楊 梅，杜文均，但維輝

（重慶工商大學(xué)后勤集團(tuán)，重慶 400076）

社會化視角下后勤員工激勵途徑的解析
——以重慶工商大學(xué)后勤集團(tuán)北區(qū)學(xué)生公寓管理服務(wù)中心為例

楊 梅，杜文均，但維輝

（重慶工商大學(xué)后勤集團(tuán)，重慶 400076）

后勤部門的管理工作離不開人，而普通后勤員工工作積極性的調(diào)動和潛能的挖掘，離不開激勵機(jī)制的運用。隨著后勤社會化體制改革的深入，如何有效建設(shè)后勤員工激勵機(jī)制，對現(xiàn)實工作具有重大意義。本文運用弗魯姆的期望理論，以重慶工商大學(xué)后勤集團(tuán)北區(qū)學(xué)生公寓管理服務(wù)中心員工為例，對社會化、市場化的激勵途徑作了再解析，對其有效激勵方面和應(yīng)該避免的問題作了初步探討。

后勤；公寓管理員；激勵機(jī)制

1999年，我國高校后勤社會化改革開始以來，經(jīng)過15年的發(fā)展，高校后勤社會化初具雛形，特別是一些基礎(chǔ)管理服務(wù)類崗位，如學(xué)生公寓管理等，都實現(xiàn)了人員社會招聘。一方面，降低了用工成本，提高了后勤集團(tuán)的經(jīng)濟(jì)效益；另一方面，也導(dǎo)致招聘人員素質(zhì)參差不齊，企業(yè)忠誠度不高，嚴(yán)格衡量自己的“收支比”，工作積極性逐漸變差等情況。為了有效解決上述問題，近年來，全國高校后勤部門分別采取不同措施開展了相應(yīng)工作，取得了一定成效的同時也面臨激勵效應(yīng)遞減的尷尬。筆者以重慶工商大學(xué)后勤集團(tuán)北區(qū)學(xué)生公寓管理服務(wù)中心員工為例，認(rèn)為要實現(xiàn)學(xué)生公寓管理的全功能化，其關(guān)鍵在于從制度設(shè)計上避免學(xué)生公寓管理工作的“怠”性，開拓激勵機(jī)制新途徑，達(dá)到有效激勵的持續(xù)性，從而實現(xiàn)“全功能服務(wù)”的目標(biāo)。

1　重慶工商大學(xué)后勤集團(tuán)北區(qū)學(xué)生公寓管理服務(wù)中心現(xiàn)狀

目前，重慶工商大學(xué)后勤集團(tuán)北區(qū)學(xué)生公寓管理服務(wù)中心有聘用員工62人，其中男性11人。女性51人；40歲以下3人，占員工比例5%；40～50歲之間33人，占員工比例53%；50歲以上26人；占員工比例42%。大學(xué)本科學(xué)歷1人，占員工比例2%；大學(xué)專科6人，占員工比例10%；高中及?？?8人，占員工比例45%；初中20人，占員工比例32%；小學(xué)7人，占員工比例11%。

北區(qū)學(xué)生公寓管理服務(wù)中心為重慶工商大學(xué)北區(qū)在校8 800名本科、研究生提供樓棟管理、保潔、水電維修等功能性服務(wù)。目前，員工主要以聘用合同制為主，其中樓棟管理員月工資為1 600元左右，保潔員月工資為1 500元左右，水電維修工月工資2 500元左右。樓棟管理員平均每天工作時間14.5個小時，保潔員及水電維修工平均每天工作時間為8小時。目前，由于條件所限，所招員工工資較低，因此聘用員工中80%為附近企業(yè)退休職工，其主要目的是退休后另領(lǐng)取一份收入補(bǔ)貼家用。

2　以物質(zhì)為主激勵方式的有效性

物質(zhì)的獎勵方式雖不可能完全解決學(xué)生公寓員工的激勵問題，但在現(xiàn)行條件下，卻是最有效的激勵方式之一。從現(xiàn)有的企業(yè)行政體制架構(gòu)和現(xiàn)實情況來看，從事學(xué)生公寓管理服務(wù)工作的員工都是合同制，再加之文化水平、年齡等客觀因素制約，企業(yè)內(nèi)部上升空間非常小，能升任主管的都是極個別情況，職務(wù)激勵作用極為有限。而采用包括各種福利、加班補(bǔ)助等物質(zhì)激勵方式，可以立竿見影地見到激勵效果。在日常管理過程中，以多元價值角度為基礎(chǔ)，將物質(zhì)激勵方式與其他工作標(biāo)準(zhǔn)、獎懲保障等內(nèi)容充分掛鉤、綜合考慮，可使其激勵價值屬性得到最大強(qiáng)化。

