徐好芹

中國石油天然氣第七建設(shè)公司 山東青島 266000

1 加強企業(yè)人力資源成本管理的客觀必要性

1.1 人力資源成本的內(nèi)涵

人力資源成本是通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟價值，即一個企業(yè)組織為了實現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的綜合。企業(yè)人力資源成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育培訓(xùn)費用、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工費用。

1.2 企業(yè)參與市場競爭，是市場經(jīng)濟的客觀要求

在社會主義制度下，企業(yè)是適應(yīng)社會化大生產(chǎn)和市場經(jīng)濟需要的從事生產(chǎn)和流通的基本組織，為了與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)，企業(yè)經(jīng)營機制也必須逐步轉(zhuǎn)軌，依靠自身實力投身于市場之中，參與市場競爭，在市場經(jīng)濟的競爭中求得生存和發(fā)展。社會主義的國有企業(yè)，必須納入社會主義市場經(jīng)濟體制下，深化改革，轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制，成為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我約束的法人實體和市場競爭主體。因此，企業(yè)走向市場，參與市場競爭是市場經(jīng)濟的客觀要求。

1.3 加強人力資源成本管理是企業(yè)增強市場競爭力的重要手段

在市場經(jīng)濟體制下，產(chǎn)品的價格由市場決定，產(chǎn)品成本的高低決定了企業(yè)經(jīng)濟效益的好壞。我國加入世界經(jīng)貿(mào)組織后，國家的財稅政策在逐步進(jìn)行調(diào)整，貿(mào)易保護政策也逐步淡化或被取消，國際市場與國內(nèi)市場正在接軌連通。國內(nèi)外市場競爭的焦點將取決于產(chǎn)品質(zhì)量、品種結(jié)構(gòu)以及總成本。這種競爭是激烈的，也是殘酷的。因此，企業(yè)必須千方百計地做到少投入、多產(chǎn)出，改善成本管理，這也是提高企業(yè)競爭力的內(nèi)在要求和現(xiàn)實選擇。人力資源成本作為企業(yè)總成本的重要組成部分，必定成為強化企業(yè)人力資源成本管理的重要切入點。

1.4 強化人力資源成本管理是在市場競爭中站穩(wěn)腳跟的必然選擇

企業(yè)人力資源成本，從其內(nèi)容上看應(yīng)包括企業(yè)工資總額、養(yǎng)老保險費、工傷保險費、醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、生育保險費、職工福利費、職工教育經(jīng)費、勞動保護費用、職工住房費和其他人工費用，它是企業(yè)制造成本的重要組成部分，對企業(yè)總成本的影響較大。在國家法律法規(guī)不斷完善的今天，人力資源成本不能無限的降低，如實行最低工資標(biāo)準(zhǔn)、強制執(zhí)行社會保險等規(guī)定，只有通過優(yōu)化勞動組織、合理設(shè)置機構(gòu)、精減人員以及采用新技術(shù)、新工藝、新裝具和推行計算機網(wǎng)絡(luò)化等一系列措施，加強對人力資源成本的控制和管理，才能進(jìn)一步提高勞動生產(chǎn)率、技術(shù)水平和員工素質(zhì)，才能在激烈的市場經(jīng)濟競爭中站穩(wěn)腳跟。

2 企業(yè)人力資源成本產(chǎn)生表現(xiàn)及其原因分析

2.1 企業(yè)人力資源成本產(chǎn)生表現(xiàn)形式

人力資源成本的產(chǎn)生是通過以下幾個方面表現(xiàn)的：

（1）人力資源獲得成本，其包括人員的招聘費用（廣告費、設(shè)攤費、面試費、資料費、培訓(xùn)費等）；選拔費用（面談、測試、體檢等）；錄用及安置費（錄取手續(xù)非及調(diào)動補償費等）。

（2）人力資源的開發(fā)成本，即要使員工達(dá)到符合具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平和提高其工作技能而支付的費用。包括員工上崗教育成本、崗位培訓(xùn)及脫產(chǎn)學(xué)習(xí)成本等。

