隨著時代發(fā)展，人才資源已經(jīng)成為支撐各行各業(yè)核心競爭力的第一資源。習近平總書記強調(diào)指出，“實現(xiàn)中華民族偉大復興，人才越多越好，本事越大越好”。 [1]當前，各高校對人才尤其是高層次人才的爭奪日趨激烈，這就要求高校必須積極應對人才競爭形勢，搶占高層次人才隊伍建設(shè)制高點。

一、高層次人才的界定

科學地界定高層次人才概念和范圍是人才引進、培養(yǎng)工作的基礎(chǔ)和前提。

（一）高層次人才的概念

因為“高層次人才”這一個概念有著豐富的內(nèi)涵和外延，目前，學界對這一概念還沒有一個統(tǒng)一的定義。從適用范圍來講，高層次人才就是具備某些方面高于同等從業(yè)者專業(yè)素養(yǎng)的人，是符合發(fā)展需要的高層次專業(yè)技術(shù)人才；從類型角度來講,可分為專家型人才、管理型人才和服務型人才等;從智能結(jié)構(gòu)來講，可分為單一型人才和復合型人才； [2]從年齡層次來講，可分為領(lǐng)軍人才、骨干人才和后備人才；從區(qū)域角度來講，是指符合本地區(qū)、本單位發(fā)展的，能對所從事行業(yè)進行前瞻性或?qū)嵸|(zhì)性創(chuàng)新的綜合性人才；從來源角度來講，可以分為本土和海外高層次人才。 [3]本文所指的是狹義上的高層次人才，就是符合高校發(fā)展需要的高層次專業(yè)技術(shù)人才，能在學科、專業(yè)領(lǐng)域有較深的學術(shù)造詣和較高的威望，在教學科研崗位上長期工作、承擔重要任務，能對人才培養(yǎng)、學科發(fā)展、科研創(chuàng)新、社會服務等方面發(fā)揮較大作用的人才。

（二）高層次人才的特征

高層次人才具有的基本特征是一致的，具有“四種特性”：高層次性。高層次人才一般具有高學歷、高職稱、高水平，具備相當高的專業(yè)素養(yǎng)和科研能力；創(chuàng)新性。實際表現(xiàn)就是高層次人才具有的創(chuàng)造力，創(chuàng)新和獨特的思維方式；稀缺性。高層次人才是兼具多種知識或能力的復合型人才，是人才中的佼佼者，且成長周期長培養(yǎng)成本高，更顯得稀缺，其中最具代表性的就是學科帶頭人；高流動性。由于不同地域社會經(jīng)濟發(fā)展、福利政策和分配方式不盡相同，導致高層次人才的趨利性高流動。 [4]

（三）高層次人才的分類

國家、各級地方政府和高校三個層面相繼出臺一系列的人才培養(yǎng)、鼓勵、使用、流動等政策，對高層次人才進行了大致分類。其中，根據(jù)教育行政部門對高校高層次人才的分類，第一類是享譽國內(nèi)外的知名學者，比如兩院院士、長江學者為主；第二類是國家級學術(shù)帶頭人、國家級中青年專家和其他擁有的科研成果達到國內(nèi)外領(lǐng)先水平的高級專業(yè)技術(shù)人員，他們從事科研教學第一線工作，在本學科保持國內(nèi)外同行公認的領(lǐng)先水平；第三類是以“高校青年教師獎”、“高等學校骨干教師資助計劃”和“留學回國人員科研啟動基金”等項目為主,吸引、穩(wěn)定和培養(yǎng)一批有志于高等教育事業(yè)的優(yōu)秀青年骨干教師。

二、當前引進工作的問題

高層次人才的引進在高校各項工作中處于初期發(fā)展階段，各高校都是在摸著石頭過河中慢慢積累了一些獨到的做法和政策，且日趨同化，在實際的實施過程中，不可避免的存在著以下問題。

（一）戰(zhàn)略規(guī)劃的缺乏

高校管理者普遍認為人才強校理念是學校工作的重中之重，都非常重視人才引進工作。但是在引進人才時，缺乏一個明確的目標和整體規(guī)劃，容易受到教學評估、學科申請、科研申報等各方面的壓力，忽視對本校學科建設(shè)、師資結(jié)構(gòu)等方面深入分析和論證，為了完成引進工作而引進，不需要或者不是非引進不可的人才卻引進了不少，引人戰(zhàn)略決策表現(xiàn)出極大的無序和成本浪費，同時，盲目引進的人才來校后并沒有得到最佳利用，造成“找來了女婿，氣走了兒子”的現(xiàn)象，師資建設(shè)良性發(fā)展無從談起。

（二）引進標準的模糊

現(xiàn)有的高校高層次人才引進指標體系，大多是以國家既定的學銜以及國家各層面遴選的人才為主，對高層次人才沒有明確的分類和標準，“高層次人才”和“高水平人才”的概念混淆；有的高校沒有針對本校的個性化遴選條件，一把尺子量到底，造成優(yōu)勢學科與弱勢學科之間發(fā)展不平衡，甚至造成差距越拉越大；一些高校偏重對文憑、職稱、學術(shù)成果等的考察，或重學歷輕能力，或迷信名牌大學，對道德、心理、人文素質(zhì)、發(fā)展?jié)撡|(zhì)等方面的定性分析，流于形式和趨于簡單化。

