蔣玉涵，魏 季

（1.山東管理學院，山東 濟南 250357；2.南昌師范學院，江西 南昌 330032）

21世紀，企業(yè)越來越依賴通過創(chuàng)新提高和維持競爭力，只有不斷的通過新穎的創(chuàng)意、革新的技術(shù)才能使得企業(yè)在激烈的市場競爭中擁有一席之地，創(chuàng)新性也漸漸成為組織是否具有市場競爭實力的標志之一。如何激發(fā)員工的創(chuàng)造性已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要條件，越來越多的學者們開始研究關(guān)于創(chuàng)造性產(chǎn)生規(guī)律的課題，員工的創(chuàng)造性績效也逐漸成為管理心理學和組織行為學研究領(lǐng)域中的熱點。

一、概念界定

關(guān)于創(chuàng)造性的定義在學術(shù)界還沒有統(tǒng)一的認識，學者們從不同的角度對創(chuàng)造性的概念加以解釋，其中一些研究者將創(chuàng)造性解釋為個體的思維過程，或這一過程的心理活動產(chǎn)物。另一部分研究者將其理解為擅長創(chuàng)新思維的人們所具備的這部分人格特性，也有研究者把創(chuàng)造性看作是能夠引起某些個人一系列反應的特殊品質(zhì)。

在組織行為學和管理心理學的研究領(lǐng)域中，學者們一般應用比較多的是Amabile在1988年提出來的定義：創(chuàng)造性是指產(chǎn)生新穎并且有用的產(chǎn)品、思想、方法、過程或服務，這一定義在具有實踐性的同時具有產(chǎn)品指向功能。與之相對應的創(chuàng)造性績效概念是指個人能夠產(chǎn)生對組織有價值的產(chǎn)品、思想、方法或過程等一系列成果，并且這一系列成果均為新穎的，較為切實可行的[1]。這一定義重點在于強調(diào)思維創(chuàng)新產(chǎn)品的產(chǎn)生，并不涉及到產(chǎn)品能否被組織接納從而變?yōu)楝F(xiàn)實勞動產(chǎn)品或生產(chǎn)力的問題。

二、員工創(chuàng)造性績效的文獻綜述

20世紀50年代，美國學者吉爾福特提出了發(fā)散性思維理論，吉爾福特從理論和方法上對人類創(chuàng)造力進行了大量的研究，取得了大量成果，他同時將團隊的研究成果擴散到了管理學、教育學、社會學和其他相關(guān)領(lǐng)域的研究。員工創(chuàng)造性在管理學領(lǐng)域和組織行為學領(lǐng)域的研究始于20世紀80年代，管理學家們探討不同角度下的員工創(chuàng)造力，例如運用調(diào)查法、訪談法等一系列不同的研究方法來考察企業(yè)員工的創(chuàng)造性績效，探討員工創(chuàng)造性績效的影響因素，開發(fā)了一系列用來測量員工創(chuàng)造性績效和評價個人創(chuàng)造力的標準化量表，也有學者提出了一些針對激發(fā)培養(yǎng)員工創(chuàng)造性、提高員工創(chuàng)造性績效的方法和準則。

國內(nèi)關(guān)于員工創(chuàng)造性績效的探索始于引入西方的研究成果對比，探尋中西方組織中創(chuàng)造性績效的跨文化一致性。同時，越來越多的中國學者開始致力于研究東方文化背景下的員工創(chuàng)造性績效，但是，截至目前，中國境內(nèi)尤其是大陸地區(qū)的創(chuàng)造力研究大多停留在教育學和心理學的范疇中，研究成果多側(cè)重于如何激發(fā)培養(yǎng)中小學生或大學生的創(chuàng)造能力。近年來，開始有學者運用調(diào)查法對中國企業(yè)員工進行抽樣調(diào)查，研究國內(nèi)企業(yè)員工的創(chuàng)造性績效并做出了一系列的實證性結(jié)論?？傮w而言，在國內(nèi)針對管理學領(lǐng)域和組織行為學領(lǐng)域的員工創(chuàng)造性績效研究還是比較缺乏的。