（3）使用成本包括維持成本和保障成本即薪資總額、辦公費用、分?jǐn)偣芾沓杀?、各種貨幣福利等。

（4）員工離職成本包括離職前低效成本和空職成本即由于員工的離職而影響到某職位空缺可能使某項工作或任務(wù)的完成受到不良影響而造成的損失。

2.2 我國企業(yè)人力資源成本管理概況

2.2.1 國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理理念的對比

目前，我國企業(yè)在人力資源成本方面的投入比重不斷增加，約占總成本的四分之一，使得企業(yè)在人力資源成本投入方面的壓力越來越大，企業(yè)效益遞減，對企業(yè)的發(fā)展很不利。2009年，“美世人力資源咨詢公司”曾經(jīng)就員工離職率和員工離職所產(chǎn)生的成本進(jìn)行了一項調(diào)查，結(jié)果顯示：54%的企業(yè)認(rèn)為員工的離職率提高了，而且員工的離職所造成的企業(yè)成本也在不斷上升，企業(yè)面臨這種情況往往會從不同程度上影響其生產(chǎn)效率和經(jīng)營效益。不僅如此，我國的新《勞動合同法》規(guī)定了企業(yè)員工在離職時，企業(yè)需支付的補償金擴大了范圍，進(jìn)一步加劇了企業(yè)成本的上升幅度。由此造成企業(yè)在選拔、雇用員工時更加謹(jǐn)慎，會增加企業(yè)人力資源取得的成本。

當(dāng)前我國企業(yè)在成本管理控制方面不夠重視人力資源的成本管理。國外的部分企業(yè)開始將人力資源成本的支出視作為一項資本性支出，也就是將人力資源看成為一項投資。然而在我國，大部分企業(yè)未將人力資源成本的支出作為單獨記賬和管理的項目，在實際操作中，也只是單純的記賬而已，并沒有進(jìn)行科學(xué)有效地分析、加強管理。

另外，我國關(guān)于企業(yè)人力資源成本的控制也沒有形成系統(tǒng)的體系，目前的管理手段相對缺乏科學(xué)性和有效性。

2.2.2 企業(yè)當(dāng)前面臨著嚴(yán)重的人力資源流失問題

近年來國有企業(yè)人才流失尤為嚴(yán)重，已成為越來越不可忽視的問題。某地曾對17 家國有企業(yè)的人才流失狀況作過一次調(diào)查，其結(jié)果為：大學(xué)生在一年內(nèi)平均流失率為12%，兩年內(nèi)達(dá)到了35%，三年內(nèi)為67%。從我們中石油七公司近幾年來人才流失的情況看，2011年到2014年由于各種原因離開公司的職工有295 人之多，平均每年在60 人左右，而我們現(xiàn)在每年招收的大學(xué)畢業(yè)生才40～60 人。而且這些流失的人員大多為分配到公司1～5年的大中專畢業(yè)生，他們并沒有給公司做多大貢獻(xiàn)，帶來多大效益，相反，公司為了培養(yǎng)他們付出了大量人力資源成本。

2.3 原因分析

2.3.1 人力資源成本管理意識淡薄

如今一些企業(yè)，尤其是一些國有企業(yè)，在人力資源成本的管理上意識相當(dāng)?shù)?。比如企業(yè)每年開展的一些培訓(xùn)、調(diào)研、檢查、鑒定、職稱評審和一些與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動無關(guān)的活動，在很大程度上是沒有必要的，或者說是很大程度上沒有必要那么去做，關(guān)鍵是活動質(zhì)量不高，為企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益很低，甚至一些活動完全沒有必要進(jìn)行，完全可以節(jié)約相當(dāng)一部分費用。這些活動勢必是企業(yè)內(nèi)部的一種嚴(yán)重內(nèi)耗。大大增加了企業(yè)的人力資源成本。

