宋惠玲，付 媛，張 媛

（大慶師范學院法學院，黑龍江 大慶 163712）

大慶聚集人才體制機制問題研究

宋惠玲，付 媛，張 媛

（大慶師范學院法學院，黑龍江 大慶 163712）

在大慶轉型發(fā)展背景下，大慶市政府不斷制定和調整人才優(yōu)惠政策，力爭把大慶建設成為人才輩出、人才匯聚，充滿生機與活力的區(qū)域性人才高地。但是大慶市仍然存在著大慶市政府和大慶石油石化企業(yè)兩個體制、兩種政策人才的體制問題以及沒有區(qū)分不同層次人才享受人才優(yōu)惠政策條件、大慶的人才政策低于黑龍江省人才政策等機制問題。大慶需制定具有大慶特色的人才優(yōu)惠政策、營造重視人才和關懷人才的良好環(huán)境、重視已有人才的待遇和使用并借鑒發(fā)達地區(qū)人才政策的經驗，確保大慶市經濟社會的可持續(xù)發(fā)展。

聚集人才；人才體制；人才機制

聚集人才是國家、地方以及各類企事業(yè)單位發(fā)展的基礎和保障。為此，從國家層面制定了《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》，大慶市于2013年底修改了《關于實施若干人才優(yōu)惠政策的暫行規(guī)定》（以下簡稱《暫行規(guī)定》），該《暫行規(guī)定》雖然在鼓勵人才引進資金額度、激勵措施等方面均有所創(chuàng)新，但是，大慶仍面臨某些人才體制機制問題亟待解決。

一、兩個體制、兩種政策，影響人才的引進、發(fā)展和流動

大慶市政府和大慶石油石化企業(yè)采取的是政府和企業(yè)兩套不同的人才政策、人才管理、人才使用模式，人才不能共享和不能自由流動。打破人才流動的體制、機制和政策籓籬,讓人才自由地流動起來，就能夠使人才資源發(fā)揮最佳效能，進而實現兩個目的。一個是人盡其才的目的，人的個性、才智、優(yōu)勢特長、創(chuàng)造力和創(chuàng)新力等作用的發(fā)揮。人才價值的充分實現，既取決于人才主觀能動性的調動和主觀能動性的作用，又取決于能否為人才工作和生存提供和諧良好的環(huán)境氛圍、提供各種優(yōu)越條件、人人遵守并視為圭臬的獎懲機制、以及公平的人才發(fā)展空間等外部客觀的要素。人才的主觀能動性和人才能動性發(fā)揮的外部客觀要素，是一個問題的兩個方面，是一個雙向選擇的問題，僅具備了人才的優(yōu)良品質，沒有創(chuàng)建適宜人才生存的外部客觀要素，不僅人才的作用無以發(fā)揮和體現，而且人才的個性、人才的聰明才智將會被淹沒，輕則是對人才資源的浪費，重則是對人性的蔑視和對人格尊嚴的鞭撻。人盡其才一方面要求在國家的宏觀層面制定有利于人才成長和發(fā)展的法律法規(guī)和政策，以及使人才成其為人才的體制和機制。另一方面要求在微觀層面人才的使用者創(chuàng)造一個良好的人才成長的環(huán)境，制定客觀的人才標準，使人才脫穎而出，因而，人盡其才是解決人愿意通過自己的努力而成為人才，并愿意將自己的才智奉獻給自己熱衷追隨的事業(yè)。而另一個是才盡其用的目的，是對人才的使用者提出的特殊要求，在使用人才過程中給予所有人才平等的晉升發(fā)展機會固然重要，但是，根據每位人才的個性、才智和優(yōu)勢并給予適宜的崗位和職責，讓其承擔更為重要的責任對人才的發(fā)展和人才作用的展示更為重要。人才使用者在晉職、升遷、分配利益、榮譽等必須考慮與每位人才的努力、貢獻和效果相稱和成比例。任何人不應獲得超過他的奉獻的職位、利益和榮譽，任何人也不應獲得少于他的奉獻的職位、利益和榮譽。目前，大慶市政府和大慶石油石化企業(yè)之間人員調動要履行類似大慶境外調入人員手續(xù)，不僅審批程序繁雜，而且時間較長，限制了二者之間人才流動。大慶石油石化企業(yè)幾十年建設和發(fā)展不僅聚集了豐富的石油領域人才，也儲備了人數眾多的文化、教育、衛(wèi)生、社會科學等領域的人才。這些寶貴的人力資源可以為油田企業(yè)服務也能夠為大慶市政府及其企事業(yè)單位服務，反之亦然。由于體制問題導致大慶市政府和石油石化企業(yè)之間人才流動受到阻礙，導致現有人才存量不能盤活，人才不能得到充分利用等突出問題，這必然會制約大慶地方經濟發(fā)展?！稌盒幸?guī)定》雖然提出建立人才共享機制打破條塊分割，建立起政府與高校、科研院所和中省直大企業(yè)人才協(xié)調使用機制的新內容，但是并沒有相應配套政策，也沒有設立市政府和石油石化企業(yè)聯動機構。這使大慶市政府人才優(yōu)惠政策實施效果受到一定影響。

