□李艷紅

山西農業(yè)大學人力資源管理問題芻議

□李艷紅

高校最重要的資源是人力資源，以教師為主體的人力資源是高校賴以生存和發(fā)展的基礎。高校教師隊伍的建設直接決定著高校未來的發(fā)展命脈。本研究以山西農業(yè)大學為研究對象，探討了其在人力資源管理中存在的主要問題并提出相應對策。旨在為促進山西省高校人力資源管理改革與實踐提供一點參考。

山西農業(yè)大學；人力資源管理；人力資源規(guī)劃；績效考核

高校作為“生產”和“輸送”具有各種專業(yè)技能的人才的主要部門，對整個社會的人力資源的供給起著非常重要的作用，而供給人力資源的質量是由高校自身的人力資源決定的，所以高校人力資源的開發(fā)與管理相比其他部門更為重要，解決高校人力資源管理面臨的問題也更為迫切。

1　山西農業(yè)大學人力資源管理存在的主要問題

1.1人力資源管理觀念落后，人才流失嚴重

隨著社會人力資源管理的變革，高校也在不斷探索著適合高校發(fā)展的人力資源管理方法，可惜收效甚微，究其原因，還是觀念比較落后，人事部門職能范圍表面看有所擴大，但具體工作依舊在負責一些事務性的工作。人力資源管理各項職能得不到足夠重視，如普遍沒有科學的工作分析和設計，忽視長期人力資源規(guī)劃，不注重人力資源的培訓開發(fā)，績效考核僵化，薪酬單一等，這些都已經成為桎梏高校發(fā)展的枷鎖。在市場經濟條件下，人才流動是一種普遍的社會現象，它有利于人才資源的合理配置和人員結構的優(yōu)化。從山西農業(yè)大學歷年的人才流動情況來看，高級人才流失現象普遍，從流向看，從2004到2013年外流人才中有約15%去了國外一些科研機構，約60%去了其他經濟較發(fā)達地區(qū)高校，20%進入企業(yè)或其他科研單位，5%工作調配。

1.2引進人才存在“重學歷、輕能力”的現象

在人才的選擇上，過度看重學歷、資歷和背景，對高學歷博士、博士后“海歸”一味政策傾斜，而不考察其是否與所要求的崗位相匹配，是否具有勝任能力，缺乏對人才潛力和綜合素質的評判標準。2009年，山西農業(yè)大學為深入推進“人才強?！睉?zhàn)略，進一步優(yōu)化師資隊伍，制定了《山西農業(yè)大學選拔錄用博士研究生的辦法》，辦法規(guī)定凡是有意向來校從事教學工作的博士畢業(yè)生，必須是全國統(tǒng)招統(tǒng)分并取得學位證、畢業(yè)證，且在國家規(guī)定的分配期內的博士研究生，年齡一般不超過35周歲。2014年2月28日校長辦公會議修訂通過《山西農業(yè)大學關于博士研究生來校工作暫行辦法》，對2009年辦法進一步細化，新規(guī)定指出學校所引進的A類國內博士研究生，第一學歷為二本A類及以上的全日制本科；在本科或研究生期間，至少有一個階段畢業(yè)于中國科學院、中國農業(yè)科學院、中國社會科學院的直屬研究所，國家高水平院?；蚺琶壳暗膶I(yè)類院校優(yōu)勢學科（根據教育部相關排名認定）；國外博士應畢業(yè)于國外知名大學，其學歷學位證書須通過教育部留學服務中心的認證；所引進的B類博士則要求是國內外高校畢業(yè)的博士研究生（國外博士其學歷學位證書須通過教育部留學服務中心的認證），且第一學歷為二本A類及以上的全日制本科。從規(guī)定看，學歷是引進人才的首要條件。這樣的規(guī)定無疑可以優(yōu)化教師學歷結構，但同時也使一批學歷、職稱較低，卻有真才實學、卓越業(yè)績的具有創(chuàng)新精神的人才，尤其是像動科這樣的老專業(yè)，即便研究成果較多的優(yōu)秀的碩士研究生也不在考慮之列，無法進入教師隊伍，違背了“人盡其才”的原則，極大地阻礙了各類人力資源的充分發(fā)揮。

