李興國

(廣州工商學院 工商管理系，廣州 510850)

隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，計算機、信息技術(shù)都得到了迅速的發(fā)展，市場的競爭日趨激烈。企業(yè)要想獲得持久的競爭力，以在激烈的市場競爭中掌握主動權(quán)，就必須擁有一定的競爭優(yōu)勢，善于利用各種企業(yè)資源。人作為生產(chǎn)要素中最重要的一項，承擔著社會生產(chǎn)的重要責任。隨著知識經(jīng)濟的到來，人才更成為決定企業(yè)在市場競爭中成敗的重要因素。因此，人力資源管理在公司中的地位也日趨重要。而績效管理是人力資源管理的重要組成部分，承擔著對公司部門和員工的工作進行客觀評價的責任，這不僅可以激勵公司部門和員工提升工作績效，還可以改善下屬的工作態(tài)度和工作方法。通過對公司績效管理體系的研究，既有利于企業(yè)在進行人力資源管理時激勵公司部門和員工提升工作績效，還可以為后續(xù)的研究和實踐提供更多的幫助。

1 公司績效管理概述

人才在社會生產(chǎn)中的作用日益重要，對于企業(yè)來說，要想在激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢，必須重視人才的管理。因此，人力資源成為企業(yè)管理的一個重要方面。作為人力資源管理不可分割的一部分，績效管理也正發(fā)揮著越來越重要的作用。

1.1 績效

要想準確的測量績效，進行科學、準確的績效管理，首先就必須理解績效的含義。盡管對于績效的研究已經(jīng)歷史悠久，但國內(nèi)外學者關于績效的定義卻沒有統(tǒng)一。其中，以美國學者貝茲和霍爾頓（Bates，Holton）于1995 年的定義最為權(quán)威，他們指出績效是一種多位建構(gòu)，測量的因素不同，其結(jié)果也會不同。從管理學的角度對績效進行定義，績效指的是個人或組織在指定時期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況。其中，投入的是指人力、財力、物力、時間等資源，而產(chǎn)出的則是指工作任務在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況。

績效是一個廣泛的概念，國內(nèi)外的學者針對績效所下的定義也未能達到統(tǒng)一。但在進行實際績效設計的時候，應該綜合考慮到員工和組織的行為以及這些行為所能導致的結(jié)果，只有這樣，才能較為準確的進行績效考核，已到達高效率的進行績效管理的目的。

1.2 績效管理

績效管理最早是由美國學者Beer 和Ruh 于1976 年提出來的，他們指出績效管理應該是對績效的管理、評價和改進并努力提升器發(fā)展的潛力。但直到20 世紀90 年代早期，績效管理才逐漸成為一個被廣泛認可的與人力資源管理相關的概念。與績效一樣，在學術(shù)界中績效管理的定義也是多種多樣，并未形成一個統(tǒng)一的概念。一般認為，績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理的活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標的一種正式管理活動。對應于績效的兩大類，績效管理也分為兩大類，即組織績效管理和個人績效管理。這兩類績效管理不是孤獨開來的，而是你中有我，我中有你的相互貫穿在一起的?？冃Ч芾硎且粋€根據(jù)組織目標將組織績效和個人績效聯(lián)系在一起的過程。在這個過程中，全體員工共同參與，并且通過有效的溝通與激勵，使得公司上下都能夠為組織的目標共同努力。

績效管理是一個完整的系統(tǒng)，不僅包括公司的目標和戰(zhàn)略、企業(yè)文化等宏觀層次的內(nèi)容對績效考核的影響，也包含著經(jīng)營方案、人力資源管理政策等微觀層面的內(nèi)容對績效考核的影響。只有將這些有機的整合在一起，才能達到績效管理應該有的效果。

2 公司績效管理的研究現(xiàn)狀

作為人力資源管理核心的績效管理，在企業(yè)中的地位日益凸顯。因此，許多學者都已針對績效管理展開了研究，并取得了一定的成果。

績效管理作為一種先進的管理思想和方法，最先是由美國管理學家Aubrey Daniels 在20 世紀70 年代提出來的。隨后績效管理取得了較快的發(fā)展，尤其是到了20 世紀80 年代后半期以及90 年代初期，企業(yè)人力資源管理得到了人們的高度重視。并且經(jīng)過學者的不斷研究和公司實踐，已經(jīng)漸漸形成了廣為認可的人力資源績效管理過程。如今，國外的績效管理理論已經(jīng)比較成熟，并且在企業(yè)實踐中也取得了不錯的成果。

縱觀國外的績效管理理論的發(fā)展，大致可以分為兩個階段，第一階段,20 世紀70-90 年代的績效評估的反思重估時期，在這一時期內(nèi)，人們逐漸認識到績效評估的局限性，并針對其進行重新定位；第二階段是在第一階段的基礎上發(fā)展起來的，在這一階段中，績效管理的理論體系得到了快速的發(fā)展。在反思重估時期，經(jīng)過不斷的研究和實踐，F(xiàn)andray 發(fā)現(xiàn)績效評估的種種弊端，提出應該使用績效管理，而不是繼續(xù)沿用績效評估。在績效管理得到普遍認同之后，眾多的學者針對該理論體系展開了研究，豐富了績效管理的理論體系。其中，Rogers 和Bredrup 就提出績效管理是一個系統(tǒng)的、完整的過程，是企業(yè)管理組織績效的一個系統(tǒng)。此外，很多學者認為績效管理是一個管理員工績效的系統(tǒng)。如Tyler 通過研究發(fā)現(xiàn)了在績效管理的過程中，可以為員工提供發(fā)表意見的機會，這將大大提升員工在工作中的滿意度和公平感。隨著績效管理理論的不斷發(fā)展，有學者提出績效管理應該是管理組織和員工績效的一個綜合系統(tǒng)，這使得績效管理的理論體系得到了進一步的發(fā)展。

