沈玫玉，吳 晶，余 沉

能級進(jìn)階護(hù)士分層培訓(xùn)在婦產(chǎn)科的應(yīng)用研究

沈玫玉，吳 晶，余 沉

[目的]評估能級進(jìn)階護(hù)士分層培訓(xùn)在婦產(chǎn)科的應(yīng)用效果。[方法]比較能級進(jìn)階護(hù)士分層培訓(xùn)與傳統(tǒng)護(hù)士培訓(xùn)的認(rèn)可度、效果和病人滿意度。[結(jié)果]護(hù)士對能級進(jìn)階分層培訓(xùn)認(rèn)可程度較高,專科理論知識、?？撇僮骷寄堋⒆o(hù)理工作質(zhì)量、護(hù)理科研能力和病人滿意度及護(hù)理安全明顯優(yōu)于傳統(tǒng)培訓(xùn)模式。[結(jié)論]能級進(jìn)階模式的護(hù)士分層培訓(xùn)護(hù)士認(rèn)可程度高,病人滿意度及安全有保障,護(hù)士能力提升快,還能有效地幫助護(hù)理管理者建設(shè)人才梯隊。

能級進(jìn)階;分層培訓(xùn);護(hù)理管理

研究證明護(hù)士培訓(xùn)對于更新護(hù)士知識、完善護(hù)士職業(yè)生涯發(fā)展、提升醫(yī)院臨床競爭力等均起著重要作用[1]。但我國絕大部分醫(yī)院對護(hù)士實行的是傳統(tǒng)的“平臺式”管理,該模式不能將護(hù)理人員按照技術(shù)、責(zé)任、風(fēng)險、管理等要素來與之相應(yīng)等級匹配[2]。我國目前文獻(xiàn)報道的護(hù)理人員分層次培訓(xùn)教育多以技術(shù)職稱、工作年限、學(xué)歷進(jìn)行劃分,均沒有一個統(tǒng)一的分層標(biāo)準(zhǔn)及培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)[3-6]。能級進(jìn)階是針對臨床護(hù)士的一種系統(tǒng)性專業(yè)能力培養(yǎng)與評價的層級制度,它旨在摒棄簡單地按照年資、職稱、學(xué)歷來評價和使用護(hù)士的傳統(tǒng)模式,使管理者能夠按照護(hù)士所擁有的核心能力及水平,來對其進(jìn)行定崗、定級、定責(zé)、定薪的一種新型護(hù)理管理模式[7]。本研究采用能級進(jìn)階的護(hù)士分層培訓(xùn),旨在探討該模式與傳統(tǒng)培訓(xùn)模式效果的差異,以期通過對分層培訓(xùn)過程的總結(jié)、歸納將分層管理的理念轉(zhuǎn)化為有效的分層培訓(xùn)計劃并在臨床上推廣使用,希望對國內(nèi)推進(jìn)護(hù)士分層培訓(xùn)管理新模式的開展有所助益。

1 對象與方法

1.1 對象 2012年1月—2013年12月選取我院婦產(chǎn)科護(hù)士為研究對象。納入標(biāo)準(zhǔn)為:工作滿一年以上,從事臨床護(hù)理工作,在崗。共選取75人,年齡為20歲～55歲,平均33.4歲,均為女性。其中主管護(hù)師25人,護(hù)師30人,護(hù)士20人;碩士3人,本科40人,專科20人,中專12人;護(hù)齡≥10年28人,5年～9年32人,1年～4年10人,<1年5人。

1.2 研究設(shè)計 2012年1月—2013年12月,對婦二科和產(chǎn)科二科40名臨床護(hù)士采用傳統(tǒng)培訓(xùn)方法培訓(xùn)2年,并每月對各層級護(hù)理人員進(jìn)行護(hù)理工作質(zhì)量考核及護(hù)理安全考核,并組織專業(yè)理論知識和專科操作技能考試,發(fā)放病人滿意度問卷調(diào)查表,年終對護(hù)理科研進(jìn)行考核統(tǒng)計;對婦一科和產(chǎn)科一科35名護(hù)士,按照分層標(biāo)準(zhǔn)分為初級護(hù)士(N0)、臨床護(hù)士(N1)、?？谱o(hù)士(N2)、護(hù)理專家或資深護(hù)士(N3)、護(hù)理管理者 (N4)5個級別,采用新的能級進(jìn)階模式進(jìn)行分層培訓(xùn)2年(分層培訓(xùn)及考核結(jié)果與績效考核掛鉤)。培訓(xùn)完畢后每月對以上各項指標(biāo)進(jìn)行考核評價。比較兩種培訓(xùn)模式的接受度、培訓(xùn)效果及病人安全和滿意度變化。

