□ 劉國權(quán) 彭學(xué)文

治理視角下我國大學(xué)教師“雙重忠誠”研究

□ 劉國權(quán) 彭學(xué)文

大學(xué)教師的“雙重忠誠”源于其本身的職業(yè)特點(diǎn)和學(xué)科專業(yè)化發(fā)展趨勢，也深受大學(xué)組織特征的影響。教師個體的組織歸屬感與追求真理的價值觀是其“雙重忠誠”的內(nèi)驅(qū)力?！半p重忠誠”深刻影響著大學(xué)組織和教師個體專業(yè)發(fā)展。大學(xué)治理應(yīng)加強(qiáng)對大學(xué)教師“忠誠”資源的開發(fā)，通過加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)、改革評價制度、吸引教師參與治理、建設(shè)組織文化等途徑構(gòu)建大學(xué)教師的事業(yè)基地和精神樂園，實(shí)現(xiàn)大學(xué)教師在學(xué)科和組織的“雙重忠誠”的統(tǒng)一。

大學(xué)治理；大學(xué)教師；人力資源；雙重忠誠

一、問題的由來：雙重忠誠的失衡與偏斜

在現(xiàn)代職場，任何一門職業(yè)都要求從業(yè)者有高度的職業(yè)忠誠，這是從業(yè)者成功履行職責(zé)實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展的前提，也是社會組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)和價值的基礎(chǔ)。大學(xué)教師作為一個職業(yè)群體，有其自身的職業(yè)屬性，其職業(yè)忠誠表現(xiàn)出獨(dú)特的對學(xué)科與院校“雙重忠誠”的特性，忠誠于學(xué)科即是忠誠于自己的專業(yè)和學(xué)術(shù)追求，忠誠于院校則是忠誠于自己所在的大學(xué)組織，積極參與組織的公共事務(wù)?！半p重忠誠”在很多時候很難保持一種平衡，忠誠于學(xué)科的教師往往對院校的忠誠度降低，而且一般認(rèn)為忠誠于學(xué)科要超過忠誠于院校[1]。

“雙重忠誠”的現(xiàn)象在專業(yè)技術(shù)要求較高的領(lǐng)域似乎普遍存在，比如律師行業(yè)、醫(yī)生行業(yè)、科技開發(fā)行業(yè)等。但由于大學(xué)組織比其它組織具有更大的松散性，造成教師的遷徙更容易，在高校人才競爭的大環(huán)境下教師群體中出現(xiàn)了很多“升職即走”的現(xiàn)象，他們在獲得了高級職稱或高級榮譽(yù)后，便流向更好的學(xué)校，或被同類學(xué)校高薪挖走。于是，現(xiàn)實(shí)中便出現(xiàn)了學(xué)科忠誠度高的往往組織忠誠度低、組織忠誠度高的則學(xué)科忠誠度低的“忠誠沖突”現(xiàn)象。這種忠誠中的失衡和偏斜，盡管促進(jìn)了教師的職業(yè)流動性，但有可能造成大學(xué)學(xué)術(shù)機(jī)體的不穩(wěn)定和脆弱，也會對高校組織構(gòu)成傷害，形成強(qiáng)者愈強(qiáng)、弱者愈弱的局面，進(jìn)而影響學(xué)科發(fā)展和教師自身的專業(yè)發(fā)展。因而，如何認(rèn)識大學(xué)教師職業(yè)的“雙重忠誠”的獨(dú)特性，最大限度地發(fā)揮大學(xué)教師的學(xué)術(shù)潛力和對院校事務(wù)的參與，有效探討大學(xué)教師人力資源開發(fā)問題，是提升大學(xué)治理能力、提高大學(xué)辦學(xué)效益的重要內(nèi)容。

二、大學(xué)教師“雙重忠誠”的形成機(jī)理

大學(xué)教師的“雙重忠誠”因多種因素的作用而呈現(xiàn)較為復(fù)雜的情況。其中，大學(xué)教師本身的職業(yè)屬性、大學(xué)的組織特征及學(xué)科的專業(yè)分化是產(chǎn)生“雙重忠誠”的主要動因。

1.大學(xué)教師的職業(yè)特點(diǎn)構(gòu)筑了“雙重忠誠”的基礎(chǔ)

