■牛向榮

20世紀末，勞務(wù)派遣作為一種新的用工形式開始在我國出現(xiàn)，并快速被勞資雙方接受。數(shù)年間，政府勞動部門和一些大型企業(yè)相繼將人事工作的視線與精力匯聚該領(lǐng)域。隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)用工制度改革的深入推進，勞動派遣市場發(fā)展得如火如荼。據(jù)來自 《2013—2017中國勞務(wù)派遣行業(yè)市場前瞻與投資戰(zhàn)略規(guī)劃分析報告》統(tǒng)計，全國已有勞務(wù)派遣公司近3萬家，派遣員工大約3000多萬人。這些勞務(wù)派遣人員主要來自鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)民以及城市下崗群體，約占城市企業(yè)職工的5%，已經(jīng)成為了國內(nèi)大中型企業(yè)重要的勞動力來源。

從企業(yè)管理角度來看，勞務(wù)派遣員工 （以下簡稱派遣員工）在以勞動力取得收入的同時，他們與企業(yè)能否融合成為企業(yè)管理中的突出問題。同時，派遣員工在企業(yè)中如何實現(xiàn)自我價值？他們的檔案管理是否健全？對派遣員工的各種管理手段如何擺脫散亂無序的狀態(tài)？這些都是企業(yè)管理的難題。在此，我們不妨以企業(yè)管理角度，對派遣員工管理模式及存在的問題進行梳理和分析，以求改進和完善。

勞務(wù)派遣用工方式的作用

勞務(wù)派遣用工從國家經(jīng)濟的戰(zhàn)略層面來講在促進體制內(nèi)就業(yè)機制轉(zhuǎn)換、促進城鄉(xiāng)就業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變、調(diào)節(jié)勞動力市場供求形勢等方面，發(fā)揮著不可替代的重要作用。當下，勞務(wù)派遣是國內(nèi)很多企業(yè)喜歡選擇的用工方式，它為用人單位省去了不少繁瑣之事，為派遣員工和用工單位提供了更完善的供求信息和更為便捷的管理。具體作用體現(xiàn)在以下幾個方面：

首先，建立新型的勞動關(guān)系，以維護和保障派遣員工的合法權(quán)益；充分利用勞動部門就業(yè)平臺和資源優(yōu)勢，為派遣員工提供更多就業(yè)機會和職業(yè)選擇；不斷提升派遣員工的職業(yè)技能和執(zhí)業(yè)能力。

其次，勞務(wù)派遣用工基本保證了派遣員工工資收入水平，節(jié)省用工單位招聘員工的各項費用，如場地租用費、廣告費等；避免用工單位自行招進不符合要求人員造成的損失和處理的麻煩。

再次，實行勞務(wù)派遣可以節(jié)省用工單位勞動力；用工單位可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，隨時要求派遣機構(gòu)增、減派員，有利于用工單位用人的靈活性；有利于用工單位集中精力抓好生產(chǎn)及經(jīng)營等重大事宜。

勞務(wù)派遣在企業(yè)用工方式存在的問題

由于傳統(tǒng)就業(yè)形式單一，實行勞務(wù)派遣在我國時間較短，還處于有待發(fā)展的階段，與國外相比，國內(nèi)有關(guān)勞務(wù)派遣的管理機制和相關(guān)制度還不十分完善成熟。伴隨勞務(wù)派遣用工方式在企業(yè)的規(guī)模不斷擴大，以及企業(yè)內(nèi)在和外在的諸多因素，對派遣員工管理存在的問題和漏洞逐漸顯現(xiàn)。突出問題體現(xiàn)在：

（一）派遣員工思想意識方面

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，派遣員工渴望加入并融入到現(xiàn)代城市企業(yè)中去，他們的心理特征通常是：自尊和自我的實現(xiàn)。但是，受到體制的限制與文化技能的制約，這些人難以在工作中獲取中高職位和中高收入，事實上處在企業(yè)的邊緣層，成為企業(yè)的 “外人”。然而，這些派遣員工的心理預期往往高于在家鄉(xiāng)勞作的父輩及兄弟姐妹，他們大部分人長時間在城市務(wù)工，對職業(yè)期望值及物質(zhì)和精神享受的要求不斷升高，存在不斷增強的自尊和實現(xiàn)自我價值的心理。這種事實上的邊緣化、理想與現(xiàn)實的差距，對派遣員工的心理產(chǎn)生了重大影響，極易引發(fā)各種沖突和矛盾。目前，這些思想意識方面及關(guān)聯(lián)產(chǎn)生的問題，在企業(yè)管理中尚無較好的解決辦法。

（二）現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方面

1.人力資源管理弱化

很多企業(yè)在對派遣員工進行管理時，未把他們視為企業(yè)人力資源的組成部分。對他們的管理方式通常僅以“進、退”管理為主，主要依賴于勞務(wù)派遣公司，適用就繼續(xù)留用，否則就退回派遣公司重新選擇，隨意性較大。忽略他們身上蘊含的潛力，只是當做臨時工和農(nóng)民工看待。