一是鼓勵學(xué)生公寓員工可以直接參與學(xué)生公寓工作標(biāo)準(zhǔn)化、精細(xì)化、流程化的過程再造，類似于企業(yè)的質(zhì)量管理，使得學(xué)生公寓員工能在一定程度上決定自己的工作標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)任務(wù)以及要達(dá)到的工作目標(biāo)，使得工作有底，知道力往何處使，杜絕無用功的出現(xiàn)，使工作效率最優(yōu)化。工作標(biāo)準(zhǔn)的明確，也使評判標(biāo)準(zhǔn)得到了明確，摒棄了以往在評優(yōu)評先活動中不可避免的暗箱操作、人為內(nèi)定等不良現(xiàn)象，從而使評判的結(jié)果更加使人信服；同時，可以使因此獲得的物質(zhì)激勵更具透明性、權(quán)威性，示范效應(yīng)更明顯。而且，學(xué)生公寓員工通過自己的進(jìn)一步努力工作，在自己工作領(lǐng)域樹立一種“排他性”的權(quán)威從而最大程度實現(xiàn)自己的社會價值并得到學(xué)生、企業(yè)認(rèn)可，與要實現(xiàn)自己的其他目標(biāo)，如“升遷”的目標(biāo)激勵也可以良性互動，并無沖突。

二是物質(zhì)激勵方式可以使學(xué)生公寓員工在工作中獲得成就感，產(chǎn)生自我激勵效果，以領(lǐng)域?qū)＜倚偷募顏碜寣W(xué)生公寓員工得到除了物質(zhì)獎勵之外的社會認(rèn)同感和職業(yè)成就感，即以成就激勵來推動員工的榮譽(yù)感。在不同公寓中，學(xué)生公寓員工就是特定公寓管理中的專家，它有詳細(xì)的崗位職責(zé)和權(quán)利，并且在很大程度上能參與到制定工作目標(biāo)的決策中去，如特定公寓的防控、管理以及下步工作開展的具體方向，而不必完全與其他公寓雷同。這種發(fā)自內(nèi)心的激烈方式，能使得學(xué)生公寓員工更加勤奮、高效的工作。

三是物質(zhì)激勵在一定程度上可理解為是物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合的方法。在經(jīng)濟(jì)時代的今天，物質(zhì)獎勵可以說在一定程度上滿足了民警們生活需要外，也能夠滿足他們的心理需要。當(dāng)然，精神獎勵也發(fā)揮著不容忽視的作用，通過表揚(yáng)或其他形式獎勵，可以激發(fā)學(xué)生公寓員工的奉獻(xiàn)精神，進(jìn)而培養(yǎng)他們良好的職業(yè)道德規(guī)范。這兩種激勵方式結(jié)合起來，運用有限的資源，使激勵效果實現(xiàn)最大化。同時，放棄以往這種將榮譽(yù)評比束之高閣，而不與學(xué)生公寓員工的記功獎勵、待遇提高乃至職務(wù)晉升等獎懲內(nèi)容實行掛鉤的做法，對學(xué)生公寓員工而言更具激勵性。

3　以物質(zhì)為主激勵方式的局限性

根據(jù)著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家弗魯姆的期望理論：人之所以能夠從事某項工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因為這些工作和組織目標(biāo)會幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。弗魯姆認(rèn)為，人們采取某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結(jié)果的價值評價和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計。換言之，激勵力的大小取決于該行動所能達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認(rèn)為達(dá)成該目標(biāo)并得到某種結(jié)果的期望概率。弗魯姆的期望理論辨證地提出了在進(jìn)行激勵時要處理好三方面的關(guān)系，這些也是調(diào)動人們工作積極性的三個條件。

3.1努力與績效的關(guān)系

人們總是希望通過一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果個人主觀認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高，就會有信心，并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量，反之如果他認(rèn)為目標(biāo)太高，通過努力也不會有很好績效時，就失去了內(nèi)在的動力，導(dǎo)致工作消極。因此，首先要分析學(xué)生公寓員工的職業(yè)目標(biāo)是什么，以物質(zhì)激勵為主的激勵方式是否屬于其職業(yè)目標(biāo)范疇，或者對其目標(biāo)是否產(chǎn)生影響。作為一名學(xué)生公寓員工，其最基本的職業(yè)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)還是薪資，其他激勵方式相對于薪資來說，顯然沒有直接關(guān)聯(lián)；作為一名管理人員，贏得學(xué)生尊重和社會地位也是學(xué)生公寓員工的職業(yè)目標(biāo)之一，結(jié)合其他激勵方式，雖然不能實質(zhì)性地提高學(xué)生公寓員工的社會地位，但至少在一定范圍內(nèi)可以提升其知名度，贏得學(xué)生或者企業(yè)內(nèi)部的認(rèn)可和尊重，而這種社會影響力的擴(kuò)大，又可以對職業(yè)心理產(chǎn)生正面效應(yīng)。因此，通過物質(zhì)激勵方式來提高社區(qū)民警的工作積極性，必須在組織制度上有效解決“名”與“利”的關(guān)系。

