楊曉石

摘 要：勞動(dòng)者與用人單位有關(guān)加班工資爭議的案件越來越多，雙方往往圍繞著加班工資支付、加班時(shí)間計(jì)算、加班工資爭議時(shí)效、加班工資計(jì)算基數(shù)等相關(guān)舉證責(zé)任等產(chǎn)生激烈爭議。解決好這些爭議，對于保障勞動(dòng)者加班工資合法權(quán)益具有重要意義。

關(guān)鍵詞：加班工資；爭議時(shí)效；加班計(jì)算基數(shù)；舉證責(zé)任

中圖分類號：D922.54 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）25-0196-03

當(dāng)前勞動(dòng)者加班工資往往在整個(gè)工資結(jié)構(gòu)中占較大比重，再加上加班工資的相關(guān)法律制度規(guī)定也比較復(fù)雜，加班工資爭議越來越難處理。職工加班工資勞動(dòng)爭議解決不好，易引起群體性事件，從而影響到社會(huì)穩(wěn)定，阻礙經(jīng)濟(jì)的有效發(fā)展。我們對加班工資爭議存在的幾個(gè)重要問題應(yīng)認(rèn)真分析，妥善加以解決。

一、加班工資爭議的法律時(shí)效

根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定，勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)勞動(dòng)者申請的時(shí)效為一年，時(shí)效計(jì)算從勞動(dòng)者的勞動(dòng)相關(guān)權(quán)利被侵害之日起。勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效因勞動(dòng)者向用人單位主張權(quán)利，或者向勞動(dòng)行政部門請求權(quán)利救濟(jì)，或者用人單位同意履行義務(wù)而中斷，勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效期間重新進(jìn)行計(jì)算。因此勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，加班工資爭議發(fā)生情形主要有：支付加班勞動(dòng)工資的期限已超過而用人單位沒有支付，用人單位明確表示不支付加班勞動(dòng)工資，勞動(dòng)者索要加班工資被用人單位拒絕的等情形。上述情形發(fā)生之日起一年內(nèi)勞動(dòng)者應(yīng)申請勞動(dòng)爭議仲裁。如果用人單位在爭議中沒有確定不予支付勞動(dòng)者加班工資，或者用人單位承認(rèn)拖欠勞動(dòng)者加班工資，加班工資爭議時(shí)效從勞動(dòng)者向用人單位討要加班工資之日起算。勞動(dòng)者與用人單位勞動(dòng)關(guān)系到期終止或提前解除的，有關(guān)勞動(dòng)者加班工資爭議時(shí)效應(yīng)當(dāng)從勞動(dòng)關(guān)系解除或終止之日起一年內(nèi)起算。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中勞動(dòng)者在尚未離開用人單位時(shí)一般很少討要加班費(fèi)，只有在離開用人單位時(shí)才敢主張自己的相關(guān)權(quán)益。

根據(jù)《民法通則》第135條規(guī)定，民事主體向法院請求保護(hù)民事權(quán)利的訴訟時(shí)效期一般為二年，法律法規(guī)有特別規(guī)定的除外。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第6條規(guī)定，有關(guān)涉及勞動(dòng)者工資的情形，例如支付工資數(shù)額、支付工資時(shí)間、領(lǐng)取工資的勞動(dòng)者姓名以及其簽字等，用人單位必須以書面形式記錄記載，這些書面記錄記載用人單位須保存兩年以上。根據(jù)《工資支付條例》第17條規(guī)定，每一個(gè)用人單位應(yīng)當(dāng)建立規(guī)范的考勤制度，詳細(xì)記錄勞動(dòng)者的出勤相關(guān)情況，勞動(dòng)者應(yīng)核對自己的考勤記錄并簽字。勞動(dòng)考勤記錄在用人單位保存時(shí)間不得少于二年。涉及勞動(dòng)者工資發(fā)放記錄以及單位對勞動(dòng)者考勤記錄等書面材料，用人單位應(yīng)妥善保管，不得故意銷毀、隱藏、假冒、偽造、變造這些書面材料。在處理加班工資爭議司法實(shí)踐中，一些地方法院考慮到很多用人單位考勤記錄及加班工資記錄等一般只保留二年，便以保存這些記錄的兩年標(biāo)準(zhǔn)作為對加班工資勞動(dòng)爭議進(jìn)行權(quán)利保護(hù)的最長時(shí)效期間。例如根據(jù)《上海市高級人民法院民一庭關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的解答》第七條規(guī)定，勞動(dòng)者實(shí)體追索勞動(dòng)報(bào)酬的相關(guān)時(shí)效以二年為保護(hù)期限，時(shí)間跨度超過二年以上的加班勞動(dòng)報(bào)酬一般不予支持，除非用人單位對超過二年以上的勞動(dòng)報(bào)酬沒有異議。根據(jù)《廣東省高級人民法院、廣東省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于適用〈勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法〉、〈勞動(dòng)合同法〉若干問題的指導(dǎo)意見（粵高法發(fā)[2008]13號）》第29條規(guī)定，涉及超過兩年的加班工資，對超過二年部分的加班工資一般不予保護(hù)，由勞動(dòng)者承擔(dān)不利責(zé)任，除非勞動(dòng)者提供超過兩年部分的加班證據(jù)。

