鄭曉娜

（1.遼寧大學(xué)馬克思主義學(xué)院，遼寧沈陽(yáng)110036；2.沈陽(yáng)航空航天大學(xué)機(jī)電工程學(xué)院，遼寧沈陽(yáng)110036）

高校輔導(dǎo)員管理的問(wèn)題及對(duì)策

鄭曉娜

（1.遼寧大學(xué)馬克思主義學(xué)院，遼寧沈陽(yáng)110036；2.沈陽(yáng)航空航天大學(xué)機(jī)電工程學(xué)院，遼寧沈陽(yáng)110036）

如何發(fā)揮輔導(dǎo)員的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)輔導(dǎo)員的專(zhuān)業(yè)化職業(yè)化發(fā)展，不僅是高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的重要目標(biāo)，也是高校管理的重要任務(wù)之一。通過(guò)對(duì)全國(guó)31省市地區(qū)859名輔導(dǎo)員進(jìn)行了網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷隨機(jī)抽樣調(diào)查，在此基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)輔導(dǎo)員對(duì)高校的薪酬體系、工作評(píng)價(jià)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃、角色定位等方面存在強(qiáng)烈期望，這些期望為輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展提供了方向和著力點(diǎn)。因此，高校要進(jìn)一步加強(qiáng)輔導(dǎo)員的科學(xué)定位、薪酬管理、激勵(lì)機(jī)制建設(shè)等才能促進(jìn)輔導(dǎo)員的長(zhǎng)期、穩(wěn)定發(fā)展。

輔導(dǎo)員；心理契約；渴望分析

輔導(dǎo)員是高校教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍的重要組成部分，在大學(xué)生日常思想政治教育和管理中具有重要的作用。如何調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員工作的積極性和主動(dòng)性，發(fā)揮輔導(dǎo)員在高校穩(wěn)定、發(fā)展、內(nèi)涵建設(shè)和大學(xué)生成長(zhǎng)成才中的作用，已成為高校管理工作的重點(diǎn)之一。將心理契約理論引入高校輔導(dǎo)員管理之中，對(duì)輔導(dǎo)員心理契約進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)輔導(dǎo)員專(zhuān)業(yè)化職業(yè)化發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題，能為高校輔導(dǎo)員專(zhuān)業(yè)化職業(yè)化發(fā)展尋找新的著力點(diǎn)和生長(zhǎng)點(diǎn)。

一、心理契約理論概述

心理契約是指組織與員工之間存在兩種契約關(guān)系，除了正式的、外在表現(xiàn)出來(lái)的硬指標(biāo)即經(jīng)濟(jì)契約之外，還存在著隱含的、非正式的、未公開(kāi)說(shuō)明的相互的心理期望即心理契約。

隨著對(duì)心理契約研究的深入，學(xué)者們又提出了心理契約違背和破裂的概念?！罢{(diào)查顯示，心理契約違背感的積累會(huì)引發(fā)員工的離職傾向與離職行為?！保?］本文立足于員工心理契約中“組織對(duì)員工的責(zé)任”這個(gè)角度對(duì)高校輔導(dǎo)員進(jìn)行了實(shí)證研究，期望通過(guò)研究輔導(dǎo)員心理，為輔導(dǎo)員專(zhuān)業(yè)化職業(yè)化發(fā)展指明方向。

二、調(diào)查與統(tǒng)計(jì)

（一）調(diào)查方法與對(duì)象

為了更好地了解輔導(dǎo)員心理契約，本文借鑒Robbinson&Turnley（1995）編制的《心理契約調(diào)查問(wèn)卷》和李原（2002）編制的《員工心理契約調(diào)查問(wèn)卷》的內(nèi)容，采用likert五點(diǎn)量表法，對(duì)輔導(dǎo)員心理契約問(wèn)卷進(jìn)行了設(shè)計(jì)。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷隨機(jī)抽樣調(diào)查的方法，面向全國(guó)31省市地區(qū)349所高校輔導(dǎo)員共發(fā)出問(wèn)卷1000份，回收問(wèn)卷900份，有效問(wèn)卷859份，有效率是85.9%。通過(guò)excel和spss17.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了整理和分析，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)后得知（Cronbachα信度檢驗(yàn)，Alpha=0.887、KMO and Bartlett's Test效度檢驗(yàn)，Alpha=0.947）問(wèn)卷信度和效度非常好，可以進(jìn)行深入分析。