大學(xué)教師是一項(xiàng)學(xué)術(shù)性職業(yè)，如美國學(xué)者馬丁·芬克爾斯的理解，是“擁有專業(yè)知識背景，易受新知識生產(chǎn)影響的、隨著學(xué)術(shù)勞動力市場波動的、遵循共同學(xué)術(shù)規(guī)則和學(xué)術(shù)倫理的自主性職業(yè)”[2]。

大學(xué)教師從事對未知世界的探索和培養(yǎng)高級專業(yè)人才，要求他們具備這兩方面的職業(yè)素質(zhì)。而有效履行這兩大使命，都需要一種內(nèi)在的驅(qū)動力，就是對真理的忠誠，以創(chuàng)造知識和傳授知識為終身追求。如張維迎所說，“如果說大學(xué)的理念是為了人類創(chuàng)造知識，傳授知識，傳承人類文明，推動社會進(jìn)步，那么大學(xué)的教師隊(duì)伍必須是由真正對研究和教學(xué)有特殊偏好，最具有使命感、責(zé)任心和創(chuàng)造力，最能做好原創(chuàng)性研究成果的學(xué)者組成?！盵3]對高深知識的探索是一個非常復(fù)雜的系統(tǒng)，憑教師一人之力很難在某一領(lǐng)域取得突破性進(jìn)展或得出新的成果?，F(xiàn)代知識的創(chuàng)新不僅要站在前人的肩膀上，更需要和本學(xué)科或跨學(xué)科的學(xué)術(shù)同行協(xié)同努力，而院校實(shí)際上提供了這樣一個平臺。大學(xué)教師作為探索未知領(lǐng)域的職業(yè)，存在著高度不確定性，他們也需要大學(xué)來提供一種職業(yè)安全保障。大學(xué)教師之所以忠誠于自己所供職的院校，根本原因正是院校提供了大學(xué)教師從事科研和教學(xué)活動的基本保障，如大學(xué)為教師提供了相關(guān)交流、探索新知的相對寬松的環(huán)境，大學(xué)向教師支付足以保障其體面生活的薪酬，大學(xué)為教師的學(xué)術(shù)事業(yè)發(fā)展提供了制度保護(hù)等。大學(xué)及所屬的院、所等基層學(xué)術(shù)單位形成的組織文化提供了組織歸屬感，特別是在“單位人”的中國文化背景下，強(qiáng)化了大學(xué)教師對院校的忠誠。

因此可以說，對學(xué)科和院校的“雙重忠誠”是大學(xué)教師的基本的職業(yè)倫理?！按髮W(xué)教師在專業(yè)工作中需要堅(jiān)守的一項(xiàng)最為基本的職業(yè)倫理，就是完全忠實(shí)于知識，負(fù)責(zé)任地把自己的研究成果或結(jié)論向社會公布，向?qū)W生傳授。”[4]這種對知識和學(xué)生的負(fù)責(zé)，同時也是對院校的負(fù)責(zé)。