三、創(chuàng)造性績效的結(jié)構(gòu)與測量

針對企業(yè)員工創(chuàng)造性績效的結(jié)構(gòu)與測量研究，管理學家采用最多的就是通過員工的直接上司來評價員工創(chuàng)造力或創(chuàng)造性績效，同時，也有心理學家開發(fā)了一系列測量員工創(chuàng)造性績效的量表，例如，Zhou等人編制了一個單維度十三道題目的《員工創(chuàng)造性績效量表》[2]，F(xiàn)armer等人開發(fā)了一個單維度三個條目的企業(yè)員工創(chuàng)造力量表[3]，Eder等人在Zhou的《員工創(chuàng)造性績效量表》基礎上進行了一次元分析，將原先單維度的量表修訂為三維度，分別為：原創(chuàng)性、創(chuàng)造質(zhì)量和創(chuàng)造性傾向，量表測量的被試除了以往研究中的員工、管理者，也包括該員工的其他平級同事，這樣得到的結(jié)果更為客觀全面。

Chand和Runco對創(chuàng)造性思維進行深入研究并提出了雙層成分模型，該結(jié)構(gòu)模型指出，員工的創(chuàng)造性績效主要受三個因素的影響：發(fā)現(xiàn)問題、構(gòu)思和評價。知識經(jīng)驗和個人動機是第二個層次中的貢獻因素，由此，他們將員工創(chuàng)造性績效的形成過程劃分為第一個層次中的發(fā)現(xiàn)問題、構(gòu)思和評價三個維度并形成量表[4]。

四、創(chuàng)造性績效的影響因素

（一）任務內(nèi)容

從事的任務內(nèi)容或工作特征會影響員工的創(chuàng)造性績效，主要體現(xiàn)在任務選擇機會、任務挑戰(zhàn)性、工作復雜程度和工作壓力上。以往研究發(fā)現(xiàn)，能夠得到任務選擇機會的被試，他們的自主性需求會得到更多的滿足，相應的會反映出更高程度的內(nèi)部動機，并且達到更高水平的創(chuàng)造性績效；而那些沒有得到任務選擇機會的被試，他們的自主性需求得到比較低的滿足，相應的也會表現(xiàn)出較低的內(nèi)部動機水平，并且產(chǎn)生較低水平的創(chuàng)造性績效[5]。當個體從事挑戰(zhàn)性較高的任務時，他們往往能夠產(chǎn)生比較強的內(nèi)部動機，增強了對任務內(nèi)容的興趣，從而也會產(chǎn)生比較高的創(chuàng)造性績效。在應對一些相對復雜的工作任務時，員工需要具備比較高的自主決策能力和資源分配能力，這些能力會提高員工的個人自主性，從而使其發(fā)揮更高的創(chuàng)造性，為組織產(chǎn)生更多的創(chuàng)造性績效。

（二）個體特征

在以往的實證研究中，個體特征往往作為對員工創(chuàng)造性績效影響的前因變量或者調(diào)節(jié)變量，已經(jīng)得到研究證實的典型個體特征因素包括認知風格、人格特質(zhì)、知識經(jīng)驗、內(nèi)在動機、自我效能與角色認同等幾個方面。

1.認知風格

擁有創(chuàng)造性認知風格的個體往往更有意愿嘗試冒險性的活動，旨在尋求區(qū)別于常規(guī)已有的解決方法和途徑的更為有效便捷的辦法，可以把創(chuàng)造性認知風格作為員工創(chuàng)造性績效的良好預測指標。這一提議被Tierney等人的研究結(jié)果證實：員工的認知風格與他們的創(chuàng)造性水平(直接上司評價、發(fā)明創(chuàng)造成果或員工本人提出的總結(jié)報告)呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，員工的認知風格與上級-下屬關(guān)系的交互作用與員工的創(chuàng)造性水平(直接上司評價、發(fā)明創(chuàng)造成果或員工本人提出的總結(jié)報告)呈U型曲線的關(guān)系[6]。

2.人格特質(zhì)

人格特質(zhì)是指個體在不同情境、不同時間都能表現(xiàn)出來的一種相對穩(wěn)定一致的行為方式的傾向，這一系列核心人格特點的高低可以展現(xiàn)出個體在創(chuàng)造性方面體現(xiàn)出來的差異，并且具有跨文化的一致性。具有較高創(chuàng)造性的個體表現(xiàn)出來的人格特點包括自信、判斷的獨立性、自主性、對不同意見的寬容接納以及廣泛的興趣等。