2.3.2 重生產(chǎn)成本、輕人力資源成本管理的現(xiàn)象比較嚴(yán)重

從內(nèi)容上看，往往是只重視產(chǎn)品生產(chǎn)過程的管理，而忽視了對生產(chǎn)經(jīng)營全過程的成本管理。其結(jié)果造成只注重與生產(chǎn)有關(guān)的企業(yè)成本管理，而忽視了成本效益水平的高低。企業(yè)在不斷地投標(biāo)報價，開拓國內(nèi)國外市場，但其在事前成本預(yù)測中往往只注重了生產(chǎn)成本的管理，如鋼材、吊裝、電氣、焊材等，而輕視或忽略了對人力資源成本的預(yù)測，以至于造成現(xiàn)實生產(chǎn)過程中施工人員數(shù)量冗員或人才數(shù)量缺乏。人員短缺，施工單位就要外聘一些技術(shù)人員，然而要在社會上招收到適合本公司的人才比較困難，關(guān)鍵是外聘費往往要高于本單位本崗位職工的相關(guān)費用，從而造成本公司員工心理上的不平衡。事中的成本控制和調(diào)節(jié)不及時，故難以從深度和廣度上實現(xiàn)人力資源成本的降低。

2.3.3 人力資源成本統(tǒng)計、分析亟待加強

企業(yè)人力資源成本的統(tǒng)計與分析一直是企業(yè)人力資源成本管理中的一個薄弱環(huán)節(jié)，主要原因是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視不夠；統(tǒng)計工作人員業(yè)務(wù)水平較低，基礎(chǔ)工作較差，對于各相關(guān)經(jīng)濟指標(biāo)的理解還有待于加深；企業(yè)勞資、財務(wù)、統(tǒng)計等相關(guān)部門協(xié)調(diào)不夠，有關(guān)數(shù)據(jù)不能及時溝通以形成有效信息等，主要表現(xiàn)在：

（1）不區(qū)分經(jīng)營性支出和非經(jīng)營性支出，許多企業(yè)亂擠、亂攤成本或不計、少計成本的現(xiàn)象普遍存在，嚴(yán)重違反成本核算制度；

（2）不區(qū)分成本核算對象，成本界限不清，其核算現(xiàn)象歸集成本不實；

（3）不區(qū)分會計期間，亂計成本等。

由于存在上述原因，企業(yè)人力資源成本管理缺乏基礎(chǔ)，沒有高質(zhì)量的人力資源成本分析來提供基礎(chǔ)性服務(wù)。這一問題已成為進(jìn)一步加強企業(yè)人力資源成本管理的瓶頸。

3 如何有效控制人力資源成本

在保證完成企業(yè)的目標(biāo)前提下，我們?nèi)绾斡行Э刂迫肆Y源成本，達(dá)到人力產(chǎn)出永遠(yuǎn)大于人力資源成本，達(dá)到“降本增效”。我想應(yīng)從以下幾方面進(jìn)行分析。

3.1 樹立正確的人才觀

3.1.1 人才要合理使用

海爾集團總裁張瑞敏說：“企業(yè)沒有無用之人，只有把人才用在錯誤的地方”。還有許多企業(yè)一提人才就是高精尖人才，但實際上大多數(shù)企業(yè)大量需要的是適用人才。故企業(yè)不僅要使用人才，還要“適用人才”。只要符合崗位規(guī)范（崗位描述）的要求，能勝任工作崗位的需要并具有創(chuàng)新能力，就是適用性人才。在此我們企業(yè)在使用人才時應(yīng)注意：其一、學(xué)歷并不是最重要的選才標(biāo)準(zhǔn)；其二、改變培養(yǎng)人才觀念。外來的和尚好念經(jīng)是多數(shù)企業(yè)的通病。實際上企業(yè)需要的大多數(shù)人才要自己培養(yǎng)，高薪聘請?zhí)厥馊瞬?，只?yīng)是少數(shù)。

3.1.2 避免人才消費誤區(qū)

一是要防止人才超高使用。企業(yè)的人力資源的配置存在著嚴(yán)重的高消費現(xiàn)象，如一些企業(yè)不分崗位，對聘用人員的學(xué)歷要求較高，如職高、中專水平就可以勝任的工作非要聘用大專科生或本科生。對“入口”把握不當(dāng)，用高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價值不符。