2.大學(xué)的組織特征強(qiáng)化了“雙重忠誠”的發(fā)展邏輯

大學(xué)組織制約著大學(xué)教師的工作方式，也影響著大學(xué)教師的思維方式和價值觀。一方面，大學(xué)作為一個以培養(yǎng)高級專業(yè)化人才為基本功能的學(xué)術(shù)組織，有其自身的鮮明特征。大學(xué)組織既是科恩和馬奇所說的“有組織的無政府單位”，也是維克所言的“松散的聯(lián)結(jié)系統(tǒng)”，這種特征賦予了教師更多的權(quán)利。大學(xué)組織中雖然存在著管理者的行政權(quán)力，但教師在科學(xué)研究、課程安排、學(xué)術(shù)評價等事務(wù)中有著很大的學(xué)術(shù)權(quán)力和自主權(quán)。同時，大學(xué)作為利益相關(guān)者組織，大學(xué)教師無疑是一個至關(guān)重要的利益相關(guān)者，以至美國有些教師認(rèn)為教師就是大學(xué)本身。大學(xué)與教師之間存在特殊的人事合約制度，如工作方式是很小的固定工作時間限制，穩(wěn)定的職業(yè)保障，鼓勵與其他大學(xué)或單位人員的合作等等。大學(xué)的實(shí)力與地位主要由師資水平來決定，而教師質(zhì)量主要由其在學(xué)科內(nèi)的學(xué)術(shù)成果來決定，所以大學(xué)作為一個學(xué)術(shù)組織，其學(xué)術(shù)活動的一個顯著的特征是不同大學(xué)中相同學(xué)科之間的交流比同一所大學(xué)不同學(xué)科之間的交流更為頻繁。大學(xué)組織的這些特征，表明大學(xué)教師在大學(xué)組織中有獨(dú)特的地位，而大學(xué)教師對院校的忠誠與其在大學(xué)事務(wù)中所處地位、所發(fā)揮作用的自我感受密切相關(guān)，如果大學(xué)教師感覺對于大學(xué)而言，自己的角色僅僅相當(dāng)于“公司雇員”的話，那么他們對大學(xué)的忠誠就會受到削弱。在一所“行政化”傾向較嚴(yán)重的大學(xué)中，如果大學(xué)教師很難參與學(xué)校學(xué)術(shù)和行政事務(wù)，感受到自己只是一個“被管理者”，同樣也會降低其對院校的忠誠。另一方面，院校的實(shí)力、聲譽(yù)等組織社會資本對大學(xué)教師的院校忠誠有著直接的影響，如重點(diǎn)大學(xué)為大學(xué)教師提供了較大的發(fā)展空間、物質(zhì)保障和社會地位，其教師在對學(xué)術(shù)忠誠度高的同時對院校的忠誠度也比一般院校教師的要高。

3.學(xué)科專業(yè)化推動“雙重忠誠”向?qū)W術(shù)忠誠傾斜

伴隨著學(xué)科專業(yè)的分化而導(dǎo)致大學(xué)教師隸屬并忠誠于學(xué)科和專業(yè)的情況，始于1876年以霍普金斯大學(xué)為標(biāo)志的美國研究型大學(xué)誕生之后。一方面知識生產(chǎn)專業(yè)化，另一方面又依賴各種形式的專業(yè)組織來連結(jié)地域和院校中各自分散的大學(xué)教師。在學(xué)科專業(yè)不斷分化的過程中，一些跨地域聯(lián)結(jié)的學(xué)科規(guī)訓(xùn)制度逐步形成，越來越多地規(guī)范和影響著大學(xué)教師的思維與行為，學(xué)科專業(yè)在大學(xué)教師的職業(yè)生活中占有越來越重要的地位。各種專業(yè)學(xué)會、學(xué)術(shù)會議和學(xué)術(shù)期刊把同一學(xué)科的大學(xué)教師聯(lián)系起來，形成“無形學(xué)院”，為來自不同地區(qū)、不同院校分享同一種話語體系的教師提供交流學(xué)術(shù)研究成果的平臺,鼓勵開展研究與批評,有力地推動了專業(yè)主義文化的傳播,使大學(xué)教師職業(yè)的內(nèi)部規(guī)范和學(xué)術(shù)交流機(jī)制得以構(gòu)建[5]。大學(xué)教師都有其自身的學(xué)科專業(yè)和學(xué)術(shù)領(lǐng)域，這一特點(diǎn)決定每個大學(xué)教師都生活在一個或幾個學(xué)科領(lǐng)域，被學(xué)科接受、被學(xué)

科同仁接受和認(rèn)可是大學(xué)教師學(xué)術(shù)職業(yè)生活中正常的最高追求，對于學(xué)科的忠誠是體現(xiàn)大學(xué)教師追求一種高效的職業(yè)生活的直接意愿。他們終身的事業(yè)和這些學(xué)科緊密聯(lián)系在一起，他們中的絕大多數(shù)人幾乎把畢生的精力和才華投入到為之奮斗的教學(xué)和科研的學(xué)科領(lǐng)域。這種學(xué)科追求成就了學(xué)科忠誠的原動力。