（三）引進方法的單一

一是良好的生活條件與工作環(huán)境依然是決定人才流動的因素，是吸引高層次人才的關(guān)鍵，但是在實際操作中，各高校陷入單純比拼薪酬、住房等物質(zhì)的惡性競爭；二是有的高校“剛?cè)岵粷?，只考慮硬性引進，對軟性引進的辦法則思考不多，重視不夠， [5]而戶口、人事關(guān)系、檔案尤其是家屬工作都是難點；三是有的高校引進途徑相對比較簡單，通常都是在門戶網(wǎng)站等媒體上發(fā)布招聘信息，或參加各大院校的供需見面會，或求職者自薦，或部分教師引薦等方式，雖然這是一個有效且低成本的手段，但是信息渠道不暢通，對高層次人才就難以形成足夠的吸引力。

（四）后期服務管理的不足

一是有的高校引進人才后,放任自由,或大材小用，或另做它用，甚至引而不用， [6]用才效率低,造成人才資源的浪費；二是有的高校不惜血本引進人才后，缺乏一套科學合理的評價體系,考核與本校普通教師的年度考核放在同一層面上進行,考核評價手段單一，物質(zhì)投入和學術(shù)產(chǎn)出不成正比；三是有的高校引進人才后，僅僅關(guān)注提高其生活待遇、改善其工作條件，不重視人文關(guān)懷，如果他們的職業(yè)發(fā)展前景、名譽和聲望等精神世界的要求得不到滿足，不能自我實現(xiàn)價值最大化，那么就會面臨引進人才的二次流失。

三、對策和建議

高層次人才本身高層次性、稀缺性、高流動性的特征，以及引進過程中的動態(tài)性、連續(xù)性和系統(tǒng)性決定了此項工作復雜性，針對上述問題，應做好以下幾點。

（一）合理制定長遠的規(guī)劃

制定出符合學校發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃是人才引進工作的基礎(chǔ)，根據(jù)學校整體布局，立足于學科和專業(yè)建設(shè)的實際需要，預測學校在一定時期內(nèi)的發(fā)展規(guī)模和師資總量,把學校發(fā)展戰(zhàn)略與人才引進的短、中、長期計劃結(jié)合起來，擬定科學的教師隊伍建設(shè)規(guī)劃人才引進計劃，做到引才服務于學科、專業(yè)建設(shè)的需要，優(yōu)先保證重點、特色和新興學科建設(shè)的需要，制定有層次、有針對性的計劃，達到人才引進有利于促進教學質(zhì)量穩(wěn)步提高，有利于師資隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合，有利于科研、學術(shù)水平的整體提升，滿足學校未來發(fā)展對人才的需要。

（二）完善引進的評價機制

要制定一套良好人才的評價機制，明晰校院職責，擴大用人單位的招聘自主權(quán)，明確形成包括由宗旨、引進類別、引進辦法及程序、人才的管理與考核辦法、人才服務等構(gòu)成的體系，使引人有章可循。一方面，建立由職能部門牽頭組成引才工作聯(lián)席會議制度，定期召開協(xié)調(diào)會議，形成以人事部門為主導，各院系為主體，紀檢部門全程監(jiān)督，相關(guān)保障部門主動配合的一條龍工作模式，推進引進工作優(yōu)質(zhì)高效地開展；另一方面，建立一支對學校發(fā)展需求與高層次人才市場高度熟悉的專業(yè)化招聘團隊，引入“獵頭”的做法，依托由專家、學者組成的校、院級人才考察小組，建立高層次人才資源庫，對目標進行長期的跟蹤、甄別、評估、考察，形成成熟的體系；可選聘具有海外留學背景、熟悉國外科研評價體系的老師負責海外人才專項招聘等，努力提高針對性和實用性。

（三）拓寬引進人才的途徑

高校必須由被動接受向主動延攬人才轉(zhuǎn)變，加大宣傳力度，努力拓寬引才渠道的深度和廣度。一是以超常的熱情主動走出校門，尤其是要走出國門延攬各方優(yōu)秀人才；二是要繼續(xù)綜合運用好常規(guī)手段如學校主頁、招聘網(wǎng)站、新聞媒體等多種方式，對外發(fā)布人才需求信息，便捷地了解高校在人才引進方面的政策措施；三是要地方和企業(yè)密切溝通，通力協(xié)作，合力拓寬人才信息的獲取渠道。

（四）創(chuàng)造栓心留人的環(huán)境

引才的關(guān)鍵是引心，一方面，學校上下要形成重視人才、尊重人才、服務人才的共同理念，打造公平競爭的學術(shù)氛圍和晉升發(fā)展的平臺，舒心的軟環(huán)境會讓他們感受到作為學校主體的榮譽感與價值所在，來校后能找到歸宿感。另一方面，要為人才創(chuàng)造良好的工作生活條件。用人單位應按照引進合同落實待遇、科研經(jīng)費、辦公條件、住房等方面的條件，給引進人員順利開展工作提供必要的資金保障與物質(zhì)基礎(chǔ)；指定專人負責跟蹤服務和溝通反饋機制，解決他們在工作、生活中碰到的問題，建立一站式服務，提供更全面的硬環(huán)境。