1.2.1 建立護(hù)士分層準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)、工作要求制定 通過建立分層標(biāo)準(zhǔn)及工作要求將科室護(hù)士進(jìn)行層級劃分,見表1。

表1 能級進(jìn)階分層各層級準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)及工作要求

1.2.2 設(shè)置護(hù)理分層培訓(xùn)課件 培訓(xùn)課件由2名主管護(hù)師共同制作,由科主任、護(hù)士長審閱合格后確定,包括婦科基礎(chǔ)知識、專科理論、專科操作技能、護(hù)理管理、護(hù)理安全、護(hù)理科研、護(hù)理教學(xué)、護(hù)理溝通和護(hù)理新技術(shù)新業(yè)務(wù)方面的知識。培訓(xùn)的形式有醫(yī)院培訓(xùn)、科室培訓(xùn)、集中理論授課、晨間提問、護(hù)理查房與護(hù)理學(xué)習(xí)、護(hù)理討論、反思日記等多種形式。培訓(xùn)頻率為兩周1次,時間為30 min～45 min。培訓(xùn)人員為N2、N3、N4級培訓(xùn)專員。培訓(xùn)專員由經(jīng)過科室嚴(yán)格考核選拔出來的同級別中具有較強培訓(xùn)能力的護(hù)理人員組成,一個層級1名培訓(xùn)專員。

1.2.2 設(shè)置護(hù)理分層培訓(xùn)課件 培訓(xùn)課件由2名主管護(hù)師共同制作,由科主任、護(hù)士長審閱合格后確定,包括婦科基礎(chǔ)知識、?？评碚摗？撇僮骷寄堋⒆o(hù)理管理、護(hù)理安全、護(hù)理科研、護(hù)理教學(xué)、護(hù)理溝通和護(hù)理新技術(shù)新業(yè)務(wù)方面的知識。培訓(xùn)的形式有醫(yī)院培訓(xùn)、科室培訓(xùn)、集中理論授課、晨間提問、護(hù)理查房與護(hù)理學(xué)習(xí)、護(hù)理討論、反思日記等多種形式。培訓(xùn)頻率為兩周1次,時間為30 min～45 min。培訓(xùn)人員為N2、N3、N4級培訓(xùn)專員。培訓(xùn)專員由經(jīng)過科室嚴(yán)格考核選拔出來的同級別中具有較強培訓(xùn)能力的護(hù)理人員組成,一個層級1名培訓(xùn)專員。

1.2.3 建立分層考核指標(biāo)

1.2.3.1 理論考核 理論考核成績評估:理論試卷由護(hù)理專家和護(hù)士長統(tǒng)一出題,閱卷并評分,內(nèi)容包括基礎(chǔ)理論、相關(guān)專業(yè)知識、專業(yè)知識和專業(yè)實踐能力4方面,滿分為100分。

1.2.3.2 專科操作技能考核 專科操作考試在每月最后1周由護(hù)理部授權(quán)的臨床帶教老師統(tǒng)一監(jiān)考并評分。?？萍寄芸己藰?biāo)準(zhǔn)參考衛(wèi)生部頒發(fā)的《全國衛(wèi)生系統(tǒng)護(hù)士崗位技能訓(xùn)練和競賽活動護(hù)理技術(shù)操作項目考核要點》。將考試成績分為4個等級,大于90分為優(yōu)秀,80分～90分為良好,60分～79分為一般,小于60分為較差。

1.2.3.3 護(hù)理工作質(zhì)量考核 護(hù)理工作質(zhì)量由護(hù)士長每月隨機抽查兩次病人基礎(chǔ)護(hù)理落實情況,內(nèi)容包括床單位清潔、病人生活護(hù)理、床頭卡信息、病人識別標(biāo)識、病人各種管道標(biāo)識、病人用藥等,月底總結(jié)1次,若有不規(guī)范者1次扣除1分,總分100分。

1.2.3.4 護(hù)理安全考核 護(hù)理安全考核由護(hù)士長每月隨機質(zhì)控月底總結(jié),發(fā)現(xiàn)護(hù)理風(fēng)險、差錯1次,扣除1分,發(fā)生護(hù)理事故1次扣除5分,總分100分。