一般來說，大學(xué)教師的專業(yè)化程度與對學(xué)科的忠誠度呈較高的正相關(guān)，學(xué)術(shù)水平及在學(xué)科中的地位越高，教師就越能在學(xué)科中體驗(yàn)成就和尊重，對學(xué)科的忠誠度就越高，而對院校的忠誠則可能隨之下降。專業(yè)化程度的不斷提升讓大學(xué)教師在成為自己所在學(xué)科領(lǐng)域?qū)＜业耐瑫r，由于其精力和興趣的轉(zhuǎn)移，也會越來越疏于或者不愿意參與、過問與自身專業(yè)發(fā)展無關(guān)的學(xué)校事務(wù)，對大學(xué)或研究機(jī)構(gòu)的依賴程度逐步降低。這種矛盾是大學(xué)組織所不愿看到的，同時也是大學(xué)組織化行為所催生的。大學(xué)竭力創(chuàng)造條件讓教師走出校外開展學(xué)術(shù)交流，成為學(xué)術(shù)名流，但有時也會面臨名流教師流失的風(fēng)險。

除以上要素外，大學(xué)教師的供職時間也在“雙重忠誠”的形成機(jī)理中發(fā)揮重要作用。一般來說，在某一院校工作時間與院校忠誠度成正相關(guān)，工作時間越長，對院校的忠誠度就越高；工作時間越短，則忠誠度越低。有研究表明，職業(yè)生涯的前五年是離職率最高的。忠誠是一種心理意識，其培養(yǎng)需要時間。此外，外部環(huán)境對大學(xué)教師雙重職業(yè)忠誠也有著重要的影響，如受市場經(jīng)濟(jì)意識和社會風(fēng)氣的影響，一部分大學(xué)教師由對學(xué)科和院校的忠誠轉(zhuǎn)向外在“市場忠誠”[6]。

三、“雙重忠誠”的表現(xiàn)類型及影響

如前所述，對學(xué)科和對院校的忠誠同時存在于大學(xué)教師個體之中，但他們的忠誠程度是不一樣的。國內(nèi)外教育學(xué)者在論及“雙重忠誠”時，把大學(xué)教師作為一個統(tǒng)一的職業(yè)群體，只是強(qiáng)調(diào)學(xué)科的忠誠高于院校忠誠，把注意力放在學(xué)科與院校忠誠兩者的沖突上[2]。我們認(rèn)為，大學(xué)教師是一個分化度很高的職業(yè)群體，其個體的文化背景、學(xué)術(shù)水平、從業(yè)時間等等有著非常大的差異，對學(xué)科和院校的忠誠度在不同類型的大學(xué)教師身上有著不同的表現(xiàn)。根據(jù)大學(xué)教師對學(xué)科和院校忠誠度的高低程度，大學(xué)教師的“雙重忠誠”可歸納為以下四種表現(xiàn)類型：對學(xué)科和院校的“雙高忠誠”、對學(xué)科和院校的“雙低忠誠”、低學(xué)科高院校忠誠和高學(xué)科低院校忠誠。每一類型有不同的產(chǎn)生原因，也對本人和院校產(chǎn)生不同的影響。無論是對于學(xué)科還是院校，高忠誠度主要表現(xiàn)為對科研、教學(xué)投入大量的精力與時間，對院校的高度認(rèn)同和對院校事務(wù)的積極參與；低忠誠度則表現(xiàn)為對工作的消極態(tài)度或離開現(xiàn)有職位，要么是校際流動，要么是由大學(xué)向經(jīng)濟(jì)回報率和社會地位更高的行業(yè)流動。

1.對學(xué)科和院?！半p高忠誠”

能夠在某一大學(xué)幾十年如一日工作的高水平教授，大多具有“雙高忠誠”的特征。正如張維迎所說，“只有最具使命感和創(chuàng)造力的教授，才最有積極性維護(hù)大學(xué)的聲譽(yù)，才會以畢生的精力致力于學(xué)術(shù)研究，以教書育人為樂趣。”[5]“雙高忠誠”者在某一特定的學(xué)科領(lǐng)域和院校長期努力工作，奉獻(xiàn)自己的全部熱情與智慧，并獲得卓越的學(xué)術(shù)成就，對院校事務(wù)也積極參與，他們是院校的中堅(jiān)力量，一般不會離開本學(xué)科和院校。