1.3忽視教師的再教育

教師培訓是高校教師人力資源開發(fā)與管理的一項重要內容，是提高教師教學、科研等綜合素質水平的重要途徑。盡管大部分高校都能認識到教師人力資源培訓是非常必要，但在這方面仍存在諸多問題和不足，山西農業(yè)大學亦存在這種問題，主要表現為：其一、培訓經費投入嚴重不足，據調查，2014年全年共投入師資培訓經費僅30萬元，再加上省專項撥款30萬元，人均培訓經費僅約382元，許多年輕教師想要外出進修學習，但苦于沒有經費支持，錯過良好的學習和發(fā)展機會。其二，對于教師在實踐技能、創(chuàng)新素質、交叉學科的培訓重視程度不夠，培訓次數上明顯偏少，甚至空白。這和發(fā)達國家形成鮮明對比，通常它們十分重視這些項目的培訓，比如在實踐技能方面，加拿大要求教師工作滿3年后，必須的返回到企業(yè)中去實踐，定期到企業(yè)解決技術問題，從事技術研究、技術開發(fā)，不斷更新技能和知識。在創(chuàng)新素質方面，美國十分重視教師創(chuàng)新思維的培養(yǎng)，開設了創(chuàng)造學、創(chuàng)造力開發(fā)等課程，培養(yǎng)高校教師的創(chuàng)新觀念、創(chuàng)新人格、創(chuàng)新能力。再如在交叉學科方面，美國普林斯頓大學的高級研究所作為最早的研究機構，曾培養(yǎng)了大批交叉學科學術帶頭人。其三，為教師提供的培訓機會少之又少。盡管近年來有“國內訪問學者”“出國研修”等培訓形式，但培訓指標極少，并且設置了種種限制，附加了各種條件，因此，能享受到這種培訓形式的機會并不多。調查數據顯示，2014年山西農業(yè)大學共選派11人出國培訓，4人做教育部高校青年骨干教師國內訪問學者，從人數上看不到教職工人數的1%。而且申請公派出國研修人員有一定專業(yè)限制，申請國內訪問學者則需任職滿五年后方可申請，訪問期限最長為一年。其四，未能建立一個與教師職業(yè)生涯發(fā)展相匹配的培訓機制，培養(yǎng)工作計劃性不強，沒有按照教師自身特點分門別類的建立一個長期、中期、短期相結合，清晰明確的系統(tǒng)性的培訓體系。

1.4缺乏個性化、人性化考核指標

2014年7月11日，山西農業(yè)大學校黨委擴大會議根據《事業(yè)單位人事管理條例》（國務院令第652號）和《山西省屬高等學校教職工績效考核及績效工資分配指導意見》（晉教人[2012]31號）精神，審議通過《山西農業(yè)大學崗位職責及聘期考核方案（試行）》，考核內容包括德、能、勤、績、廉；聘期考核與年度考核相結合，對于完成的工作任務，上網公示。教學工作量以年度計算?？蒲袠I(yè)績根據聘期內任職以來的業(yè)績考核。管理崗位科級以上干部由組織部考核，科級以下及工勤崗位由所在單位考核?？v觀這一考評辦法，考評標準較以前有所細化，但仍脫離不了程序化。如對教師進行考評過程中一律采用統(tǒng)一標準，沒有按照不同學科、專業(yè)及崗位特點分別進行設計區(qū)分，將被考核者的職稱情況和考核標準完全框在一起，這就勢必會造成個別有突出業(yè)績的年輕教師，雖傾盡全力但也不能越級享受更高一層職稱的崗位業(yè)績津貼，從而挫傷這部分教師的積極性。而且這種考核標準下往往忽視了教師之間的個體差異，沒有充分考慮到教師本身的各方面特長，長此以往必將嚴重損害教師的創(chuàng)新和自身潛能的發(fā)揮。

2　山西農業(yè)大學人力資源開發(fā)與優(yōu)化配置對策

2.1樹立現代人力資源管理觀念，減少教師流失

做好人力資源的開發(fā)與管理最關鍵的是要轉變觀念。只有把人力資源做為學校發(fā)展的第一戰(zhàn)略資源，才能進一步有效執(zhí)行現代人力資源管理各項職能。山西農業(yè)大學對于人力資源的管理要走出原先僅限于人事管理的范疇，努力營造一種健康向上、平等友愛、團結協(xié)作、公平公正的文化氛圍，創(chuàng)建一種尊重教師、尊重人才、和諧融洽的工作環(huán)境，通過加強學校文化建設將學校的教育理念和價值觀灌輸到教師思想深處，使教師在長期的工作和生活中，產生對教育和科研的熱愛眷戀之情，培養(yǎng)教師的忠誠感和增強教師的歸宿感。此外，要做好教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，盡可能根據學科發(fā)展要求和教師自身優(yōu)勢為教師搭建平臺，避免教師因為科研條件不具備等客觀因素流失。