1.2.3.5 護(hù)理科研考核 護(hù)理科研考核于年底統(tǒng)計護(hù)理人員論文數(shù)量和質(zhì)量,核心期刊文章1篇加5分,專利1項加5分,科研課題1項加10分。1.2.3.6 滿意度考核 病人出院后由第三方機構(gòu)進(jìn)行電話滿意度問卷調(diào)查,主要包括責(zé)任護(hù)士操作、病房干凈整潔安靜、健康指導(dǎo)、心理指導(dǎo)4個維度,共20個條目,分為5個等級:5分為非常滿意,4分為滿意,3分為一般,不滿意為2分,非常不滿意為1分,滿分100分。

1.2.4 建立能級進(jìn)階和降階的考核規(guī)則及能級調(diào)節(jié)圖 當(dāng)?shù)蛯蛹壸o(hù)士滿足上一層級護(hù)士準(zhǔn)入條件并在全年各項考核中取得優(yōu)秀成績,成為同層級護(hù)士中的專家時可在次年進(jìn)階為下一層級護(hù)士。相反,當(dāng)護(hù)士在全年考核中平均分<90分;滿意度<95%;出現(xiàn)教學(xué)或其他投訴;不能完成相應(yīng)層級的科研管理任務(wù);發(fā)生差錯事故時根據(jù)情況給予降級處理,具體情況見圖1、圖2。

圖1 護(hù)士分層培訓(xùn)能級進(jìn)階示意圖

圖2 護(hù)士分層培訓(xùn)能級降階示意圖

1.2.5 調(diào)查方法 每月對各層級護(hù)理人員進(jìn)行護(hù)理工作質(zhì)量考核及護(hù)理安全考核,并組織專業(yè)理論知識和?？撇僮骷寄芸荚?發(fā)放病人滿意度問卷調(diào)查表,年終對護(hù)理科研進(jìn)行考核統(tǒng)計,婦產(chǎn)科護(hù)理人員在?？评碚撝R、?？撇僮骷寄?、護(hù)理工作質(zhì)量、護(hù)理科研能力和病人滿意度及護(hù)理安全各方面的成績進(jìn)行對比統(tǒng)計分析。

1.3 統(tǒng)計學(xué)方法 應(yīng)用SPSS17.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析,計數(shù)資料采用χ2檢驗,計量資料的比較采用兩獨立樣本t檢驗,以P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護(hù)士對培訓(xùn)方法的評價比較(見表2)

表2 兩組培訓(xùn)方法評價對比 人(%)

2.2 培訓(xùn)效果和病人滿意度比較結(jié)果(見表3)

組別人數(shù)?？撇僮骷寄軐？评碚撝R護(hù)理工作質(zhì)量護(hù)理安全病人滿意度綜合傳統(tǒng)培訓(xùn)組4079.90±10.9477.05±11.0876.10±9.7077.98±11.6775.15±10.0682.35±10.38能級進(jìn)階組3593.00±4.0492.34±3.7291.71±4.3591.83±4.0092.11±3.7891.51±5.32t值-7.04-8.21-9.18-7.05-9.89-4.90P0.000.000.000.000.000.00

3 討論

3.1 護(hù)理人員對能級進(jìn)階分層培訓(xùn)的認(rèn)可程度較傳統(tǒng)培訓(xùn)評價高 被調(diào)查者對培訓(xùn)方式的認(rèn)可程度中,能級進(jìn)階分層培訓(xùn)針對性、實效性、靈活性都比傳統(tǒng)模式高,差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。能級進(jìn)階護(hù)士分層培訓(xùn)打破了傳統(tǒng)的單純按照學(xué)歷、職稱、護(hù)齡或崗位對護(hù)士的分層方法,更加注重護(hù)士實際工作能力,將護(hù)理人員劃分為N0～N45個等級,每個層級均有嚴(yán)格的準(zhǔn)入制度和崗位職責(zé)。通過對不同層級護(hù)士制定不同的培訓(xùn)目標(biāo)而采取不同的培訓(xùn)方法。護(hù)理人員對能級進(jìn)階護(hù)士分層培訓(xùn)評價高。

嚴(yán)格考核制度和能級進(jìn)階、降階制度,強調(diào)能級之間可上下調(diào)節(jié),薪隨崗轉(zhuǎn)的機制。并且引入“臨床能力進(jìn)階模式”,主動為護(hù)理人員規(guī)劃職業(yè)生涯,力求從內(nèi)心激發(fā)護(hù)理人員自我提升的動力,使自愿培訓(xùn)成為可能,從而提高了培訓(xùn)的針對性、層次性、實效性[8]。

