王允娟

盡管存在爭(zhēng)議，但不可否認(rèn)金融業(yè)高管薪酬過往問題的存在，且顯然到了勢(shì)必改革的關(guān)頭。當(dāng)前環(huán)境下，面對(duì)本次薪酬改革的金融企業(yè)該何去何從？

一些金融業(yè)內(nèi)人士其實(shí)有不少擔(dān)心，例如薪酬機(jī)制喪失激勵(lì)性與競(jìng)爭(zhēng)力，引發(fā)人才流失。這并非針對(duì)政策調(diào)整本身，而是指部分企業(yè)的理解實(shí)在是有失偏頗。比如一些地方國(guó)有金融企業(yè)，先以考核的名義對(duì)員工薪酬進(jìn)行了降薪調(diào)整。雖然人社部相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)解讀政策精神已經(jīng)明確表示員工不能受牽連、不能搞層層降薪，但是部分金融企業(yè)的理由聽上去也振振有詞，如果從企業(yè)負(fù)責(zé)人開始薪酬調(diào)整，且降薪幅度較大的話，為了高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部公平性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作性，不排除整體調(diào)整的可能性，進(jìn)而對(duì)下一層級(jí)開始調(diào)整。這種事實(shí)上的層層牽連，確實(shí)會(huì)影響到核心人才的穩(wěn)定性、更甚而在基層員工層面出現(xiàn)認(rèn)為是殃及池魚的負(fù)面聲音、增大對(duì)改革的誤解。

前幾年曾出現(xiàn)過國(guó)際化人才回流潮，從華爾街到長(zhǎng)安街的人才回歸為國(guó)內(nèi)金融企業(yè)吸納了不少高端人才，而現(xiàn)在如果矯枉過正，可能會(huì)存在部分人才從國(guó)有金融企業(yè)到非國(guó)有控股企業(yè)的轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)。這當(dāng)然不是改革的目的所在。因而，提請(qǐng)注意當(dāng)前金融業(yè)高管的薪酬改革別踏入三個(gè)誤區(qū)。

并非片面限薪與降薪

要樹立正確的觀點(diǎn)，本次薪酬改革絕對(duì)不是簡(jiǎn)單的“限薪與降薪”，意義更在于全面的薪酬改革，完善金融企業(yè)公司治理。

悲觀論的“降薪說”，是對(duì)本次薪酬改革的片面理解。雖然在呈現(xiàn)形式上，部分企業(yè)負(fù)責(zé)人出現(xiàn)了薪酬下降，并且部分中央金融企業(yè)也明確表態(tài)支持降薪。但是，我們也要意識(shí)到，此次是包含了薪酬結(jié)構(gòu)完善、薪酬水平調(diào)整、加強(qiáng)內(nèi)部機(jī)制建設(shè)與外部監(jiān)管監(jiān)督多個(gè)方面的全面薪酬改革。

薪酬改革是一個(gè)切入點(diǎn)，但是更重要的是，通過對(duì)高管人才薪酬管理機(jī)制的完善，將國(guó)有股東、出資人代表、高管經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)以至于社會(huì)股東、民眾等多方面的利益建立更強(qiáng)更有效的關(guān)聯(lián)機(jī)制，高管薪酬激勵(lì)機(jī)制直接與績(jī)效關(guān)聯(lián)、與風(fēng)險(xiǎn)關(guān)聯(lián)，這是保障股東價(jià)值、保護(hù)股東利益的直接手段。銀監(jiān)會(huì)主席尚福林此前在中國(guó)銀行業(yè)協(xié)會(huì)上就發(fā)言強(qiáng)調(diào)：要“完善高管人員穩(wěn)健薪酬管理機(jī)制”、“促使銀行薪酬激勵(lì)與經(jīng)營(yíng)成本和風(fēng)險(xiǎn)暴露相一致”。

因而，金融企業(yè)的高管薪酬改革，從根本上還是要解決的是委托-代理問題，這是完善公司治理的關(guān)鍵一步。

不要簡(jiǎn)單地“一刀切”

要避免簡(jiǎn)單地對(duì)薪酬改革“一刀切”與簡(jiǎn)單封頂，差異化制度是重點(diǎn)，簡(jiǎn)單化的限薪令可能存在命運(yùn)多舛風(fēng)險(xiǎn)。

綜觀國(guó)外，近幾年各國(guó)政府也陸續(xù)出臺(tái)了各類高管薪酬限薪令，既有著各自的原因，也有著不同的命運(yùn)。比如，2009年美國(guó)的限薪令源自于金融危機(jī)，受援助企業(yè)為避免受此限制選擇提前償還貸款;而2012年法國(guó)的45萬歐元封頂重點(diǎn)面對(duì)國(guó)有企業(yè)高管年薪，以解決廣為社會(huì)詬病的國(guó)企高管與員工薪酬差異過大矛盾;而在2013年11月，瑞士公投否決了“1：12倡議”（即規(guī)定企業(yè)高級(jí)管理層人員的薪酬不可超過最低級(jí)雇員薪酬的12倍），認(rèn)為該提案違反了政府不干預(yù)商界的傳統(tǒng)。

上述例子對(duì)中國(guó)金融企業(yè)而言應(yīng)有所啟示：“一刀切”設(shè)定高管薪酬與員工薪酬倍數(shù)封頂?shù)淖龇ㄐ枰?jǐn)慎考慮。無論是與員工平均薪酬、還是與當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)平均工資相關(guān)聯(lián)，高管薪酬要體現(xiàn)的均是一種相對(duì)的公平性;對(duì)倍數(shù)合理區(qū)間的確定要符合國(guó)情，在當(dāng)前數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上適度調(diào)整，既要避免高管與員工的薪酬差異過大影響到社會(huì)穩(wěn)定，也不能過度追求表面的公平與和諧，影響到經(jīng)營(yíng)管理人員的積極性，最終傷害企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