3.知識經(jīng)驗

個體的認知能力、知識經(jīng)驗以及抽象思維的能力是員工創(chuàng)造性績效比較重要的幾項先決條件。Amabile等人的研究表明，與專業(yè)領(lǐng)域相關(guān)的技能和與創(chuàng)造性相關(guān)的技能均能夠?qū)?chuàng)造性的產(chǎn)生起到至關(guān)重要的作用，然而這兩部分都包括了與員工創(chuàng)造性績效的產(chǎn)生密切相關(guān)的技能、知識和天賦三種因素。特定專業(yè)領(lǐng)域的知識可以側(cè)面反映出個體的受教育程度、培訓經(jīng)驗以及專業(yè)知識的層次，特定專業(yè)知識的深度和寬度能夠?qū)T工的創(chuàng)造性績效產(chǎn)生顯著性影響。

4.內(nèi)在動機

Amabile等人的實證研究提出了影響員工創(chuàng)造性績效的三個關(guān)鍵性因素，其中一個關(guān)鍵因素就是員工完成工作或任務的內(nèi)在動機，Amabile指出，員工完成工作或任務的內(nèi)在動機會表現(xiàn)出不同的類型和層次，動機的類型和層次對員工是否專心投入到某項工作任務中產(chǎn)生決定性作用，同時也會影響員工在從事該工作任務時一系列反應的新穎性，即使所有人運用相同或類似的創(chuàng)造性技能，不同個體的工作反應也會在創(chuàng)造性績效方面產(chǎn)生差距。

5.自我效能和角色認同

Redmford等人的研究證實，個體的自我效能感與其創(chuàng)造性呈現(xiàn)顯著正相關(guān)。Tierney等人也贊同這一觀點并形成了一個新的概念—創(chuàng)造性自我效能，是指員工對其有能力生產(chǎn)出創(chuàng)造性產(chǎn)品或提出創(chuàng)造性意見的自信程度[7]。

創(chuàng)造性角色認同是指個體是否認為自己是一個有創(chuàng)造性的人。Farmer等人研究了創(chuàng)造性角色認同與員工創(chuàng)造性績效的關(guān)系，結(jié)果表明,那些創(chuàng)造性績效較高的員工往往具有比較強烈的創(chuàng)造性角色認同感，并且能夠深刻的領(lǐng)悟到組織對創(chuàng)造性成果的重視[8]。

（三）領(lǐng)導因素

領(lǐng)導因素作為影響員工創(chuàng)造性績效的一個方面，得到很多人的認可。Redmond等人把領(lǐng)導因素作為影響員工行為的一種重要外在環(huán)境因素來研究，他們認為：領(lǐng)導一般在組織中的角色是確定組織目標，控制關(guān)鍵性資源，引導員工按照預定目標完成任務并對員工完成任務的質(zhì)量進行評估，通過評價的互動過程給員工提供獎勵或懲罰，從而對員工接下來的工作表現(xiàn)產(chǎn)生深遠的影響，具體體現(xiàn)在領(lǐng)導特質(zhì)、領(lǐng)導行為以及領(lǐng)導與情境的交互作用。

領(lǐng)導特質(zhì)理論指出，領(lǐng)導的個人魅力依賴于領(lǐng)導者自身所具備的某些特殊品質(zhì)，如性別角色、心理特征、權(quán)利需要等，一部分研究者發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導的專業(yè)能力和情緒控制能力對員工創(chuàng)造性績效能夠產(chǎn)生重要的影響。領(lǐng)導行為理論則不強調(diào)個體的先天特質(zhì)，而是更加關(guān)注那些有效的領(lǐng)導者所特有的行為模式，支持創(chuàng)新程度較高的領(lǐng)導能夠促使員工產(chǎn)生更高的創(chuàng)造性自我效能感，從而提高員工的創(chuàng)造績效，經(jīng)常以積極的態(tài)度向員工反饋信息或直接反饋建設性意見的領(lǐng)導，更能夠激發(fā)下屬的創(chuàng)造性，從而提高員工的創(chuàng)造性績效。領(lǐng)導成員交換理論(LMX)認為，領(lǐng)導與下屬之間的關(guān)系是影響領(lǐng)導行為的一種有效因素，Scott曾經(jīng)把LMX理論擴展到員工創(chuàng)造性績效研究的領(lǐng)域，他設計了一套相應的路徑模型，在該模型中，Scott將領(lǐng)導—成員關(guān)系的質(zhì)量和領(lǐng)導對下屬的期望值作為影響員工創(chuàng)造性績效的兩個重要因素，并通過實證研究進行了證實。