具有“雙高忠誠”的教師對大學(xué)組織內(nèi)部人力資源管理來說是理想的模式。這些教師對學(xué)校的學(xué)術(shù)事務(wù)和行政事務(wù)都會做出積極的貢獻(xiàn)，學(xué)校也會為這樣的教師提供更好的學(xué)術(shù)環(huán)境，以幫助他們追求卓越。從相對封閉的系統(tǒng)來看，這是一個教師和學(xué)校組織共贏的局面，而從開放的大學(xué)群來看，這一局面或許不能達(dá)到讓教師更大發(fā)展的目的。雙高忠誠的教師若是處在一個學(xué)術(shù)環(huán)境較差或?qū)W術(shù)平臺較低的大學(xué)組織中，其學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)值的上限會大打折扣，影響其學(xué)術(shù)潛力和創(chuàng)造力的發(fā)揮，在某種程度上造成人才浪費(fèi)。這便給一般大學(xué)在大學(xué)治理中如何留住或培育“雙高忠誠”人才提出了新的要求。

2.高學(xué)科低院校忠誠

這一類型包括從外校新引進(jìn)的高水平教授或校內(nèi)對大學(xué)管理制度或組織文化不大認(rèn)同的教授。他們在本學(xué)科內(nèi)努力工作并獲得優(yōu)秀成果，享有較高的學(xué)術(shù)地位和聲譽(yù)，但相對于所在院校他們更關(guān)心自己學(xué)科的學(xué)術(shù)研究，培養(yǎng)學(xué)生則側(cè)重研究生的學(xué)術(shù)訓(xùn)練培養(yǎng)，不大重視對本科生的教學(xué)。他們對院校事務(wù)不太關(guān)心，也不愿投入過多的時間與精力

去關(guān)注。這類大學(xué)教師可能會進(jìn)行較頻繁的校際流動，或多院校兼職，具有多重身份。學(xué)校組織要用好這批人須有寬容的態(tài)度，并有扶植特殊人才成長的政策環(huán)境、制度環(huán)境和人文關(guān)懷。較低的組織忠誠往往是學(xué)校和普通教職工所不愿接受的，這樣的教師很容易與所在單位發(fā)生矛盾，甚至被人為地限制發(fā)展空間，從而影響其學(xué)術(shù)事業(yè)的拓展。

3.低學(xué)科高院校忠誠

主要指那些學(xué)術(shù)水平較低但在某一院校工作時間較長、對院校事務(wù)很關(guān)心的教師群體。他們一般有著較高的職業(yè)道德，熱心教書育人，為培養(yǎng)學(xué)生付出大量的時間與精力，他們?yōu)榇髮W(xué)發(fā)展而奉獻(xiàn)，也以大學(xué)為精神家園。但這類大學(xué)教師學(xué)術(shù)創(chuàng)新力較低，沒有在本學(xué)科內(nèi)取得優(yōu)秀成績和獲得學(xué)術(shù)地位，對學(xué)科發(fā)展也不太關(guān)心，他們可能是大學(xué)里的某些教學(xué)型的教師或?qū)I(yè)管理人員。無論是研究型大學(xué)還是教學(xué)型的大學(xué)，他們的存在有著一定的必要性。但在我國大學(xué)中普遍存在重科研輕教學(xué)的氛圍中，以及在由此而產(chǎn)生的績效考核指標(biāo)體系下，他們的奉獻(xiàn)被大大忽視，而這可能會影響他們對院校的忠誠。在當(dāng)前我國一些高校人事改革實(shí)踐中，一些低學(xué)科高院校忠誠者可能在本校范圍內(nèi)由教師崗位轉(zhuǎn)向行政管理崗位。

4.學(xué)科和院校的“雙低”忠誠

如學(xué)術(shù)水平較低的新參加工作的年輕教師或工作時間較長但敬業(yè)心欠缺的教師，他們或新進(jìn)入學(xué)科領(lǐng)域，還沒有來得及培養(yǎng)起對學(xué)科的忠誠情感，或因某種原因在學(xué)科內(nèi)取得的成績不佳，在學(xué)科群體內(nèi)的認(rèn)同度低，地位不高。他們不安心于本學(xué)科也不安心在院校工作，一旦有適當(dāng)?shù)耐獠繖C(jī)遇就會離開本院校和教師行業(yè)。一些暫時還沒有“資本”或外部環(huán)境者則極可能表現(xiàn)為一種的人才的“隱性流失”[7]，雖未離開院?；蚪搪殟徫唬丫Ψ旁诒韭毠ぷ饕酝?，消極對待本職工作，責(zé)任心缺失，為了物質(zhì)利益而兼職等等。隱性流失無疑對大學(xué)教師本人和院校都有著嚴(yán)重的消極影響。