本次調(diào)查對(duì)象共859人，其中從性別結(jié)構(gòu)上看：男性476人占55.4%，女性383人占44.6%。從年齡結(jié)構(gòu)上看：25—30歲之間共462人占53.8%，30—35歲之間共292人占34%，35—40歲之間共54人占6.3%，40—45歲之間34人占4%，45歲以上17人占2%。從政治面貌上看：中共黨員825人占96%，共青團(tuán)員13人占1.5%，群眾19人占2.2%，其他2人占0.2%。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看：專(zhuān)科10人占1.2%，本科276人占32.1%，碩士研究生558人占65%，博士研究生15人占1.7%。從職務(wù)結(jié)構(gòu)上看：助教468人占54.5%，講師354人占41.2%，副教授35人占4.1%，教授2人占0.2%。從從事輔導(dǎo)員工作年限上看：一年以下144人占16.8%，2-4年357人占41.6%，5-7年169人占19.7%，8-10年113人占13.2%，10年以上76人占8.8%。從輔導(dǎo)員學(xué)科背景上看，具有人文社科背景的497人占57.9%，理工農(nóng)醫(yī)專(zhuān)業(yè)背景286人占33.3%，藝術(shù)體育76人占8.8%。從工作學(xué)校性質(zhì)上看，來(lái)自國(guó)家重點(diǎn)大學(xué)181人占21.1%，來(lái)自省屬本科院校267人占31.1%，來(lái)自市屬本科院校256人占29.8%，來(lái)自高職高專(zhuān)院校155人占18%。從編制上看：事業(yè)編制535人占63.3%，人事代理324人占37.7%。總體來(lái)說(shuō)，被試樣本基本上涵蓋了目前輔導(dǎo)員的自然狀況，具有一定的代表性。

（二）輔導(dǎo)員心理契約中“學(xué)校對(duì)輔導(dǎo)員的責(zé)任”調(diào)查與統(tǒng)計(jì)

本文分別從心理契約的規(guī)范型心理契約、人際型心理契約、發(fā)展型心理契約三個(gè)維度對(duì)輔導(dǎo)員心中對(duì)學(xué)校責(zé)任期望進(jìn)行調(diào)查。其中，規(guī)范性心理契約包括提供良好的工作條件和充足的資源，提供公正合理的工作評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲機(jī)制，提供相應(yīng)合理的薪酬福利待遇，為輔導(dǎo)員安排合理的工作任務(wù)。人際型心理契約包括營(yíng)造良好的組織文化、關(guān)心輔導(dǎo)員的個(gè)人成長(zhǎng)與個(gè)人生活、創(chuàng)造和睦同事關(guān)系和融洽的工作氛圍、尊重輔導(dǎo)員的工作權(quán)益。發(fā)展型心理契約包括提供良好的培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、合理的晉升制度和發(fā)展機(jī)會(huì)、豐富的業(yè)余文化生活、能夠參與學(xué)校決策的機(jī)會(huì)。

通過(guò)spss17.0軟件中對(duì)樣本題題項(xiàng)進(jìn)行賦值和描述分析后，樣本題項(xiàng)最小值是1，最大值是5。樣本均值都在3.4到4.2之間，標(biāo)準(zhǔn)差在0.9到1.2之間。通過(guò)spss17.0軟件從輔導(dǎo)員對(duì)學(xué)校期望的三個(gè)維度進(jìn)行因子分析，運(yùn)用KMOand Bartlett's對(duì)因子進(jìn)行可行性檢驗(yàn)，得出KMO值0.964，大于0.7，表明“學(xué)校對(duì)輔導(dǎo)員責(zé)任的心理契約”非常適合做因子分析。通過(guò)spss17.0軟件對(duì)輔導(dǎo)員對(duì)學(xué)校責(zé)任期望測(cè)量題題項(xiàng)進(jìn)行成分因子分析，只有一個(gè)變量共性方差均值在0.5以下，其他大部分變量接近或超過(guò)0.7，可見(jiàn)，公因子能夠較好地反映客觀原變量的大部分信息。

