□張文忠 王 紅

(東北師范大學(xué) 吉林 長春 130117)

公允價值計量對管理層薪酬契約的作用機理研究

□張文忠 王 紅

(東北師范大學(xué) 吉林 長春 130117)

自2007年以來，我國會計準則對公允價值計量屬性的引入及對公允價值計量的相關(guān)內(nèi)容的反復(fù)修訂，推動了我國會計準則體系的進一步擴展和完善。伴隨著公允價值計量的應(yīng)用，其在衡量企業(yè)業(yè)績方面的作用日趨凸顯。與此相適應(yīng)，以企業(yè)業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的管理層薪酬契約對管理層的激勵作用有何關(guān)系？公允價值計量的會計信息在管理層薪酬激勵機制中如何發(fā)揮作用,以及管理層薪酬契約有效性如何,這是本文要研究的問題。

公允價值計量；管理層薪酬契約；作用機理

1 問題的提出

隨著我國會計理論的不斷進步和經(jīng)濟體制的日益完善，我國的市場經(jīng)濟已經(jīng)具備了和許多國家一樣初步引入公允價值的條件。2007年,我國財政部頒布的《企業(yè)會計準則》，適度、謹慎的引入了公允價值計量屬性。2014年1月，財政部《企業(yè)會計準則第39號——公允價值計量》，對其相關(guān)內(nèi)容又進行了單獨規(guī)定，從而推動了我國會計準則體系的進一步擴展和完善。伴隨著公允價值計量的應(yīng)用，其在衡量企業(yè)業(yè)績方面的作用日趨凸顯。

根據(jù)準則規(guī)定，“企業(yè)必須在其定期發(fā)布的財務(wù)報告中披露公允價值變動損益的相關(guān)信息,從內(nèi)容方面看,公允價值變動損益是公司持有的相關(guān)資產(chǎn)或負債在活躍市場的交易價格大于或小于持有成本的差額,出售或轉(zhuǎn)換時才能夠計入損益,實質(zhì)上是一種未實現(xiàn)收益或損失?！弊鳛樯鲜泄緢蟊淼男略隼麧欗椖?公允價值變動損益逐漸成為上市公司經(jīng)營業(yè)績的重要組成部分之一，與此相適應(yīng)，以企業(yè)業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)制定的管理層薪酬契約對管理層的激勵作用越來越顯著。

管理層薪酬契約是股東和管理層之間的重要契約,是解決委托代理問題的重要工具和手段。公允價值計量的引入可能會引起上市公司經(jīng)營業(yè)績發(fā)生變化。對公允價值的運用可能會對我國上市公司的原有資產(chǎn)、利潤等狀況產(chǎn)生廣泛影響,從而影響業(yè)績和管理層薪酬的衡量,這促使我們進一步研究公允價值計量的引入對上市公司管理層薪酬契約的影響。

2 公允價值與管理層薪酬契約

2.1 公允價值

對于公允價值這一概念的界定，最有代表性的提法是國際會計準則委員會(IASB)和美國財務(wù)會計準則委員會(FASB)的定義。但是，觀察FASB不同歷史時期在會計準則中對公允價值的表述，也會看到有所差異。如2000年FASB在SFACNo.7中對公允價值的定義為“在自愿各方之間進行的現(xiàn)行交易（即非被迫或清算交易）中，購買（或發(fā)生）或出售（或清償）資產(chǎn)（或負債）的金額”，在2006年頒布的SFAS157中的定義為“公允價值是計量日市場參與者之間有序交易中，銷售資產(chǎn)所收到的或轉(zhuǎn)讓負債所付出的價格”。IASB在其第32號國際會計準則中，公允價值的定義為“在公平交易中，熟悉情況的熟悉情況的當(dāng)事人自愿據(jù)以進行資產(chǎn)交換或負債清償?shù)慕痤~”。從這些表述中，IASB與FASB的相同之處是兩者對公允價值的定義均確認了公允價值計量屬性的事前計量與事后驗證。

與海外各方會計準則相比，公允價值在我國的研究及應(yīng)用經(jīng)歷了一個曲折的過程，在1998年 6月發(fā)布的《企業(yè)會計準則——債務(wù)重組》中，第一次將公允價值引入到我國會計準則體系當(dāng)中，但是，我國在2001年對會計準則修訂時，又取消了大多數(shù)涉及公允價值的內(nèi)容。此后，我國的會計準則的制定策略發(fā)生了改變，即“以國際化為主導(dǎo)，兼顧中國特色并逐步向國家化演進?！?006年，最新一版成體系頒布的中國企業(yè)會計準則的發(fā)布和實施，成就了我國會計史上一個重要的事件和里程碑。在這一版中，公允價值被定義為“在公平交易中熟悉情況的交易雙方自愿進行資產(chǎn)交換或債務(wù)清償?shù)慕痤~?！?014年，財政部修訂并再一次頒布的《企業(yè)會計準則—基本準則》，將公允價值定義為“市場參與者在計量日發(fā)生的有序交易中，出售一項資產(chǎn)所能收到或移轉(zhuǎn)一項負債所需支付的價格”。

