夠量化表示。

2.2 經(jīng)營(yíng)責(zé)任考核方法

經(jīng)營(yíng)責(zé)任制度的考核辦法：對(duì)項(xiàng)目管理人員采取風(fēng)險(xiǎn)收入掛鉤的考核方式，核心思想就是責(zé)權(quán)利相掛鉤，責(zé)任大、風(fēng)險(xiǎn)高的崗位，自然所匹配的報(bào)酬就高的經(jīng)營(yíng)責(zé)任制。每逢年初，就由企業(yè)與下級(jí)單位、項(xiàng)目部簽訂關(guān)于經(jīng)營(yíng)責(zé)任劃分的責(zé)任書，明確各單位的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，以此作為年末或項(xiàng)目結(jié)束后業(yè)績(jī)考核的主要依據(jù)。考核主要依據(jù)的是各單位的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書上明確規(guī)定的經(jīng)濟(jì)責(zé)任指標(biāo)與計(jì)劃完成情況。

以項(xiàng)目部為例，簡(jiǎn)要說(shuō)明經(jīng)營(yíng)責(zé)任制度要點(diǎn)：

項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人與企業(yè)制定經(jīng)營(yíng)責(zé)任書，以營(yíng)收、利潤(rùn)指標(biāo)為主，確定好該項(xiàng)目的計(jì)劃成本與貢獻(xiàn)額，代表整個(gè)公司接手工程項(xiàng)目的費(fèi)用管控，做好工程期末結(jié)算與工程款回收等相關(guān)規(guī)定。

項(xiàng)目部的績(jī)效指標(biāo)及考核指的是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)（包括計(jì)劃成本、期末結(jié)算、項(xiàng)目管理費(fèi)上交等）與管理指標(biāo)（包括安全、工程質(zhì)量、工程進(jìn)度、成本核算、樹立外部形像等），經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和管理指標(biāo)是由公司專門的考核評(píng)價(jià)委員會(huì)組織進(jìn)行考核，項(xiàng)目部遵循的是“期初考核、期中考核兌現(xiàn)、期末總考核兌現(xiàn)”的原則。對(duì)企業(yè)項(xiàng)目部的績(jī)效考核實(shí)行的是分散、集中互相結(jié)合的形式，有關(guān)部門依據(jù)掌握到的相關(guān)數(shù)據(jù)信息、材料，以直接打分的形式做出評(píng)價(jià)。

2.3 勞動(dòng)定額考核方法

勞動(dòng)定額考核方法指的是對(duì)項(xiàng)目管理的具體人員采取以實(shí)際勞動(dòng)定額量來(lái)考核績(jī)效的考核方法，采取量化考核，偏向考核員工的實(shí)際工作任務(wù)量。具體做法包含以下幾個(gè)方向：①項(xiàng)目部依據(jù)施工月度計(jì)劃向一線施工部門下達(dá)的任務(wù)單。劃分各個(gè)班組該月的施工項(xiàng)目，是項(xiàng)目部開(kāi)展工作的主要依據(jù)。②到月底各個(gè)施工班組對(duì)該月實(shí)際完成的任務(wù)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，經(jīng)正常手續(xù)審核后上報(bào)公司作為考核依據(jù)。

3 結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)對(duì)職工的績(jī)效考核工作是一項(xiàng)非常復(fù)雜且重要的活動(dòng)，由于對(duì)于系統(tǒng)的設(shè)計(jì)規(guī)劃要將行業(yè)特征、企業(yè)傳統(tǒng)、發(fā)展階段等要素納入考量范圍（說(shuō)其關(guān)鍵是由于企業(yè)管理人員績(jī)效考核是關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展的重要手段）。因此，要想達(dá)到企業(yè)員工績(jī)效提升，企業(yè)業(yè)績(jī)提升的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，企業(yè)不但要十分重視對(duì)人員的績(jī)效考核工作，而且要深刻總結(jié)和反映考核成果，并根據(jù)該結(jié)論對(duì)員工的獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、培訓(xùn)等進(jìn)行相關(guān)人事決策，推動(dòng)企業(yè)健康平穩(wěn)發(fā)展，在建筑業(yè)市場(chǎng)中占據(jù)更大的優(yōu)勢(shì)。

[1]舒新林.建筑施工企業(yè)項(xiàng)目管理人員績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)[J].人力資源管理，2011（12）：132.

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F272.92

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1673-0038（2015）01-0149-03

2014-12-20