三、輔導(dǎo)員對(duì)學(xué)校責(zé)任的渴望分析

以上從“學(xué)校對(duì)輔導(dǎo)員責(zé)任”這個(gè)角度對(duì)輔導(dǎo)員心理契約進(jìn)行了調(diào)查與統(tǒng)計(jì)。從中可以看出：學(xué)校對(duì)輔導(dǎo)員的責(zé)任分別從規(guī)范型、人際型、發(fā)展型三個(gè)心理契約維度對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行了調(diào)查并對(duì)回答分別賦予1-5不同的分值。從均值分布在3.4到4.2之間可以看出，多數(shù)輔導(dǎo)員都認(rèn)為學(xué)校對(duì)輔導(dǎo)員應(yīng)該負(fù)有很大責(zé)任。其中在規(guī)范型心理契約中，輔導(dǎo)員內(nèi)心對(duì)學(xué)校責(zé)任渴望的依次順序是提供相應(yīng)合理的薪酬福利待遇、提供公正合理的工作評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲機(jī)制、安排合理的工作任務(wù)、提供良好的工作條件和充足的資源。在人際型心理契約中，輔導(dǎo)員對(duì)學(xué)校責(zé)任渴望的依次順序是尊重輔導(dǎo)員的工作權(quán)益、營(yíng)造良好的組織文化、關(guān)心輔導(dǎo)員的個(gè)人成長(zhǎng)和個(gè)人生活、創(chuàng)造和睦的同事關(guān)系和融洽的工作氛圍。在發(fā)展型心理契約中，輔導(dǎo)員對(duì)學(xué)校責(zé)任渴望的順序是提供合理的晉升制度和發(fā)展機(jī)會(huì)、提供良好的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、提供給輔導(dǎo)員參與學(xué)校決策的機(jī)會(huì)和提供豐富的業(yè)余文化生活。從輔導(dǎo)員對(duì)學(xué)校期望心理的整體來(lái)看：提供相應(yīng)合理的薪酬福利待遇、尊重輔導(dǎo)員的工作權(quán)益、提供公正合理的工作評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲機(jī)制、提供合理的晉升制度和發(fā)展機(jī)會(huì)、營(yíng)造良好的組織文化、學(xué)校為輔導(dǎo)員安排合理的工作任務(wù)依次列為輔導(dǎo)員對(duì)學(xué)校責(zé)任的前六項(xiàng)期望，通過(guò)輔導(dǎo)員對(duì)學(xué)校責(zé)任的期望的調(diào)查，一定程度上反映了學(xué)校在輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)中存在的問(wèn)題以及應(yīng)該改進(jìn)的地方。

四、加強(qiáng)輔導(dǎo)員管理，促進(jìn)輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展

學(xué)校在輔導(dǎo)員與學(xué)校的關(guān)系中居主導(dǎo)地位。輔導(dǎo)員的心理契約會(huì)隨著學(xué)校環(huán)境的變化而動(dòng)態(tài)變化，如果學(xué)校不發(fā)揮管理職能，任由心理契約主觀自由調(diào)整，那將會(huì)偏離學(xué)校目標(biāo)，影響發(fā)展［2］。因此，在輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展建設(shè)中，高校要充分重視輔導(dǎo)員對(duì)學(xué)校的期望，發(fā)現(xiàn)并正視輔導(dǎo)員職業(yè)化過(guò)程中存在的問(wèn)題，同時(shí)重視輔導(dǎo)員對(duì)學(xué)校責(zé)任感的引導(dǎo)?！案鶕?jù)不同雇傭階段員工的心理特征，采用恰當(dāng)?shù)墓芾矸椒?，達(dá)到令雇傭雙方都滿意的心理合同。［3］”從而不斷加強(qiáng)輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同，提高輔導(dǎo)員工作的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)高等教育發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高高校學(xué)生管理和大學(xué)生思想政治教育水平的提高。