二、打破人才體制局限的制度調整

（一）應區(qū)分不同層次人才享受優(yōu)惠政策的前提條件

大慶是依賴石油石化資源開采利用發(fā)展起來的城市，城市建設歷史較短，地區(qū)分散，替代產業(yè)優(yōu)勢不突出。為了扶持壯大替代產業(yè)，在制定人才引進政策時，應當針對大慶轉型發(fā)展新產業(yè)、新領域出臺高于傳統(tǒng)行業(yè)的優(yōu)惠政策，例如裝備制造、生物制藥等領域?！稌盒幸?guī)定》第3條規(guī)定中國科學院院士、工程院院士，領軍人才，國家“千人計劃”人選，國家級重點學科、重點實驗室、工程技術研究中心學術技術帶頭人等人才享受優(yōu)惠政策須與用人單位簽訂5年以上工作合同；第4條規(guī)定按全市人才引進計劃引進的專業(yè)技術人才，享受優(yōu)惠政策要與用人單位簽訂5年以上工作合同；第7條規(guī)定按全市人才引進計劃引進的優(yōu)秀高校畢業(yè)生享受優(yōu)惠政策條件也須與用人單位簽訂5年以上工作合同。中國科學院院士、工程院院士、領軍人才等是對全國各省市地區(qū)都具有吸引力的稀缺人力資源，要求他們不但要簽訂5年以上工作合同，并在大慶工作9個月，對他們來說有難度，該條款的可實施性有疑問。將稀缺的院士與高校畢業(yè)生一樣都要求與用人單位簽訂5年以上合同，作為享受優(yōu)惠政策的先決條件，是否合適，值得商榷。

（二）為吸引更多人才，大慶的人才政策應優(yōu)于黑龍江省的人才政策

為深入貫徹落實習近平總書記關于人才工作的系列重要指示精神，為黑龍江省參與“一帶一路”經濟建設聚集人才，黑龍江省政府制定并發(fā)布了《黑龍江省建立激勵人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)若干政策》（以下簡稱《若干政策》）。該政策從激發(fā)人才活力、支持人才創(chuàng)業(yè)、獎勵人才貢獻、培育人才體系、促進人才流動、營造人才環(huán)境等六個方面制定了詳細的具體措施。省政府制定這些政策對“黑龍江省轉方式、調結構、穩(wěn)增長、促發(fā)展具有極其重要意義”。也表明“黑龍江省發(fā)展迫切需要人才，充分依靠人才，寄希望于人才”已經成為黑龍江宏觀的人才戰(zhàn)略部署，這些規(guī)定無疑為大慶制定人才政策提供了充分的政策指導。