3 我國公司績效管理存在的問題及對策

績效管理在公司中具有重要的地位，但是，在實際運行的過程中，仍然存在一些需要注意的問題。而本節(jié)將詳細地介紹績效管理實施過程中應注意的問題，并針對這些問題，探索解決措施。公司在進行績效管理的時候，應該特別注意以下幾個方面的問題，以使績效管理更好的為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標服務。

3.1 缺乏專業(yè)的績效管理人員

績效管理人員能夠?qū)M織、部門和員工的績效進行考核，并制定相應的績效管理計劃，以提高整個公司的績效，獲得更大的市場份額。同時，績效管理人員不僅僅是對員工的績效進行簡單的評估，還需要針對評估結(jié)果制定相應的改善措施，因此，績效管理人員在除了必須具備專業(yè)知識外，還應具備有一定的管理技能。由此可見，績效管理人員在公司中扮演著重要的角色。但目前，大部分公司卻依舊沒有專業(yè)的績效管理人員，而是由不重要的管理員工構(gòu)成，嚴重阻礙了公司管理體系的建立與實施。

3.2 績效管理與員工之間孤立存在

員工是公司績效管理最后的落腳點，員工績效的高低，直接影響整個部門，甚至是整個組織的績效。但是，當前許多公司卻認為績效管理只是績效管理人員的工作，脫離了其他員工，而孤立存在。不少人片面的以為，績效管理是管理人員的責任，員工的參與并不重要。這會造成因為管理人員的主觀因素、以及缺乏反饋等原因，使得績效管理在實施的過程中出現(xiàn)考核不公平、難以激勵員工等情況出現(xiàn)。

3.3 未能重視績效管理現(xiàn)場指導者的作用

績效管理體系一般有公司相關工作者實施，但在實施的過程中，會產(chǎn)生許多突發(fā)問題，這說明僅僅具有管理人員是不夠的，還需要業(yè)界的專家提供一定的指導。忽略績效管理現(xiàn)場指導者的作用，只會導致事倍功半，甚至是整個績效管理體系實施的失敗。因此。在公司中，必須重視績效管理的現(xiàn)場指導者的作用。

3.4 績效管理人員應該具備一定的管理技能

績效管理人員是實施績效管理的核心人員，在績效管理中占據(jù)著重要的地位。為了減少績效管理在實施的過程中所遭遇的障礙，要求績效管理人員必須具備一定的管理技能。盡管績效管理人員可以咨詢績效管理方面的專家進行績效管理體系的設計，但在績效管理實施的過程中，管理人員需要與隔層員工直接接觸，因此，績效管理人員應該具備必要的管理技能，才能使得績效管理順利的實施。

3.5 注重引導員工的積極參與

員工是公司的重要組成部分，公司所實施各項管理方案，都必須積極引導員工的參與，才能夠取得成功。因此，公司在制定相關績效管理政策時，必須考慮到員工的層面上，達到科學、合理的目標。同樣，績效管理的實施也需要員工的積極參與。員工的積極參與、反饋都是績效管理成功實施必不可少的元素，應引導員工積極參與公司的績效管理的相關工作。

3.6 積極發(fā)揮績效管理現(xiàn)場指導者的作用

績效管理的現(xiàn)場指導者有助于積極管理計劃的實施，因此，在績效管理的過程中，應該特別積極發(fā)揮他們的作用。盡管績效管理人員也具備一定的專業(yè)技能，但是一套新的績效管理體系開始實施時，只有管理人員是不夠的，這就需要對這套新的績效管理體系十分了解的專家進入到公司的各個部門，幫助管理人員開展績效管理的實施。只有這樣，才能夠及時解決在實施過程中突然出現(xiàn)的各種狀況，使得績效管理能夠成功的進行。

4 結(jié) 語

隨著我國經(jīng)濟的進一步發(fā)展，市場競爭更加的激烈，企業(yè)也越來越重視人才這一重要資源。因此，人力資源管理在企業(yè)中具有重要的地位，而績效管理是人力資源管理的重要組成部分，不僅具有評價公司部門和員工的作用，還可以激勵企業(yè)員工努力提升工作績效?？茖W的制定績效管理計劃，有效的進行績效管理，有利于公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

［1］Michael Armstrong , Angela Baron Armstrong. Performance Management[M].London: The Cromwell Press, 1998.

［2］韓丹丹.GF 公司績效管理體系研究［D］.合肥:合肥工業(yè)大學,2013.

［3］M Beer , R A Ruh .Employee Growth through Performance Management［J］.Harvard Business Review, 1976, 54(4): 59-66.

［4］涂臺良.現(xiàn)代人力資源管理手冊［M］.北京：清華大學出版社,2000.

［5］任真年.世界管理方法解讀之四:績效管理［J］.中國衛(wèi)生質(zhì)量管理,2007,14(4): 91-93.

［6］付亞和,許玉林.績效管理［M］.上海:復旦大學出版社,2008:17.

［7］李強.光達科技公司績效管理體系研究［D］.北京:華北電力大學,2012.

［8］D Fandray.The New Thinking in Permanence Appraisal［J］.Workforce, 2001, 80(5): 36.

［9］E W Rogers,P M Wright .Measuring Organizational Performance in Strategic Human Resource Management: Problems, Prospects and Performance Information Markets［J］.Human Resource Management Review, 1998, 8(3): 311-331.