（一）加強(qiáng)輔導(dǎo)員科學(xué)定位

輔導(dǎo)員是大學(xué)生最親密的接觸者，是大學(xué)生成長(zhǎng)成才的守護(hù)者和職業(yè)規(guī)劃的影響者，在大學(xué)生日常管理和思想政治教育中具有重要地位。因?yàn)椤皩?duì)輔導(dǎo)員角色責(zé)任的不確定性是角色認(rèn)識(shí)中存在的重要問(wèn)題”［4］，所以造成了凡是與學(xué)生有關(guān)的工作就是輔導(dǎo)員工作的現(xiàn)實(shí)困境，致使許多非本職工作都?jí)涸谳o導(dǎo)員的肩上，使“學(xué)校為輔導(dǎo)員安排合理的工作任務(wù)和尊重輔導(dǎo)員的工作權(quán)益”成為輔導(dǎo)員內(nèi)心對(duì)學(xué)校的強(qiáng)烈渴望，若長(zhǎng)此以往，得不到解決，容易造成輔導(dǎo)員流動(dòng)性大、穩(wěn)定性不強(qiáng)、專(zhuān)業(yè)性不夠、職業(yè)性不強(qiáng)的局面，影響了學(xué)生工作和大學(xué)生思想政治教育水平持續(xù)有效的提高。因此，在輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)中，首先就要合理安排輔導(dǎo)員工作，對(duì)輔導(dǎo)員角色進(jìn)行科學(xué)定位，提高輔導(dǎo)員工作地位，改變輔導(dǎo)員是“消防員”“救火員”“保姆”“輔導(dǎo)員誰(shuí)都能干”的觀念和做法，切實(shí)尊重輔導(dǎo)員的工作權(quán)益，重視輔導(dǎo)員在高校發(fā)展、穩(wěn)定、內(nèi)涵建設(shè)的重要作用。其次要進(jìn)一步強(qiáng)化輔導(dǎo)員的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)和職業(yè)特色，加強(qiáng)輔導(dǎo)員專(zhuān)業(yè)性和學(xué)術(shù)性培養(yǎng)，提高輔導(dǎo)員專(zhuān)業(yè)地位和學(xué)術(shù)地位，促進(jìn)輔導(dǎo)員專(zhuān)業(yè)化水平的提高和職業(yè)化發(fā)展建設(shè)。

（二）加強(qiáng)輔導(dǎo)員薪酬體系建設(shè)

由于受到高校管理體制、人員觀念、管理水平等因素的影響，高校輔導(dǎo)員薪酬存在“滿意度不高、缺乏科學(xué)的考核指標(biāo)、薪酬激勵(lì)機(jī)制模式單一、薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)［5］”等問(wèn)題，影響輔導(dǎo)員對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)度、敬業(yè)精神和對(duì)學(xué)校的積極情感程度，容易滋生輔導(dǎo)員離職的意愿。從本文調(diào)查可知，輔導(dǎo)員對(duì)提高自身的薪酬福利待遇是對(duì)學(xué)校的最大期望。因此，高校要審視現(xiàn)有的輔導(dǎo)員薪酬制度，進(jìn)一步明晰薪酬戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)合理的輔導(dǎo)員薪酬制度是非常必要的。首先需要更新對(duì)待輔導(dǎo)員薪酬的觀念。輔導(dǎo)員工作的特殊性要求輔導(dǎo)員薪酬政策要體現(xiàn)其獨(dú)特性和針對(duì)性，要采取全方位、多層次的激勵(lì)手段和激勵(lì)方式調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員工作的積極性和主動(dòng)性。其次要提高輔導(dǎo)員的薪酬水平，切實(shí)保證輔導(dǎo)員的利益。輔導(dǎo)員多是以受過(guò)多年學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的碩士研究生為主，自身素養(yǎng)層次比較好，他們更加重視自己的尊重需要、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，成就的欲望比較強(qiáng)，渴望得到社會(huì)和高校的認(rèn)可。再次需要調(diào)整輔導(dǎo)員薪酬結(jié)構(gòu)。通過(guò)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的理解和輔導(dǎo)員工作的特點(diǎn)，對(duì)輔導(dǎo)員薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行差異性和個(gè)性化的設(shè)計(jì)。如支付給輔導(dǎo)員加班費(fèi)、設(shè)立輔導(dǎo)員獎(jiǎng)金激勵(lì)管理制度、實(shí)行彈性的輔導(dǎo)員福利制度等。通過(guò)具有合理性、公平性和激勵(lì)性的輔導(dǎo)員薪酬體系不斷強(qiáng)化輔導(dǎo)員對(duì)工作的滿意度，增強(qiáng)對(duì)學(xué)校的忠誠(chéng)度，增加輔導(dǎo)員自身的價(jià)值感和長(zhǎng)期從事輔導(dǎo)員工作的意愿，這不僅有利于高校的穩(wěn)定與發(fā)展、學(xué)生工作水平的提高，而且有利于促進(jìn)輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展，提高輔導(dǎo)員的整體素質(zhì)。