四、提升“雙重忠誠”的對策與建議

大學(xué)教師對學(xué)科和院校的忠誠極大地影響他們自身和院校的學(xué)術(shù)生產(chǎn)力。從敬業(yè)心與忠誠的角度加強(qiáng)對大學(xué)教師人力資源的管理與開發(fā)既是大學(xué)治理的重要內(nèi)容，也是提升大學(xué)核心競爭力的必然要求。大學(xué)教師不是自由職業(yè)者，必須依附于某一大學(xué)才能開展科學(xué)研究和教學(xué)等活動，而大學(xué)不僅應(yīng)成為大學(xué)教師的安生立命之所，更應(yīng)成為教師的事業(yè)基地和精神樂園。為此，大學(xué)應(yīng)從多方面來提升大學(xué)教師對學(xué)科和院校的“雙重忠誠”并促進(jìn)兩者的協(xié)調(diào)發(fā)展。

1.整合資源，打造堅(jiān)實(shí)的學(xué)科平臺

首先，應(yīng)加強(qiáng)對學(xué)術(shù)理念、學(xué)術(shù)精神、學(xué)術(shù)制度與機(jī)制等軟資源環(huán)境的構(gòu)建，通過一系列激勵機(jī)制和約束機(jī)制形成崇尚學(xué)術(shù)的氛圍，發(fā)揮學(xué)科的引領(lǐng)作用。“很少有那些現(xiàn)代機(jī)構(gòu)能像學(xué)科那樣顯著地和順利地贏得其成員的堅(jiān)貞不二的忠誠和持久不衰的努力”[8]，而寬松自由的學(xué)術(shù)環(huán)境、團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作氛圍、公平競爭與共同進(jìn)步的發(fā)展業(yè)態(tài)是大學(xué)中吸引教師、激勵教師忠誠學(xué)科與職業(yè)的基本保障；其次，應(yīng)重視打造學(xué)術(shù)基底、科研條件、學(xué)科基地、科研團(tuán)隊(duì)等硬資源環(huán)境，筑巢引鳳，利用大學(xué)教師學(xué)科忠誠與院校忠誠的天然聯(lián)系，把他們納入到他們感興趣的學(xué)科事業(yè)上來，對一些學(xué)科建設(shè)水平相對較低的新辦院校和地方院校而言，尤為如此；再次，應(yīng)建設(shè)一個更加開放的學(xué)科平臺體系。大學(xué)要以寬廣的胸懷，突破以學(xué)校為單元的封閉的學(xué)科圍城，積極為教師走出校門鋪路搭橋，建設(shè)好跨院校的行業(yè)學(xué)會之類的“無形學(xué)院”，讓教師廣泛開展校際之間、學(xué)校與行業(yè)之間的學(xué)術(shù)交流。大學(xué)教師在對外交流和學(xué)習(xí)他人長處的過程中往往會因?yàn)槭姑?、?zé)任感的增強(qiáng)而增強(qiáng)忠誠度。

2.完善大學(xué)教師評價激勵制度

大學(xué)教師的評價激勵制度是大學(xué)治理結(jié)構(gòu)中非常重要的方面。閻鳳橋認(rèn)為，“教師工作激勵機(jī)制表現(xiàn)在融合‘忠于組織’與‘忠于專業(yè)’兩個方面”[9]。當(dāng)前我國大學(xué)教師評價中存在著重視組織忠誠而輕視學(xué)科忠誠的現(xiàn)象，表現(xiàn)為只要組織忠誠度高，就會得到學(xué)校的重視和重用，而學(xué)科忠誠度高但組織忠誠度相對較低的教師往往被學(xué)校看作“靠不住”而不被重用，甚至受排擠。這不僅不能客觀評價大學(xué)教師的學(xué)術(shù)能力和敬業(yè)精神，反而可能損害他們對院校和學(xué)科的忠誠。所以，大學(xué)教師的評價制度也應(yīng)以提高其對學(xué)科和院校的“雙重忠

誠”為價值取向，由單一評價轉(zhuǎn)向雙向評價，同時實(shí)施差異化評價標(biāo)準(zhǔn)，給學(xué)科忠誠度高而組織忠誠度偏低的教師應(yīng)有的肯定，并采取措施幫助他們提升對組織的認(rèn)同和忠誠。這是高校當(dāng)前在人才評價和使用上亟待解決的問題。