二、加班工作時(shí)間

根據(jù)《中華人民共和國憲法》第43條規(guī)定，我國勞動(dòng)者享有休息休假的權(quán)利，國家規(guī)定職工的工作時(shí)間和休假制度。由于生產(chǎn)經(jīng)營需要等情況，用人單位經(jīng)與勞動(dòng)者協(xié)商后可以適當(dāng)安排加班。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第31條規(guī)定，每一個(gè)用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵循工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)，不經(jīng)勞動(dòng)者同意，任何單位不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。廣義加班區(qū)分為在每日法定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)之外進(jìn)行工作（加點(diǎn)）和在法定休息日與法定節(jié)假日進(jìn)行工作（狹義加班）。用人單位安排勞動(dòng)者加班加點(diǎn)，根據(jù)《勞動(dòng)法》第44條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者加班加點(diǎn)的工資：（1）法定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)之外勞動(dòng)者加班的，用人單位應(yīng)自加班加點(diǎn)當(dāng)日起最長不得超過一個(gè)月按照不低于勞動(dòng)者工資的150%支付加點(diǎn)工資；（2）勞動(dòng)者在休息日被用人單位安排加班，用人單位不能在勞動(dòng)者加班后的6個(gè)月內(nèi)及時(shí)安排補(bǔ)休的，用人單位應(yīng)自勞動(dòng)者加班當(dāng)日起最長不得超過6個(gè)月內(nèi)按照不低于勞動(dòng)者本人工資的200%支付加班工資，勞動(dòng)合同剩余期限不滿6個(gè)月的，用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束前支付完該加班費(fèi)；（3）勞動(dòng)者在法定休假日從事加班勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)按照不低于勞動(dòng)者工資的300%支付加班工資，該加班工資不得安排調(diào)休沖抵，用人單位支付該加班工資周期為自加班當(dāng)日起最長不得超過1個(gè)月。根據(jù)《勞動(dòng)法》第41條規(guī)定，勞動(dòng)者每日加班一般應(yīng)少于1小時(shí)，因?yàn)榍闆r緊急或用人單位因其他特殊情況，用人單位在充分考慮到勞動(dòng)者身體健康的情形下可適當(dāng)延長加班，延長勞動(dòng)者加班每日不得超過3個(gè)小時(shí)，用人單位安排勞動(dòng)者加班每月累計(jì)不得多于36個(gè)小時(shí)。根據(jù)《違反《中華人民共和國勞動(dòng)法》行政處罰辦法》第4條、第5條等相關(guān)規(guī)定：未與勞動(dòng)者協(xié)商，不經(jīng)過勞動(dòng)者同意，用人單位強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班的；每天安排勞動(dòng)者加班時(shí)間多于3小時(shí)或每月安排勞動(dòng)者加班時(shí)間多于36小時(shí)的，用人單位應(yīng)被處以警告，責(zé)令改正，勞動(dòng)行政部門還可按每名勞動(dòng)者每加班1小時(shí)罰款100元以下的標(biāo)準(zhǔn)對用人單位進(jìn)行處罰。