從大慶市目前制定的《暫行規(guī)定》主要體現在引進、培養(yǎng)、使用、激勵四個方面，條款規(guī)定不詳細，比黑龍江省獎勵額度少，表現在：一是在科技成果轉化獎勵標準比黑龍江省標準低。大慶市規(guī)定“科技成果完成單位將其職務科技成果轉讓給他人的，單位可從轉讓該項職務科技成果所取得的凈收入中提取30％，對完成該項科技成果及其轉化做出重要貢獻的人員給予獎勵”。而黑龍江省激勵人才政策規(guī)定“高等學校、科研院所和企業(yè)以轉讓或許可科技成果等方式獲得收益的，可提取不低于凈收益的35％用于有關科技人員（團隊）一次性分紅獎勵。成果登記后本單位一年內未啟動轉化的，成果完成人（團隊）在不變更職務科技成果權屬的前提下，有權在省內自主處置實現轉化，轉化收益不低于70％、最高可達90％歸其所有。國有及國有控股企業(yè)對自行投資研發(fā)所產生的成果在省內實施轉化的，自開始盈利年度起3～5年內，每年提取該成果凈收益的30％用于獎勵有突出貢獻的科技人員（團隊）?！毕啾容^可知，大慶沒有規(guī)定科技成果許可他人使用的獎勵數額，也沒有規(guī)定科技成果許可他人使用應給予做出重要貢獻人員獎勵標準，既使從科技成果轉讓所得凈收益獎勵給有貢獻的人的比例也只有30％，黑龍江省規(guī)定的比例是不低于35％。大慶的標準低于黑龍江省規(guī)定的標準。二是大慶利用股權期權獎勵作出重要貢獻人員比例只有科技成果作價入股金額的30％的股份，遠遠低于黑龍江省激勵人才創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新規(guī)定的標準。黑龍江省規(guī)定為“鼓勵科技創(chuàng)新人才成果轉化后‘一朝致富’，企事業(yè)單位采取科技成果作價入股、股權期權激勵、優(yōu)先購買股份等方式獎勵有突出貢獻的科技人才。高等學校、科研院所和國有企業(yè)轉化職務科技成果的，所獲股權或凈收益的30％～90％用于獎勵有關科技人員。由職務科技成果完成人依法創(chuàng)辦企業(yè)自行轉化或以技術入股進行轉化的，科技成果完成人最高可以享有該科技成果在企業(yè)中股權的70％。政府資金以股權投資方式支持企業(yè)轉化科技成果，在約定期滿退出時，可將股權以成本價格優(yōu)先轉讓給成果完成人。鼓勵企業(yè)運用股權期權等方式激勵優(yōu)秀經營管理人才，允許國有控股境內、境外上市公司高級管理人員，獲得不高于薪酬總水平30％和40％的股權預期收益?！贝髴c利用股權期權獎勵標準低，獎勵的具體情形規(guī)定不夠全面。三是在營造人才環(huán)境方面還應當進一步細化，特別是在如何在事業(yè)留人、感情留人上再具體一些。例如，《若干政策》第17條規(guī)定“努力為人才發(fā)揮作用創(chuàng)造公平公正的良好環(huán)境。對不重視人才工作、破壞人才發(fā)展環(huán)境、造成人才嚴重流失的地區(qū)和單位，追究負責人相應責任，情節(jié)嚴重的通報批評”。黑龍江省將人才發(fā)揮作用大小與當地負責人是否創(chuàng)造適合人才成長環(huán)境掛鉤起來，可以說找到了實施人才政策關鍵問題。

三、制定和實施大慶聚集人才政策的建議

（一）制定具有大慶特色的人才優(yōu)惠政策

整個社會對人才的重要性已達至共識，大慶作為轉型發(fā)展重要城市，面臨國有企業(yè)進一步深化改革的發(fā)展形勢，需要尋找新的經濟增長點，進行產業(yè)結構調整，需要吸引各行各業(yè)所需的優(yōu)秀人才，更急需有別于傳統(tǒng)行業(yè)的人才，為大慶城市可持續(xù)發(fā)展提供智力支持。大慶要吸引不同領域不同行業(yè)人才和急需領域人才，應當利用自身優(yōu)勢制定適合大慶特點的人才政策。不久前市委書記趙銘同志提出，大慶要建立完善成熟具有特色的人才政策體系，大力實施人才戰(zhàn)略，推動大慶轉型發(fā)展。通過人才政策推動大慶的轉型發(fā)展是大慶繼續(xù)發(fā)展的關鍵所在。