其實(shí)，差異化體現(xiàn)在多個(gè)方面，對(duì)非金融企業(yè)而言源頭就是不同功能性質(zhì)的國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬定位不同，而對(duì)金融企業(yè)而言，主要體現(xiàn)在兩個(gè)維度。

首先是不同任命方式的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬差異化，對(duì)于組織任命、選派到企業(yè)代表國(guó)有資本履行出資人職責(zé)的高管與董事會(huì)選聘的市場(chǎng)化人才，在一定時(shí)期內(nèi)體現(xiàn)出不同的薪酬定位。人社部邱小平副部長(zhǎng)曾經(jīng)在接受媒體采訪時(shí)明確了該理念。前者當(dāng)前以限高的方式推行，后者則體現(xiàn)市場(chǎng)化定薪機(jī)制，由市場(chǎng)決定，這就是行政與市場(chǎng)的手聯(lián)合發(fā)生作用。

其次是強(qiáng)化業(yè)績(jī)不同引發(fā)的薪酬差異化。《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》明確規(guī)定，根據(jù)年度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的不同檔次，確定績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)。雖然在此前財(cái)政部印發(fā)的《中央金融企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬審核管理辦法》中明確了金融企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)分為五檔，進(jìn)而影響績(jī)效年薪倍數(shù)。但是在實(shí)際運(yùn)行中，很多金融企業(yè)還是無法做到強(qiáng)化績(jī)效關(guān)聯(lián)，或者是績(jī)效流于形式。而此次再次強(qiáng)化業(yè)績(jī)的理念，希望不再是表面文章。

切忌形式主義迎合監(jiān)管

不能無視、忽視、應(yīng)付本次薪酬改革，不能成為形式主義應(yīng)付監(jiān)管要求，而是應(yīng)當(dāng)借改革東風(fēng)，建立科學(xué)人才管理觀念。

此次的薪酬調(diào)整不要成為形式主義，不能只為迎合監(jiān)管要求，企業(yè)要從自身對(duì)癥提出具體改革方案。2009年，基于全球金融危機(jī)的背景，財(cái)政部曾經(jīng)連續(xù)出臺(tái)政策規(guī)范國(guó)有控股金融企業(yè)的高管薪酬，“280萬”被解讀為當(dāng)時(shí)的封頂線，雖然解讀存在偏差，但是當(dāng)年的確多家金融機(jī)構(gòu)出現(xiàn)了270萬左右的薪酬數(shù)據(jù)，典型的是為了迎合政策。

而此次的金融行業(yè)高管薪酬改革，暫且不論是否一定是剛性的60萬元封頂，各金融企業(yè)還是要審視自身情況，有針對(duì)性地提出改革方案。一方面，針對(duì)此次改革范圍內(nèi)的高管薪酬結(jié)構(gòu)與水平進(jìn)行調(diào)整，包括由中央管理的企業(yè)董事長(zhǎng)、黨委書記（黨組書記）、總經(jīng)理（總裁、行長(zhǎng)等）、監(jiān)事長(zhǎng)（監(jiān)事會(huì)主席）以及其他副職負(fù)責(zé)人等，薪酬結(jié)構(gòu)從“基本年薪”+“績(jī)效年薪”到增加“任期激勵(lì)收入”模塊，更加強(qiáng)化體現(xiàn)了任期考核與激勵(lì)，能夠一定程度上避免短期經(jīng)營(yíng)行為，將經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的滯后體現(xiàn)與任期考核、延期支付等關(guān)聯(lián)在一起。

另一方面，對(duì)于市場(chǎng)化引進(jìn)的特別人才，適度考慮根據(jù)人才來源確定市場(chǎng)化的薪酬，這需要公司治理不斷完善，并建立起績(jī)效與薪酬的嚴(yán)格關(guān)聯(lián)機(jī)制來實(shí)現(xiàn)。財(cái)政部早在2011年財(cái)金[2011]72號(hào)《中央金融企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬審核管理辦法》中已經(jīng)指出，面向海外公開招聘的金融企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬，可根據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)位，采取招聘和應(yīng)聘雙方協(xié)商方式確認(rèn)，報(bào)財(cái)政部備案。監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)于特殊人才的開放態(tài)度一直是存在的，企業(yè)需要做到的是對(duì)自己的人才策略進(jìn)行審視，使之既符合監(jiān)管要求，又能通過靈活的機(jī)制吸引到特定的人才。

所以，此次薪酬改革不僅僅是政治任務(wù)，說表態(tài)支持改革支持降薪，更要從心里認(rèn)可此次改革方向，擬定具體有效的改革方案，借改革東風(fēng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才管理機(jī)制的更上一層樓。這其中最關(guān)鍵的就是人才理念、干部梯隊(duì)建設(shè)理念的更新。雖然金融央企一直都在說能上能下，但是又有多少能真正做到？借本次薪酬改革契機(jī)，國(guó)有金融企業(yè)一方面要做到選人用人的市場(chǎng)化，這是薪酬市場(chǎng)化的基礎(chǔ)，公司治理完善的企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)可以逐步去行政化、積極推行職業(yè)經(jīng)理人制度、打造真正的企業(yè)家、金融家，而不是官員;另一方面要做到內(nèi)部的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，建立真正的能上能下、能進(jìn)能出的晉升降職與人才流動(dòng)機(jī)制，如此一來，經(jīng)過不斷迭代、充入新鮮血液，才能打造一個(gè)充滿活力的組織，而不再是像養(yǎng)老院一樣沉悶。