3.構(gòu)建教師共同參與的治理結(jié)構(gòu)

由于“學(xué)科忠誠”和“組織忠誠”容易出現(xiàn)偏斜，那些組織忠誠度低但學(xué)科忠誠度高的教師在學(xué)校內(nèi)部往往不僅不會獲取較多的行政權(quán)力，甚至連學(xué)術(shù)權(quán)力也易被削弱，失去話語權(quán)和管理權(quán)，從而對組織的忠誠度更低，形成惡性循環(huán)。實(shí)行“教授治學(xué)”、“共同治理”是改善這種狀況的有效辦法。大學(xué)教師作為大學(xué)最重要的利益相關(guān)者，是大學(xué)最核心的資源。要確立教師在大學(xué)治理結(jié)構(gòu)中的核心地位，科學(xué)界定學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力，對大學(xué)組織內(nèi)的學(xué)術(shù)結(jié)構(gòu)與行政結(jié)構(gòu)進(jìn)行重組，大學(xué)教師應(yīng)對學(xué)位設(shè)置、學(xué)科建設(shè)、學(xué)術(shù)評價、教師評聘等學(xué)術(shù)事務(wù)有較大自主權(quán)，行政管理的職責(zé)也重在協(xié)調(diào)與服務(wù)，讓大學(xué)教師感到自己是學(xué)校的主人，而不是公司的“雇員”，也不是行政機(jī)構(gòu)的管理對象。

4.建設(shè)“忠誠”的組織文化

組織文化有利于組織成員形成認(rèn)同感，增強(qiáng)組織成員對組織使命的承諾感，強(qiáng)化工作目標(biāo)和行為準(zhǔn)則?！霸盒Ｎ幕a(chǎn)生忠誠”[8]，這種文化首先是一種具有共同價值觀的文化，即大學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要“學(xué)科忠誠”與“組織忠誠”的統(tǒng)一，大學(xué)教師不能顧此失彼，學(xué)校在面對教師某方面的忠誠度不高時也不是棄之不顧，而應(yīng)加以開發(fā)、引導(dǎo)和促進(jìn)；這種文化也是一種“以人為本”的文化，大學(xué)組織要求每一位教師對其“雙重忠誠”，就必須以尊重教師為前提，了解教師的需求，強(qiáng)化對教師的人文關(guān)懷，形成和諧的人際關(guān)系，架設(shè)人才成長的通道，形成有利于吸引人才、留住人才的環(huán)境，同時要減少行政對學(xué)術(shù)的干預(yù)，讓教師充分發(fā)揮學(xué)術(shù)研究的創(chuàng)造性和學(xué)術(shù)治理的主動性；這種文化還是一種包容的文化，包括組織對教師在共同目標(biāo)價值下不同追求方式的包容、對忠誠的不同理解的包容，也包括教師對大學(xué)組織要求其不遺余力承擔(dān)建設(shè)組織和學(xué)科的雙重使命的包容。在包容中，“忠誠”能夠得到有效的拓展和延伸。

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（責(zé)任編輯 李震聲）

Research on the“Dual Loyalty” of University Teachers from the Perspective of Administration

LIU Guo-quan PENG Xue-wen

Dual loyalty of university teachers comes from their professional characteristics and the tendency of discipline specialization, while it is also under the influence of university’s organizational peculiarity.The internal driving force is the individual sense of belonging and the pursuit of truth values.Dual loyalty has great impact on university and teachers’ professional development respectively.The administration of university should reinforce the development of loyalty resources of university teacher; build the spiritual family and career base for its faculty.In this way, we can realize the unification of dual loyalty through fortifying discipline construction, reforming evaluation system, attracting teacher’s participation in management and constructing organizational culture.

university administration; university teachers; human resources; dual loyalty

G645

A

1672-0717（2015）01-0025-05

2014-08-30

教育部人文社科課題2013年度一般課題“人力資本與社會資本對高校教師科研績效的影響研究”（13JYA880047）。

劉國權(quán)（1964-），男，湖南桃源人，教育學(xué)博士，湖南商學(xué)院副院長、教授，碩士生導(dǎo)師，主要從事高等教育管理理論研究。