首先，采取靈活的人才優(yōu)惠政策，不同人才不同對待。針對《暫行規(guī)定》第3條規(guī)定要引進中國科學院院士、工程院院士，領軍人才，國家“千人計劃”人選，國家級重點學科、重點實驗室、工程技術研究中心學術技術帶頭人，海外高層次人才等不要求必須與用人單位簽訂5年以上工作合同，應采取彈性辦法。所謂彈性辦法是指對前述人才享受優(yōu)惠政策條件，設定幾種模式，可由其自主選擇。一是可以簽訂5年以上長期工作合同；二是可簽訂1～3年短期工作合同；三是依據其給大慶用人單位帶來的科技攻關項目、解決長期困擾的技術難題可產生的經濟效益以及對大慶當地人才培訓成績等辦法?！安捎萌嵝粤鲃幽Ｊ?，不求所有、不求所在、但求所用、來去自由”。[1]因為這類人才是稀缺資源，也是各地爭奪比較激烈的人才，要求其與用人單位簽訂長期勞動合同和固定工作時間，可能會使其產生顧慮，影響人才引進，應當將這類人才與第4條規(guī)定的專業(yè)技術人才和第7條規(guī)定要引進的優(yōu)秀高校畢業(yè)生區(qū)別開來。

其次，制定具有大慶特色的人才政策。大慶的優(yōu)勢表現在經濟條件相對較好，人才引進肯投入，為人才政策落實提供了物質保障。大慶正在轉型過程中，為不同行業(yè)發(fā)展帶來機會和空間。大慶城市發(fā)展迅速，為人才生活提供了較好的基礎條件。大慶應利用優(yōu)勢條件制定具有本地特色的人才政策。例如，對轉型發(fā)展后有別于傳統(tǒng)行業(yè)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)可帶動本地經濟發(fā)展的行業(yè)領域面向全球公開招聘人才，經市人才工作專家評審委員會認定后可以擔任企業(yè)負責人，參與管理活動，協(xié)商福利待遇、工作年限，并根據業(yè)績貢獻大小決定是否續(xù)聘。

（二）營造重視人才、重用人才和關懷人才的良好環(huán)境

人才引進政策是否可行要看人才引進效果，人才引進政策是否有效要看引進人才的評價。在政府指導下制定人才引進政策，政策落實要依賴人才所在企事業(yè)單位負責人。因此，應當“將國有企事業(yè)單位人才發(fā)展投入和人才環(huán)境建設情況列入領導班子考核內容”?？己朔绞接袃煞N：一是參照《若干政策》和大慶市《暫行規(guī)定》可用量化的內容考核人才政策落實情況；二是大慶市人才引進工作領導班子采用走訪、定期召開引進人才工作座談會等多種手段，聽取他們對所在單位工作的意見和建議。這既可以作為考核用人單位人才環(huán)境建設的情況，掌握人才使用的第一手資料，也可以為不斷修改完善大慶市人才政策提供參考。

（三）重視已有人才的待遇和使用

人才引進是比較緩慢和長期的工作，并且結果如何也具有不確定性。在制定政策吸引人才的同時還要重視現有人才的待遇、培訓、使用、流動和流失情況。為了及時掌握大慶現有人才現狀，市政府和石油石化企業(yè)應當合作建立人才數據庫。將符合和基本符合引進標準的現有人才按一定標準進行統(tǒng)計，并可以在網上與其進行互動。使政府和企業(yè)能夠基本掌握大慶現有人才信息，不但了解其數量，還要了解其待遇、了解其意見。這樣可以在吸引人才的同時，穩(wěn)定現有人才，壯大人才資源，避免一方面引進人才，一方面動搖、流失人才的流弊，還可以避免人才資源的浪費。通過人才數據庫提供的信息發(fā)現“對不重視人才工作、破壞人才發(fā)展環(huán)境”，人為設置障礙，制定不利于人才發(fā)展的政策，群眾意見較大，導致“人才嚴重流失的地區(qū)和單位，追究負責人相應責任，情節(jié)嚴重的通報批評”，對“堅持事業(yè)留人、感情留人、待遇留人，加強人文關懷”措施較好的部門和單位，“加大人才宣傳力度，在全社會大興識才、愛才、敬才、用才之風”。用待遇、用環(huán)境、用政策、用公平、用發(fā)展、用機會留住人才，用好人才，為大慶的可持續(xù)發(fā)展和轉型發(fā)展服務。