（三）加強(qiáng)輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制建設(shè)

從本調(diào)查可以看出，輔導(dǎo)員對(duì)學(xué)校的期望不僅僅停留在薪酬福利上，對(duì)自身的尊嚴(yán)感和價(jià)值感的實(shí)現(xiàn)以及發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)展通道也十分關(guān)心。因此，在輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中，首先要加強(qiáng)輔導(dǎo)員對(duì)學(xué)校的參與管理。在高校教育教學(xué)管理中，要充分肯定輔導(dǎo)員的地位與作用，特別是輔導(dǎo)員學(xué)歷越來(lái)越高的情況下，要通過(guò)上下級(jí)之間的溝通方式與渠道，促進(jìn)輔導(dǎo)員與學(xué)校管理層的相互了解和信任，通過(guò)溝通，給予輔導(dǎo)員自由表達(dá)的機(jī)會(huì)，給予輔導(dǎo)員為高校發(fā)展和改革獻(xiàn)言獻(xiàn)策的機(jī)會(huì)和權(quán)利。這樣既能讓輔導(dǎo)員感到自己是學(xué)校的主人，也能激發(fā)他們工作的熱情，提高輔導(dǎo)員職業(yè)的榮譽(yù)感、認(rèn)同感，提高輔導(dǎo)員對(duì)學(xué)校的忠誠(chéng)度和滿意度。其次設(shè)計(jì)科學(xué)合理的輔導(dǎo)員職業(yè)生涯規(guī)劃。目前，由于受到諸多因素的影響，輔導(dǎo)員發(fā)展機(jī)會(huì)不多以及發(fā)展通道不暢，造成了很多輔導(dǎo)員對(duì)其未來(lái)發(fā)展具有很強(qiáng)的不確定性，找不到自己未來(lái)的歸屬，造成輔導(dǎo)員工作狀態(tài)不佳、投入不夠、激情不足、熱情衰退。長(zhǎng)此以往，造成輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠感較強(qiáng)，職業(yè)穩(wěn)定性不夠、離職傾向較為嚴(yán)重。為了激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情，挖掘輔導(dǎo)員的工作潛力，提高其工作的積極性與主動(dòng)性，就要為促使輔導(dǎo)員發(fā)展進(jìn)行組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。從目前來(lái)看，在輔導(dǎo)員職業(yè)生涯中，為輔導(dǎo)員設(shè)計(jì)何種上升路線幾乎不是最重要的，因?yàn)樵诟咝９芾韺又校瑸檩o導(dǎo)員設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展路徑的觀念已經(jīng)深入人心，多數(shù)高校都在根據(jù)各自的特點(diǎn)進(jìn)行不同的設(shè)計(jì)。但是，如何落實(shí)和執(zhí)行已經(jīng)設(shè)計(jì)好的輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，是輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的重中之重，只有讓輔導(dǎo)員清楚地看到自己在學(xué)校中的發(fā)展前途與空間，才能激發(fā)輔導(dǎo)員持續(xù)的動(dòng)力與熱情，才能為學(xué)校穩(wěn)定與發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，才能與學(xué)校榮辱與共，建立良好的合作關(guān)系。

［1］郝新強(qiáng)，王剛.心理契約違背與職業(yè)適應(yīng)期員工離職傾向的實(shí)證分析［J］.中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2014（5）:126-129.

［2］張承媛.高校輔導(dǎo)員心理契約內(nèi)容及管理方法［J］.紡織教育，2012（4）:126-129.

［3］樊勝娜.知識(shí)型員工心理契約的差異［J］.經(jīng)營(yíng)與管理，2014（3）: 142-143.

［4］曹連眾，高圓媛.略論輔導(dǎo)員角色的嬗變與定位［J］.沈陽(yáng)師范大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2006（3）:28-30.

［5］向紅.大眾教育背景下高校輔導(dǎo)員薪酬水平透視位［J］.經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2013（24）:930.

【責(zé)任編輯王鳳娥】

G641

A

1674-5450（2015）01-0154-03

2014-08-19

鄭曉娜，女，吉林松原人，沈陽(yáng)航空航天大學(xué)副教授，遼寧大學(xué)思想政治教育博士研究生。