2.人力資源管理檔案不健全

勞務(wù)派遣用工檔案管理缺乏標準規(guī)范。其檔案不同于工人、干部檔案，在形式和內(nèi)容上又有別于其他檔案。國家沒有統(tǒng)一針對他們的檔案立檔規(guī)范標準；實際上各地建立檔案各自為政，收集的資料五花八門，利用價值不高；加上人員數(shù)量大、流動性強，涉及面廣，長期疏于管理，造成死檔較多，難以持續(xù)，反映給用工單位更是難以查找和管理?？墒牵霉挝挥诌^分依賴于人才管理中心和勞務(wù)派遣公司，造成了檔案過期，信息不實，檔案無約束力等諸多的問題。

3.工資整體水平不合理

對于派遣員工而言，很多企業(yè)都沒有建立起相應合理的薪酬制度。企業(yè)往往采用經(jīng)常性加班的工作方式，致使派遣員工的勞動價值是以時間為代價的，雖然月工資累計總數(shù)高于家鄉(xiāng)或農(nóng)村，但是從勞動時間成本來看，其實際所得均低于企業(yè)正式職工平均水平，再加之交通、食宿、生活用品等方面的開支和費用不斷上升，使其真實工資水平甚至低于社會最低工資水平。

（三）工作環(huán)境和精神激勵機制

派遣員工渴望有一個穩(wěn)定工作環(huán)境和認同感。由于在思想意識上存在著地位差距，企業(yè)實際上并沒有為其提供真正安全穩(wěn)定的工作環(huán)境和穩(wěn)定的就業(yè)，僅僅把他們當做現(xiàn)用勞動力使用。由于用工單位與派遣員工缺乏溝通交流，沒有較全面了解到他們的想法，針對他們的激勵方式，只注重物質(zhì)激勵而忽視精神激勵。激勵措施缺位，工作績效又不能及時全面反饋，無法滿足派遣員工的需要。

（四）教育培訓方面

很多企業(yè)對派遣員工只注重使用而忽視教育培訓。目前，派遣員工大多數(shù)都在從事較低層次技術(shù)工作或體力勞動，很多企業(yè)認為既然直接可以從勞務(wù)派遣公司招到符合要求的人員，那么對崗前培訓、職業(yè)培訓、技能更新等正規(guī)的培訓工作能省就省，能不辦就不辦，以節(jié)約成本。

改進勞務(wù)派遣員工管理模式的對策

勞務(wù)派遣已成為市場調(diào)節(jié)勞動力配置的一種有效手段，是國內(nèi)企業(yè)不可或缺的一種用工形式。隨著我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型進入 “新常態(tài)”，在今后一段時期內(nèi)，可以說，勞務(wù)派遣仍將作為一種重要的就業(yè)形式、用工形式，繼續(xù)發(fā)揮其特殊的作用。因此，重視對派遣員工管理模式的改進和完善十分必要。

（一）建立以人為本的派遣用工管理模式

企業(yè)應樹立以人為本的科學價值觀，注重人本因素，把人看做是企業(yè)最重要的資源之一。充分尊重和信任勞務(wù)派遣員工，尊重他們的工作積極性，使派遣員工樹立對企業(yè)歸屬感和忠誠度。以往，企業(yè)的人力資源更關(guān)注管理者和技術(shù)員工而忽略這些編外人員。由于這些人員的易得性，企業(yè)只把他們當作廉價勞動力，管理停留在考勤獎懲績效的初級階段，缺乏上層次的人力資源管理。當經(jīng)濟形勢發(fā)生轉(zhuǎn)變出現(xiàn)了 “用工荒”，才引起企業(yè)對派遣員工的重視，醒悟到派遣員工同樣也是企業(yè)人力資源的重要成分，不應將他們僅僅當作編外臨時工。

對于勞務(wù)派遣員工的管理，管理者應樹立起平等心態(tài)，提升人性化管理程度。如，盡量以協(xié)商方式去解決問題、合理分配工作任務(wù)，消除派遣員工與正式員工待遇差異，對本企業(yè)相同崗位的勞動者實行同工同酬，與派遣員工定期開展交流溝通，召開座談會等。關(guān)注他們的生活，注重對他們的引導，兌現(xiàn)對他們的組織承諾，使他們感覺到自己也是企業(yè)的一員。這樣以增加企業(yè)的整體凝聚力，提高人力資源管理水平。

（二）建立健全勞務(wù)派遣員工的檔案

企業(yè)應建立健全針對派遣員工的檔案材料。通過網(wǎng)絡(luò)與人才中心或勞務(wù)派遣公司建立溝通渠道，努力實現(xiàn)政企聯(lián)網(wǎng)的個人檔案實時聯(lián)網(wǎng)機制，有條件的可上升到高層次的集個人檔案與信用檔案合二為一的誠信檔案體系。將其個人檔案資料建成電子檔案，集中上網(wǎng)。