用人單位安排完成計(jì)件定額任務(wù)的勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間以外加班加點(diǎn)的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)法律標(biāo)準(zhǔn)分別支付勞動(dòng)者加班加點(diǎn)工資。用人單位實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照規(guī)定支付勞動(dòng)者在周期內(nèi)超過國家法定工作時(shí)間的部分的加班工資。因沒有完成工作任務(wù)勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間外主動(dòng)到單位工作的，一般不能認(rèn)定為加班。用人單位一般都會(huì)在單位規(guī)章制度中規(guī)定勞動(dòng)者加班需要經(jīng)過單位提前審批，單位經(jīng)相關(guān)程序安排勞動(dòng)者加班，否則勞動(dòng)者即使存在法定工作時(shí)間之外出勤的情形也不認(rèn)定為加班。

三、加班工資計(jì)算基數(shù)

在加班工資倍數(shù)標(biāo)準(zhǔn)法律確定的情況下，用于計(jì)算勞動(dòng)者加班工資的基數(shù)決定了勞動(dòng)者加班工資報(bào)酬的高低。加班工資計(jì)算基數(shù)過低會(huì)降低勞動(dòng)者保護(hù)水平，加班工資基數(shù)過高會(huì)增加企業(yè)用人成本。用人單位與勞動(dòng)者對加班工資計(jì)算基數(shù)的分歧構(gòu)成了加班工資爭議案件高發(fā)的一個(gè)顯著原因，如何正確適用加班工資計(jì)算基數(shù)就成為了加班工資爭議處理不可回避的一個(gè)突出問題。因此，用于計(jì)算勞動(dòng)者加班工資的基數(shù)在司法實(shí)踐中更具有重要意義。根據(jù)《江蘇省工資支付條例》第64條規(guī)定，按照下列情形確定勞動(dòng)者加班工資的基數(shù)：（1）用人單位與勞動(dòng)者對加班基數(shù)有約定的，按照約定加班基數(shù)計(jì)算；（2）用人單位與勞動(dòng)者沒有約定加班基數(shù)的，或者約定標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同工資支付標(biāo)準(zhǔn)的，按照集體合同工資支付標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；（3）前兩項(xiàng)還無法確定加班基數(shù)的，按照勞動(dòng)者前12個(gè)月平均工資計(jì)算。這里月平均工資是指用人單位以貨幣現(xiàn)金形式支付給勞動(dòng)者的基本工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、津貼、加班費(fèi)等所有勞動(dòng)報(bào)酬。根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第14條規(guī)定，按以下原則確定加班計(jì)算基數(shù)：勞動(dòng)合同有約定的加班計(jì)算基數(shù)，按該約定；集體合同確定的加班計(jì)算基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定加班計(jì)算基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同標(biāo)準(zhǔn)確定；勞動(dòng)合同、集體合同均未約定加班計(jì)算基數(shù)的，可通過工資集體協(xié)商確定。當(dāng)前社會(huì)上有些用人單位為降低用工成本，將用于計(jì)算勞動(dòng)者加班工資的基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)定得很低，往往略高于當(dāng)?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，甚至有些用人單位直接將當(dāng)?shù)胤ǘㄗ畹凸べY定為加班工資的基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)者相對于用人單位永遠(yuǎn)是弱勢群體，勞動(dòng)者往往只能被迫接受用人單位的勞動(dòng)條件。勞動(dòng)者只有付出很多，多加班，才能獲得稍微高些的報(bào)酬。這對普通勞動(dòng)者，尤其是眾多生產(chǎn)一線主要依靠加班工資的勞動(dòng)者來說顯然是不公平的。根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條規(guī)定，工資總額由計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資等六個(gè)部分組成，當(dāng)勞資雙方未約定加班工資數(shù)額時(shí)，以不低于《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》的范圍作為確定加班工資的計(jì)算基數(shù)[1]，從而有力保障勞動(dòng)者權(quán)益。