綜上可見，各方準則制定機構(gòu)對公允價值的定義雖有所不同，但并無實質(zhì)上的差異。

2.2 管理層薪酬契約

所謂管理層薪酬契約，指的是公司的所有者與代理人（高層管理者）之間簽訂的與薪酬待遇有關(guān)長期工作合約,該契約規(guī)定了各方當(dāng)事人的權(quán)利和責(zé)任,特別是高層管理者的權(quán)利、義務(wù)和薪酬結(jié)構(gòu)，該契約包括顯性薪酬契約和隱性薪酬契約兩大部分,顯性薪酬契約通過貨幣薪酬及股權(quán)激勵等方式來實現(xiàn),隱性薪酬契約則通過在職消費等薪酬方式來實現(xiàn)。其中,管理層獲得報酬的最基本形式是貨幣薪酬，又包括基本薪酬、短期薪酬等?；拘匠陮儆诠潭ㄐ詧蟪?，是所有者對管理層工作付出的最基本回報，他不受公司業(yè)績的影響，只與企業(yè)基本面如所處的地區(qū)、行業(yè)、規(guī)模等有關(guān)；短期薪酬是以獎金等方式對管理層出色的工作業(yè)績所進行的獎勵性報酬，與管理層特定時期的工作表現(xiàn)和業(yè)績相關(guān)。短期薪酬是一種短期激勵方式；股權(quán)收益則是一種長期激勵方式，是根據(jù)管理層的工作表現(xiàn)和業(yè)績，使其通過參與企業(yè)剩余收益分配，所獲得的一定比例的剩余收益。

3 公允價值計量對管理層薪酬契約的作用機理

3.1 會計業(yè)績影響管理層薪酬

通常情況下，確定管理層薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平時，常用的做法是根據(jù)獲得的業(yè)績指標來確定。為此，就需要明確企業(yè)績效的衡量與薪酬與業(yè)績之間的關(guān)系兩個問題。企業(yè)績效可用來衡量管理層的努力程度，進而依據(jù)企業(yè)業(yè)績來制定管理層薪酬契約，在兩權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)管理者與所有者之間不可避免的存在著利益沖突這種沖突表現(xiàn)為企業(yè)管理者的短期利益與所有者長期利益的矛盾。因此，企業(yè)業(yè)績目標的量化就成為制定管理層薪酬契約的最核心內(nèi)容。

在實踐中，管理層的薪酬往往與企業(yè)會計業(yè)績掛鉤，為避免管理層的短期行為，企業(yè)所有者設(shè)計了股權(quán)激勵方案。在我國上市公司中，股權(quán)激勵雖未普遍實施，但使用趨勢明顯。

3.2 公允價值計量引入對會計業(yè)績的影響

中國會計準則中公允價值的重新引入，對上市公司會產(chǎn)生重大的影響。主要表現(xiàn)為，公允價值計量屬性的應(yīng)用有利于證券市場資源的配置優(yōu)化，提高上市公司信息的披露質(zhì)量，健全和完善公司治理結(jié)構(gòu)，壓縮上市公司管理層操縱利潤的空間，提高財務(wù)信息的可靠性，有利于投資者根據(jù)所掌握的會計信息進行決策。但在短期內(nèi)，公允價值計量很可能導(dǎo)致管理層的短期行為，造成企業(yè)業(yè)績的波動，進而引發(fā)資本市場的動蕩。因此，必須正視因公允價值計量所帶來的債務(wù)重組等行為對公司業(yè)績的影響。

3.3 公允價值計量對管理層薪酬契約的影響

管理層追求業(yè)績目標是一種正常的情況，在經(jīng)濟環(huán)境不穩(wěn)定、經(jīng)營風(fēng)險增大時，管理層為實現(xiàn)業(yè)績目標需要付出更多的努力。當(dāng)采用公允價值計量的上市公司的財務(wù)業(yè)績增加時，管理層對采用公允價值計量的態(tài)度往往不言而喻，這一點正是上一問題的結(jié)論引發(fā)的。

因此，一個科學(xué)合理的管理層薪酬契約，一方面要實現(xiàn)對管理層的有效激勵，另一方面還要實現(xiàn)對管理層道德風(fēng)險以及怠惰行為的有效約束。

結(jié)束語

在公允價值計量對管理層薪酬契約的作用機理研究結(jié)論基礎(chǔ)上，根據(jù)證券市場數(shù)據(jù)進行實證研究就有了理論依據(jù)，作為本項研究的后續(xù)部分，實證研究部分將隨后提出。

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1004-7026（2015）09-0089-02

F272.92;F275;F233

A

10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2015.09.60

張文忠（1963-），男，吉林伊通人，副教授，從事會計、財務(wù)管理方向的研究王紅（1963-），女，河北張家口人，研究生，從事會計、財務(wù)管理方向的研究。