其二要防人才湊合使用。人才的湊合，表現(xiàn)在需要高素質(zhì)、高能力才完成的工作崗位，如工程、財務(wù)、人事培訓(xùn)等部門的一些對知識、能力要求較高的崗位，采取湊合的辦法，從社會隨意招聘和或員工一人多職，這必然會影響到工作的質(zhì)量，對企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展及高級管理人員的培養(yǎng)是非常不利的，并且最終會影響到企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

3.2 穩(wěn)定員工隊伍

在市場經(jīng)濟條件下，人員的穩(wěn)定是相對的，流動是絕對的。但流動應(yīng)在一個合理的范圍內(nèi)（一般性企業(yè)應(yīng)為10%每年，高科技企業(yè)一般為15%每年左右）。企業(yè)員工的異常流失，不僅會帶走技術(shù)、市場及其他資源，甚至可以影響到其他員工的士氣和整個組織的氣氛。對于企業(yè)來講，人才隊伍的穩(wěn)定是相對必要的，過于快速的流動不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。企業(yè)持續(xù)不斷的招聘人員上花費的時間和精力，其成本可想而知。

3.3 提升員工素質(zhì)

3.3.1 調(diào)動員工的能動性

企業(yè)要降低人力資源成本固然需要盡量減少員工的數(shù)量，但是最重要的是提升員工的素質(zhì)，增大知識型和技能型員工的比例，使員工的素質(zhì)與其崗位相匹配，提高工作效率。人員素質(zhì)的提高是指人員綜合素質(zhì)的提高。其一是培養(yǎng)員工有端正的態(tài)度，具有敬業(yè)精神和價值理念；二是要加強知識學(xué)習(xí)和技能的提高。

3.3.2 實施有效的培訓(xùn)

要提高企業(yè)員工的素質(zhì)，調(diào)動其能動性，企業(yè)的培訓(xùn)是關(guān)鍵因素。因為在知識經(jīng)濟時代，知識成為促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟增長的重要因素。那么使企業(yè)的員工都能不斷的持續(xù)進(jìn)行知識補充是不可缺少的，這就要求我們企業(yè)要為員工提供不斷學(xué)習(xí)的機會即企業(yè)要實施有效的培訓(xùn)。IBM 的創(chuàng)始人沃森先生說：“教育的目的和實質(zhì)是為了造就人才。擁有優(yōu)秀人才是公司立足于世的支點，順利成章的‘培育優(yōu)秀人才’就是企業(yè)至高無上的使命?！?/p>

3.4 制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃

根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定適合的人力資源規(guī)劃。首先，建立完善人力資源信息系統(tǒng)，做好各個階段人力資源的規(guī)劃和需求預(yù)測，有效控制取得成本。其次，完善職業(yè)生涯規(guī)劃，努力將人力資源規(guī)劃和企業(yè)文化融合與滲透，使企業(yè)與員工的發(fā)展互為依托，相互促進(jìn)，有效控制替代成本。再次，完善崗位設(shè)置規(guī)劃，明確每個崗位的工作內(nèi)容、硬件要求和任職資格，從而做到所選人員從一開始就能適合企業(yè)內(nèi)各崗位的需要，避免造成額外的費用。

總之，人力資源成本是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中勞動力全方位的補償和投入，是企業(yè)效益的源泉。在當(dāng)前市場競爭中，可以說施工企業(yè)中誰先提前認(rèn)識這一點，并付諸實施，誰就能提前走出困境，實現(xiàn)新的轉(zhuǎn)變。

1 曲振濤.降低企業(yè)人力資源成本的有效途徑和方法

2 蔣祖亮.企業(yè)人力資源成本管理淺議.北京勞動保障.2002.06.20

3 王剛.強化我國施工項目成本管理的核心問題.深圳大學(xué)建設(shè)監(jiān)理研究所.2002

4 引入市場機制加強人力資源成本管理.www.labournet.com.cn