（四）借鑒發(fā)達地區(qū)人才良性互動政策經驗

2013年12月30日國家衛(wèi)生計生委、國家中醫(yī)藥管理局發(fā)布了國衛(wèi)體改發(fā)〔2013〕54號《關于加快發(fā)展社會辦醫(yī)的若干意見》，該意見第四條第（三）點指出，“允許醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)。制定規(guī)范的醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)指導意見，重點明確醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)的條件、注冊、執(zhí)業(yè)、責任分擔等有關內容。衛(wèi)生計生、中醫(yī)藥行政管理部門對符合條件的醫(yī)師要及時辦理有關手續(xù)。允許醫(yī)務人員在不同舉辦主體醫(yī)療機構之間有序流動，在工齡計算、參加事業(yè)單位保險以及人事聘用等方面探索建立公立和非公立醫(yī)療機構間的銜接機制。為名老中醫(yī)多點執(zhí)業(yè)創(chuàng)造有利條件?！边@一政策的實施，不僅可以緩解困擾我國偏遠落后地區(qū)或不發(fā)達地區(qū)“缺醫(yī)”的問題，而且可以充分開發(fā)和利用我國已有的優(yōu)質醫(yī)師資源的存量，增加醫(yī)師的收入，讓醫(yī)師過上體面的生活，使偏遠落后地區(qū)或不發(fā)達地區(qū)的居民能夠同樣享受優(yōu)質醫(yī)療資源的服務，更為重要的還在于強調我國對于人才資源的開發(fā)和使用已經采取了完全開放的政策，人才只能在一個單位、一個崗位執(zhí)業(yè)，不允許人才兼職的多單位和多崗位執(zhí)業(yè)的時代已經結束。醫(yī)師的多地點執(zhí)業(yè)對國家有利、對社會有利，而最大的受益者則是廣大人民群眾。大慶市政府應當關注國家對人才的宏觀開放政策，把握人才流動的原則，使人才在大慶市的內部和大慶市的外部能夠雙向互動，以解決重要崗位人才短缺的問題。2003年長三角地區(qū)的各地政府共同倡導并發(fā)布了《長江三角洲區(qū)域人才開發(fā)一體化共同宣言》，該《宣言》標志著長三角人才開發(fā)一體化進入實質性啟動階段?！缎浴返囊恍┲贫纫?guī)定，如“建立聯席會議制度、定期發(fā)布區(qū)域內人才資源狀況信息資料、建設相互銜接的人事人才政策以及一系列合作項目諸如公務員互派、專業(yè)技術職務認定、高級人才智力資源共享、統(tǒng)一的職業(yè)資格考試甚至異地人才服務合作項目諸如人才招聘、信息咨詢、人事代理、業(yè)務檔案、人才援助、智力輸出、創(chuàng)業(yè)項目等”[1]均值得我們制定人才政策時吸取經驗并給與充分重視。人才是立國之本、立省之本、立市之本，同時也是立業(yè)之本。大慶在轉型期只要抓住人才這個事業(yè)的根本，就能順利實現大慶市的轉型目標，保障大慶市經濟社會的可持續(xù)發(fā)展。

[1]何琪.區(qū)域人才共享：問題與對策[J].現代管理科學，2012，（3）.

〔責任編輯：李敬晶〕

C962

A

1002-2341（2015）04-0033-04

2015-06-30

2014年大慶市哲學社會科學規(guī)劃項目“大慶集聚人才體制機制問題研究”，項目編號為DSJB2014021

宋惠玲（1962-），女，黑龍江齊齊哈爾人，教授，主要從事知識產權法學、經濟法學研究。