3.2 能級進(jìn)階模式的分層培訓(xùn)較傳統(tǒng)培訓(xùn)更注重護(hù)士各項能力的提升 能級進(jìn)階分層培訓(xùn)后護(hù)理人員的?？评碚摗？撇僮?、工作質(zhì)量和護(hù)理安全均比傳統(tǒng)培訓(xùn)模式提升快,差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。能級進(jìn)階護(hù)士分層培訓(xùn)針對不同層級護(hù)士的能力不同提供個性化的、有針對性的培訓(xùn),培訓(xùn)效果更好。且能級進(jìn)階護(hù)士分層培訓(xùn)注重對護(hù)士能力螺旋式的提升,通過這種培訓(xùn)可達(dá)到提高護(hù)理人員綜合素質(zhì),規(guī)范護(hù)理人員職業(yè)生涯建設(shè),提高對護(hù)理人員管理的科學(xué)性,有利于建立有效的人才梯隊,促進(jìn)專科護(hù)士培訓(xùn)工作有效進(jìn)行。

4 小結(jié)

國外的護(hù)士分層培訓(xùn)和能級劃分體系已經(jīng)發(fā)展成熟,值得我們在參考我國國情的基礎(chǔ)上借鑒和發(fā)展[9]。護(hù)士分層管理目前最大的困難在于我國護(hù)士的素質(zhì)、知識、技術(shù)和能力尚達(dá)不到“能級體系”管理的要求,缺乏足夠數(shù)量的合格護(hù)士來支撐這一新型管理模式,只有通過實施高效、有針對性的分層培訓(xùn)后方能推廣護(hù)士的分層分級管理[10]。本研究通過對護(hù)士分層培訓(xùn)的應(yīng)用,將分層管理的理念轉(zhuǎn)化為有效的護(hù)理分層培訓(xùn)計劃并在臨床上推廣使用,其結(jié)果證明分層培訓(xùn)較傳統(tǒng)培訓(xùn)更優(yōu),具有臨床應(yīng)用價值。

[1] Barriball KL.While AE,Norman IJ.Continuing professional aducation for qualified nurses:A review of the literature[J].Journal of Advanced Nursing,1992,17(9):1129-1140.

[2] 毛燕君,葉文琴.護(hù)理人力資源管理現(xiàn)狀分析及展望[J].現(xiàn)代護(hù)理,2004,10(8):762-763.

[3] 曾進(jìn),李曉莉,黃高秀,等.眼科護(hù)士分層培訓(xùn)對提高崗位勝任能力的探討[J].護(hù)士進(jìn)修雜志,2013,28(12):1082-1084.

[4] 于蘭貞,王俠.護(hù)理人員專業(yè)技術(shù)職務(wù)分層細(xì)化與聘約管理的研究[J].中國護(hù)理管理,2008,8(6):21-22.

[5] 魏芳,王芳,王愛霞,等.進(jìn)階模式下分層培訓(xùn)對護(hù)士專業(yè)能力的影響[J].中國實用護(hù)理雜志,2013,30(16):67-69.

[6] 黃麗,王惠琴,王松韜,等.護(hù)理人員同理心培訓(xùn)策略[J].中華護(hù)理雜志,2011,46(3):305-307.

[7] Buchan J.Evaluating the benefits of a clinical ladder for nursing staff:An international review [J].International Journal of Nursing Staudies,1999,36(2):137-144.

[8] Schmidt LA,Nelson D,Godfrey L.A clinical ladder program based on Carpcr’s Fundamental Patterns of Knowing in Nursing[J].Journal of Nursing Administration,2003,33(3):146-152.

[9] 馬曉偉.在全國“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”重點聯(lián)系醫(yī)院工作會議上的講話[J].中國護(hù)理管理,2010,10(4):5-7.

[10] 張鳴.護(hù)理專業(yè)能力的內(nèi)涵、研究范式與發(fā)展途徑[J].中華護(hù)理雜志,2008,43(7):639-642.

(本文編輯孫玉梅)

Research on application of stratification training of advanced level nurses in department of obstetrics and gynecology

Shen Meiyu,Wu Jing,Yu Chen

(Renmin Hospital of Wuhan University,Hubei 430060 China)

武漢大學(xué)人民醫(yī)院科研課題,編號:HL2013010。

沈玫玉,主管護(hù)師,碩士研究生,單位:430060，武漢大學(xué)人民醫(yī)院;吳晶、余沉單位：430060，武漢大學(xué)人民醫(yī)院。

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2015.10.027

1009-6493(2015)04A-1237-03

2014-08-12;

2015-03-14)