2.2注重引進人才的能力

高校教師的聘任制改革是高校內部管理體制的一次深刻性質的變革，如果科學合理的落到實處，將有利于高校教師結構優(yōu)化并充分調動教職工工作積極性。山西農業(yè)大學在人才引進選拔體制上應盡量避免“近親繁殖”，學習并借鑒國內外優(yōu)秀高校成熟先進的人才選用經驗，積極探索出更加合理的用人機制，推動學?？缭绞桨l(fā)展。在任職資格和選聘過程中，不要只看重職稱、學歷，更要看重能力、師德和實踐經驗。例如：美國高校錄用教師除了要求具有相應的學位外還要求必須具有一年以上和所授課程相關的工作經驗。德國高職教育實行雙元制，一類是課堂教學老師，另一類是企業(yè)實訓老師，并且對教師的學歷、資歷、師德、技能等方面都做出了明確的要求。筆者認為，在教師的選聘任用上，完全可以借鑒國外的相關經驗，選用高學歷、高職稱、高素質、高水平的人才擔任理論課教師；同時選拔一批來自企業(yè)基層或者科研單位等具有實踐經驗且愿意從事高校工作的優(yōu)秀人才擔任實訓教師。

2.3適應社會需要，為教師提供形式靈活，內容全面的再教育

學校領導應高度重視對教師的再教育工作。首先，將教師培訓經費納入事業(yè)經費預算，進一步提高教師培訓經費的額度，教師培訓經費總額應不得低于教師工資總額的1.5%。第二，根據自己的教師隊伍建設情況有計劃、有步驟地規(guī)劃培訓內容，通過培訓不僅要強化教師的師德教育，要像注重科研成果一樣注重教師專業(yè)素質的培養(yǎng)，更要注重教師專業(yè)實踐能力的培訓。比如在美國大多數高校，凡是新引進的教師，除通過專業(yè)知識的考核外，還必須經過實踐環(huán)節(jié)的專業(yè)技能培訓，通過考核才能取得任教資格證書。當然，教師創(chuàng)新素質的培養(yǎng)以及邊緣交叉學科的培訓也是必不可少的，學校要開設創(chuàng)造學、創(chuàng)造性思維等課程，同時，破除學科、專業(yè)間的種種限制，促進相關學科、專業(yè)間的融合，不斷豐富和擴充教師的知識范圍，全面提高教師能力和綜合素質。第三，根據教師的不同層次，采取靈活高效的培訓形式。一般基礎常規(guī)的培訓，學?？梢宰约航⒆约旱呐嘤栿w系或與同地市的其他院校合作培訓；專業(yè)應用技能的培訓可以通過校企或與學校有友好協(xié)作關系的企業(yè)完成；專業(yè)前沿知識的培訓可以以國內訪問學者、國內院校交流、國際交流、國外訪問學習等形式不定期培訓，而且這種培訓要盡可能普及；支持教師自主學習，鼓勵教師多參與與學科相關的學術會議。

2.4構建科學合理的考核評價機制

科學、公正、多元、合理的教師考核評價體系，能夠準確反映教師的工作業(yè)績，正確衡量教師的勞動價值，從而充分調動教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。山西農業(yè)大學在制定考核評價指標時，首先要根據各院系教師實際情況，對教師的工作能力進行合理測算，科學的制定教師工作考核評價指標，防止指標過高或者過低而導致教師傾盡全力都無法達成或者教師輕易就能達到而起不到應有的激勵作用。第二，在堅持全面性、可行性原則的情況下，充分考慮考核評價指標與學校目標戰(zhàn)略定位保持一致，確保學校教學科研質量的提高。第三，考核評價要以承認差異性為前提，根據不同學科類型，水平及崗位職責特點來分類設計考核評價標準，便于教師形成自己個性教學和科研特色。例如：公共基礎課教師考核評價標準要以教學為主，科研為輔，專業(yè)課教師要體現教學與科研并重的原則。另外，學科帶頭人與教學名師評價標準也應當不同，學科帶頭人應注重把握學科發(fā)展方向，開辟新研究領域，開展前瞻性研究，而教學名師則側重于考核教學改革、教學研究、精品課程設計等。

（作者單位：山西農業(yè)大學經濟管理學院）

[1]王宇.江西高校教師人力資源開發(fā)與管理研究，碩士學位論文，2013.6

[2]王國平,吳柳.價值管理視域下高校教師人力資源管理[J].高等建筑教育,2013(6)

[3]趙光軍.創(chuàng)新高校人力資源管理的思考[J].現代交際,2013(8)

[4]張利.基于人力資源管理理論的高校教師現狀及發(fā)展趨勢研究[J].人力資源管理,2014(08)

1004-7026（2015）03-0006-03中國圖書分類號：C931.3

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本研究由山西農業(yè)大學教學改革項目資助，項目編號PY-201335

李艷紅（1980-），女，山西太原人，碩士研究生，山西農業(yè)大學經濟管理學院講師。