四、加班工資爭議的相關(guān)舉證責(zé)任

用人單位與勞動(dòng)者雙方往往會(huì)對勞動(dòng)者是否存在加班，加班工作量究竟有多少在法律舉證責(zé)任上存在較多爭議。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第9條規(guī)定，勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任，但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。顯然，勞動(dòng)者須承擔(dān)提供加班的初步證據(jù)責(zé)任，這里的初步證據(jù)不要求具有很高的證明力，有一定的證明力即可來證明加班事實(shí)的存在，勞動(dòng)者提供加班的初步證據(jù)后，用人單位應(yīng)承擔(dān)關(guān)于該加班的具體情況的法律舉證責(zé)任，否則應(yīng)由用人單位承擔(dān)不利后果。勞動(dòng)者加班時(shí)應(yīng)注意保存這些加班證據(jù)：加班申請表、考勤記錄、交接班記錄等書證，也可以是視頻照片、電子郵件、電話錄音、手機(jī)短信記錄等其他證據(jù)。因此，該司法解釋第9條的規(guī)定其實(shí)是對勞動(dòng)者和用人單位之間利益的一種再分配，某種程度上使他們之間的利益博弈更加合理和公平[2]。

在加班工資勞動(dòng)爭議案件中，對于用人單位在工資支付中未列明是否包括加班工資時(shí)，用人單位是否已經(jīng)向勞動(dòng)者支付了加班工資經(jīng)常成為勞動(dòng)爭議的焦點(diǎn)。根據(jù)《廣東省工資支付條例》第17條規(guī)定，用人單位向勞動(dòng)者支付工資時(shí)，應(yīng)當(dāng)提供工資清單給勞動(dòng)者。用人單位安排勞動(dòng)者加班加點(diǎn)工作的，應(yīng)當(dāng)在工資清單中列明相應(yīng)的加班加點(diǎn)工資；用人單位未列明且無法舉證已支付的，用人單位承擔(dān)不利后果，視為未支付相應(yīng)的加班加點(diǎn)工資。根據(jù)《浙江省高院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的意見（試行）》第31條規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位關(guān)于有無支付加班工資的事實(shí)發(fā)生爭議的，用人單位應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任，證明其已經(jīng)向勞動(dòng)者支付加班工資的事實(shí)。用人單位已支付給勞動(dòng)者的工資具有以下情形的，法院可認(rèn)定加班工資并不包含在內(nèi)：（1）勞動(dòng)者折算后的工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的；（2）定額計(jì)件工資明顯不合理的。在用人單位對其已經(jīng)支付加班工資的舉證過程當(dāng)中，用人單位往往會(huì)結(jié)合與勞動(dòng)者簽定的勞動(dòng)合同中約定的工資來證明，用人單位會(huì)向勞動(dòng)爭議仲裁委或法院主張其向勞動(dòng)者支付的工資超出勞動(dòng)合同中約定的工資部分就是加班工資。而在當(dāng)前勞動(dòng)實(shí)踐中，用人單位與勞動(dòng)者簽定的勞動(dòng)合同中書寫的工資一般比較低，甚至不少用人單位與勞動(dòng)者簽定的勞動(dòng)合同中就寫當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。用人單位向勞動(dòng)者支付的報(bào)酬往往確實(shí)會(huì)高于勞動(dòng)合同中約定的工資，用人單位即完成了加班工資支付的舉證責(zé)任。顯然這對于普通勞動(dòng)者來說是不公平的，勞動(dòng)者在與用人單位簽定勞動(dòng)合同過程中處于弱勢地位，只能被動(dòng)接受用人單位提出的勞動(dòng)合同。

當(dāng)前勞動(dòng)者與用人單位加班工資爭議案件高居不下，為有效解決此類爭議，工會(huì)應(yīng)發(fā)揮重要作用，工會(huì)應(yīng)當(dāng)代表勞動(dòng)者與企業(yè)進(jìn)行加班工資的集體協(xié)商，在加班工資的集體協(xié)議中應(yīng)約定對勞動(dòng)者有利的加班工作時(shí)間統(tǒng)計(jì)、工資構(gòu)成、加班計(jì)算基數(shù)約定等內(nèi)容?？紤]到延長工作時(shí)間支付加班費(fèi)的成本，以及為適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的需要，用人單位也應(yīng)當(dāng)采取多種方式提高工作效率，科學(xué)減少工作時(shí)間，從而有效降低用工成本，加強(qiáng)企業(yè)競爭力。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 郭麗娟.試論勞動(dòng)糾紛案件中加班事實(shí)的舉證責(zé)任問題[J].市場周刊：理論研究，2011，（8）.

[責(zé)任編輯 陳 鶴]