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        反生產(chǎn)行為對組織管理的啟示

        2015-03-31 12:17:21
        中國管理信息化 2015年2期
        關(guān)鍵詞:心理生產(chǎn)

        徐 夢

        (南京師范大學(xué) 心理學(xué)院,南京 210097)

        反生產(chǎn)行為對組織管理的啟示

        徐 夢

        (南京師范大學(xué) 心理學(xué)院,南京 210097)

        反生產(chǎn)行為是近年來組織行為學(xué)領(lǐng)域研究熱點之一。本文從反生產(chǎn)行為影響因素角度進(jìn)行分析,重點探討反生產(chǎn)行為對組織管理的啟示。

        反生產(chǎn)行為;組織不公平;啟示

        反生產(chǎn)行為(Counterproductive Work Behavior,CWB),是指存在于工作場所中的員工寓意傷害組織或組織成員的行為[1],且自從現(xiàn)代化企業(yè)誕生后,組織及其員工不斷遭受反生產(chǎn)行為帶來的危害。例如,據(jù)統(tǒng)計數(shù)字顯示,在美國由于擅自延長工休時間,平均每個員工每年少工作50個小時;每年由于員工偷竊造成的損失約有400億美元,導(dǎo)致10%~30%的企業(yè)破產(chǎn)[2]。國內(nèi)企業(yè)中反生產(chǎn)行為也屢見不鮮,小到遲到早退、磨洋工,大到偷竊公司財物等,例如鳳凰網(wǎng)曾經(jīng)報道過一則新聞,一名倉庫保管員偷盜公司443件蘋果產(chǎn)品,價值超百萬,給組織及其成員帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。既然反生產(chǎn)行為損害組織及其成員的利益,為何組織中不斷發(fā)生反生產(chǎn)行為呢?本文基于以往研究結(jié)果重點探討反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的原因及在組織管理中如何降低反生產(chǎn)行為的發(fā)生率。

        1 反生產(chǎn)行為的影響因素

        既然反生產(chǎn)行為是一種破壞性行為,研究者自然非常關(guān)注這類行為的產(chǎn)生原因,綜合國內(nèi)外研究可以發(fā)現(xiàn),導(dǎo)致反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的原因主要可以分為兩大類:組織因素和個人因素。

        組織因素中,研究發(fā)現(xiàn)工作壓力是導(dǎo)致個體發(fā)生反生產(chǎn)行為的重要前因變量[3],具體來說,組織因素中又包括如低組織承諾、低工作滿意度、組織不公平感等。當(dāng)員工在工作中遭受諸如組織不公平感等,員工會產(chǎn)生憤怒、嫉妒等負(fù)性情緒,這些負(fù)性情緒會使個體在心理上產(chǎn)生壓力感,員工為了消除這種心理上的壓力感常常會實施一些行為,如破壞公司財物、掩蓋他人工作所需的信息等。研究者還發(fā)現(xiàn),組織不公平是工作場所中常見的壓力情境之一,當(dāng)個體知覺到工作場所中存在威脅自身利益的不公平事件或情境時,常通過實施一些破壞性行為(如各類反生產(chǎn)行為)來消除內(nèi)心的不公平感或恢復(fù)公平感。

        從反生產(chǎn)行為定義可以看出,是個體蓄意實施的行為。因此,個體本身的特征因素也是影響其是否實施反生產(chǎn)行為的重要因素。研究者通過綜合國外已有研究發(fā)現(xiàn),控制點、歸因風(fēng)格、自尊、一般自我效能感、核心自我評價等[4]都是影響個體實施反生產(chǎn)行為的重要因素。研究表明,控制點類型是影響個體實施反生產(chǎn)行為的重要變量,且個體在控制點量表上得分越高,越傾向?qū)嵤┓瓷a(chǎn)行為。簡而言之,個體因素影響個體是否實施反生產(chǎn)行為及實施的程度。

        2 反生產(chǎn)行為對組織管理的啟示

        鑒于反生產(chǎn)行為對組織發(fā)展的不利影響。近年來,管理者對這一現(xiàn)象加以重視,并力圖從其產(chǎn)生的源頭尋找解決措施,筆者認(rèn)為,可從反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的原因提出相應(yīng)管理措施。

        2.1構(gòu)建公平公正的組織環(huán)境,從外部降低反生產(chǎn)行為發(fā)生的可能性

        正如前文所述,工作壓力是導(dǎo)致反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的重要誘因,通過構(gòu)建公平公正的組織環(huán)境,從外部降低引發(fā)個體產(chǎn)生不公平感或壓力感的情境的可能性,進(jìn)而降低個體發(fā)生反生產(chǎn)行為的可能性。例如,從組織體系或制度層面來講,管理者應(yīng)當(dāng)構(gòu)建公平合理的制度,讓制度一方面保障員工的合理行為;另一方面,也成為約束員工不良行為的重要手段;從微觀層面或具體的管理措施方面來說,管理者可以增加員工表達(dá)意見的渠道或方式,這一方面可以促進(jìn)良好組織氛圍的構(gòu)建;另一方面,當(dāng)組織確實因為某些因素產(chǎn)生組織不公平或其他不良情境時,可以讓員工有正向的緩解情緒或表達(dá)意見的方式,降低員工采取消極行為的可能性。

        2.2采取針對性措施,從內(nèi)部降低反生產(chǎn)行為發(fā)生率

        外因必須通過內(nèi)因起作用,任何外部環(huán)境因素只有被個體感知以后,才可能成為誘發(fā)個體產(chǎn)生破壞性行為。因此,有必要從個體本身特征入手去降低反生產(chǎn)行為發(fā)生的可能性。管理者可以通過對組織員工進(jìn)行個性特征測量,建立并不斷更新員工心理檔案,通過這種方法,一方面可以根據(jù)個體的不同特征,從宏觀層面引導(dǎo)個體在面對工作壓力時正向表達(dá)意見,進(jìn)而預(yù)防和減少產(chǎn)生破壞性行為的可能性;另一方面,當(dāng)員工確實存在工作壓力或遭遇組織不公平待遇時,管理者可以根據(jù)員工自身特征,有針對性的采取緩解措施,以降低其實施反生產(chǎn)行為的可能性。

        3 結(jié) 語

        反生產(chǎn)行為是影響組織及其員工利益的一類破壞性行為,需要受到管理者的關(guān)注和重視,需要管理者采取措施加以應(yīng)對,從而維護組織及其成員利益。

        主要參考文獻(xiàn)

        [1]P E Spector,S Fox. An Emotion-centered Model of Voluntary Work Behavior: Some Parallels between Counterproductive Work Behavior And Organizational Citizenship Behavior[J].Human Resources Management Review,2002(12):269-292.

        [2]S Mikulay. G Neuman.L Finkelstein. Counterproductive Workplace Behaviors[J].Genetic,Social & General Psychology Monographs,2001,127(3):279-300.

        [3]J M Sprung,S M Jex. Work Locus of Control as a Moderator of the Relationship between Work Stressors and Counterproductive Work Behavior[J].International Journal of Stress Management,2012,19(4):272-291.

        [4] 林玲,唐漢瑛,馬紅宇.工作場所中的反生產(chǎn)行為及其心理機制[J].心理科學(xué)進(jìn)展,2010(18):151-161.

        10.3969/j.issn.1673-0194.2015.02.069

        F272.92

        A

        1673-0194(2015)02-0091-01

        2014-12-19

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