企業(yè)在正式錄用派遣員工后，必須為該員工檔案中提供相應錄用材料，用工期間的表現(xiàn)材料，離職時提供離職材料等。說明該員工任職情況和基本評價并上傳至人才管理中心或勞務(wù)派遣管理公司。通過聯(lián)網(wǎng)派遣公司還可以與公安、銀行、稅務(wù)等部門聯(lián)合，及時將個人信用記錄入檔，為相關(guān)部門提供資信證明和用工情況。

（三）提高待遇，和諧勞資關(guān)系，穩(wěn)定隊伍

企業(yè)可根據(jù)實際情況適度提高勞務(wù)派遣員工的待遇，發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬激勵不是激勵員工的唯一手段，但確是一個重要的、最易被運用的方法。薪酬不僅僅包括實發(fā)工資，還應考慮增加相關(guān)福利保障和工作環(huán)境條件因素。提高待遇作為 “激勵”因素，調(diào)動派遣員工工作積極性和工作效率，以穩(wěn)定隊伍降低流動率。企業(yè)應建立公平、公正、合理的薪資支付機制和績效考核制度，在內(nèi)部形成和諧的勞資關(guān)系及用工單位與派遣員工的伙伴關(guān)系。

（四）重視派遣員工多層次需要

企業(yè)須重視和知曉派遣員工基本生活需要得到滿足時，追求更多層次的需要。對他們的物質(zhì)激勵與精神激勵應同時并舉相向而行，這時激勵才能起到作用。在社會需要方面，要創(chuàng)造條件，讓他們積極參與企業(yè)的各種團體活動，使其獲得認同感、歸屬感。對其個人尊重方面，企業(yè)應創(chuàng)造平等、互助、和諧的工作氛圍，管理者盡量改變和弱化命令服從模式，讓勞務(wù)派遣員工參與到企業(yè)內(nèi)部管理，予以一定的話語權(quán)。當他們工作有所成就，及時給予表彰激勵，使得他們感受到尊重。同時，也要重視引導其自發(fā)形成的微小團體在派遣員工中的作用，如互助組等，努力將這些微小團體利益與企業(yè)利益融合在一起。

（五）加強對派遣員工的崗位教育培訓

很多企業(yè)還恪守或沉溺于以 “不求所有、但求所用”為特征的勞務(wù)派遣原始用工理念上，主要原因還是思想意識方面偏頗及勞務(wù)派遣隊伍的客觀不穩(wěn)定性造成的。用工單位應創(chuàng)造條件為派遣員工提供培訓機會，雖然勞務(wù)派遣機構(gòu)對派遣員工進行了相關(guān)培訓，但用工單位仍要根據(jù)崗前和在崗的要求，對他們進行必要的再培訓，更新他們的知識和能力。

隨著我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和升級的步伐加快，企業(yè)對勞動者素質(zhì)和技能的要求不斷提高，他們更多傾向于招募現(xiàn)成的熟練工。隨著用工需求的增加，呈現(xiàn)出勞動用工緊缺的現(xiàn)象出現(xiàn)，企業(yè)想招募現(xiàn)成熟練工的難度越來越大，成本也越來越高。事實上，幾年來很多企業(yè)都面臨著 “用工荒”招不上合適人員的境地。若企業(yè)能夠運用自身現(xiàn)有的資源對派遣員工進行適當技術(shù)培訓，不僅可以提升派遣員工的技能，還可以長期吸引和留住他們，如將在企業(yè)連續(xù)工作兩年以上較優(yōu)秀的派遣員工招聘為正式員工或給他們晉職晉級的機會等。促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

對派遣員工進行崗位培訓，提高企業(yè)崗位工作的適應能力。為制定屬于他們自己的 “職業(yè)發(fā)展規(guī)劃”成為可能，從而有利于企業(yè)將他們放置到能夠發(fā)揮其特長的崗位，達到企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。

（六）進一步完善有關(guān)勞務(wù)派遣制度的法律法規(guī)，從法律上規(guī)范勞務(wù)派遣用工制度

真正落實2013年7月實施的全國人大常委會新修訂的 《中華人民共和國勞動合同法》及人社部公布的于2014年3月1日起實行的 《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，提高勞務(wù)派遣機構(gòu)市場準入條件，嚴格審批勞務(wù)派遣機構(gòu)的經(jīng)營資質(zhì)，明確規(guī)定用工單位使用派遣工的規(guī)模等等；加強對用工單位和勞務(wù)派遣機構(gòu)的監(jiān)察，讓勞務(wù)派遣員工的合法權(quán)益受到法律的保護。還有，應考慮加快派遣員工組建工會的步伐，將他們逐步吸納到工會中來，努力使派遣員工能夠較穩(wěn)定地立足于企業(yè)和社會。