（四）組織因素

組織的定義是員工工作所處的必要的復雜社會系統(tǒng)，組織的規(guī)模、結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略和文化等特征都會影響該組織成員創(chuàng)造性績效的高低。組織氛圍及成員間關(guān)系，如組織成員多樣化、開放性、凝聚力、規(guī)模及解決問題的方式等，是該組織是否具有支持性氛圍的重要衡量指標，該指標會對員工的創(chuàng)造性績效產(chǎn)生重要影響；另外，組織成員之間相互支持、互相幫助以及鼓勵創(chuàng)新的工作氛圍，能夠使處于該氛圍下的員工表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造性行為，由此提升整個組織的創(chuàng)造性績效。

五、創(chuàng)造性績效研究的不足與展望

國外關(guān)于員工創(chuàng)造性績效的研究已經(jīng)取得了比較大的進展，美國等發(fā)達國家一直不斷的致力于創(chuàng)造力的研究，已有的研究結(jié)論絕大多數(shù)是基于西方文化背景提出的,并且是以西方國家的本土企業(yè)員工作為被試進行樣本分析，我們在進行本土化研究時必須考慮到東西方的文化差異，歐美國家實證研究所得出的結(jié)論，在中國的文化和背景下能否同樣適用，這一點有待進一步考證。西方發(fā)達國家大多是崇尚個人主義，組織比較重視員工的創(chuàng)造性行為。而在集體意識較強的中國，儒家文化一直影響著中國本土企業(yè)或組織文化，中庸思想也深深的影響著員工的行為模式，相比之下，發(fā)達國家的企業(yè)會更注重通過塑造良好的創(chuàng)新氛圍來激發(fā)員工的創(chuàng)造性，我國的企業(yè)對組織創(chuàng)造性氛圍的營造和實踐略顯不夠。因此，在探尋東方文化背景下的員工創(chuàng)造性績效時，有必要考慮到員工的個人素質(zhì)和組織的創(chuàng)新氛圍，這對促進員工創(chuàng)造性績效的提升有積極作用。

相關(guān)研究已經(jīng)論證了影響員工創(chuàng)造性績效的各種因素，但是，截至目前所進行的研究中，不同研究者對同一影響因素存在一些分歧。例如，針對不同狀態(tài)下的情緒性質(zhì)如何影響員工的創(chuàng)造性績效，人們的常識性看法都認為積極愉快的時候更容易產(chǎn)生出創(chuàng)造性的想法，組織行為理論和管理心理學理論普遍認為，領(lǐng)導者應該為員工創(chuàng)造更多和諧愉快的工作氛圍，讓員工可以在最舒適滿意的環(huán)境中提高創(chuàng)造性績效；并且“積極的情緒體驗會推動人們放棄刻板重復的行動方案，轉(zhuǎn)而尋求創(chuàng)造性的、新奇的、不拘一格的行動意向”[9]。然而，有些觀點則認為消極情感也能促進員工的創(chuàng)造性績效，某些研究者認為員工創(chuàng)造性績效是能夠由時間壓力給逼出來的，時間壓力越大，員工的心里越焦慮，對所負責的工作任務就會越投入精力，于是便越有可能產(chǎn)生創(chuàng)造性的成果[10]。

國內(nèi)關(guān)于員工創(chuàng)造性績效的實證研究已經(jīng)取得了一定的成果，但與發(fā)達國家相比，成果仍然偏少，例如，國內(nèi)學者的研究往往缺乏對員工創(chuàng)造性績效評價的有效測量標準。大多數(shù)的研究者還是側(cè)重于通過勞動產(chǎn)品、生產(chǎn)技術(shù)、工作過程等相對容易感知和描述的部分來測量員工的創(chuàng)造性績效，這就容易忽略員工的主觀設想這一員工創(chuàng)造性的重要組成部分。在未來的實證研究中有必要建立起一套中國本土化的員工創(chuàng)造性績效的測量標準體系，以逐漸完善員工創(chuàng)造性績效的影響因素探索。

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