3.2績效與獎勵的關(guān)系

人總是希望取得成績后能夠得到獎勵，當(dāng)然這個獎勵也是綜合的，既包括物質(zhì)上的，也包括精神上的。如果他認(rèn)為取得績效后能得到合理的獎勵，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒有積極性。從實踐上看，通過非物質(zhì)激勵以外的精神鼓勵，雖然也是對工作業(yè)績突出的學(xué)生公寓員工的一種榮譽(yù)和褒獎，但效果往往存疑。那么，這種嘉獎能否算是取得績效后得到的合理獎勵，取決于學(xué)生公寓員工個人的期望值，但就目前實際情況來看，僅僅通過這種榮譽(yù)和認(rèn)可性的精神獎勵，顯然不能長期滿足學(xué)生公寓員工的需求，從而也就不能當(dāng)作調(diào)動學(xué)生公寓員工工作熱情和激發(fā)學(xué)生公寓員工工作積極性的主要激勵方式。

3.3獎勵與滿足個人需要的關(guān)系

人總是希望自己所獲得的獎勵能滿足自己某方面的需要。然而由于人們在年齡、性別、資歷、社會地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面都存在著差異，他們對各種需要要求得到滿足的程度就不同。因此，對于不同的人，采用同一種獎勵辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動力也就不同。非物質(zhì)激勵以外的精神鼓勵，可以在一定程度上提升學(xué)生公寓員工的知名度和提高學(xué)生公寓員工的社會地位，滿足了學(xué)生公寓員工在贏得社會認(rèn)可與尊重方面的需求。但這種滿足帶有局限性，一是沒有層級性，體現(xiàn)不出工作能力與業(yè)績量化的差別；二是沒有遞增性，沒有更高的獎勵和目標(biāo)，容易造成固守成規(guī)、以逸待勞的后果；三是沒有差別性，個人有個人的需求和期望，統(tǒng)一激勵的方式不一定能滿足所有人的需求和期望。因此，制度設(shè)計上的差異化表達(dá)方式也是保證該激勵機(jī)制有效性的難點所在。

4　對以物質(zhì)為主激勵方式的合理化建議

一般而言，對期望理論的應(yīng)用主要體現(xiàn)在激勵方面，這啟示管理者不要泛泛地采用一般的物質(zhì)激勵措施，而應(yīng)當(dāng)采用多數(shù)組織成員認(rèn)為效價最大的激勵措施，而且在設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值。在激勵過程中，還要適當(dāng)控制期望概率和實際概率，加強(qiáng)期望心理的疏導(dǎo)。期望概率過大，容易產(chǎn)生挫折，期望概率過小，又會減少激勵力量；而實際概率應(yīng)使大多數(shù)人受益，最好實際概率大于平均的個人期望概率，并與效價相適應(yīng)。鑒于上述分析，提出如下幾點改進(jìn)措施。

第一，建立獎勵基金或是采取與績效掛鉤的薪酬制度和靈活的福利形勢。這樣能最大程度起到激勵作用，使學(xué)生公寓員工的工作積極性以及工作效率更高，能更好的為公寓學(xué)生服務(wù)。

第二，通過一定制度和措施讓學(xué)生公寓員工能更多參與到公寓管理某些政策的制定、實施以及工作設(shè)計過程中來，讓學(xué)生公寓員工深切感受到自己的一言一行都會影響到組織工作的實施和效率。

第三，要進(jìn)一步培養(yǎng)學(xué)生公寓員工的職業(yè)意識、職業(yè)規(guī)范和職業(yè)道德，這主要是通過加強(qiáng)對學(xué)生公寓員工的思想政治教育，樹立典型模范榜樣，培養(yǎng)良好的社會公眾價值評價體系來實現(xiàn)提高學(xué)生公寓員工的覺悟水平。

第四，要建立起有效的競爭選拔機(jī)制，將績效考核與物質(zhì)激勵方式以及職務(wù)升遷相結(jié)合，作為考核評價學(xué)生公寓員工工作績效的一項指標(biāo)和勝任素質(zhì)的一項內(nèi)容，要讓學(xué)生公寓員工看到這項工作的好的發(fā)展愿景，并愿意從事這項工作。

第五，上級部門要盡可能多的為學(xué)生公寓員工提供較好的工作環(huán)境以及多的培訓(xùn)機(jī)會，對學(xué)生公寓員工同樣是一種很大的激勵，也是對他們自身工作能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)的提升，最大限度地實現(xiàn)自身的價值。

10.3969/j.issn.1673-0194.2015.02.068

G647.4

A

1673-0194（2015）02-0089-02

2014-12-19