吳楠

摘 要：隨著我國經(jīng)濟與科技的不斷發(fā)展，我國企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)取得了一定的成就，但是在人力資源管理方面，尤其是在人力資源管理中的薪酬管理板塊，依然存在著很多不完善的地方，這對我國企業(yè)的進一步發(fā)展具有一定的影響作用。對于一個正規(guī)的企業(yè)來講，人力資源管理是其發(fā)展過程中不可或缺的一個重要環(huán)節(jié)，為了企業(yè)能有長遠的發(fā)展，絕大多數(shù)企業(yè)愿意花費較大的成本去培養(yǎng)人才并且將人才留住委以重任，但是對于人才的最直接的激勵就是在薪酬方面，所以人力資源管理中的薪酬部分應(yīng)該受到企業(yè)的高度關(guān)注。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 薪酬 發(fā)展 人力 成就 重任

中圖分類號：F274 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2014）12（b）-0146-01

就目前我國企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀來講，存在較為嚴重的分配不均衡的問題，各行業(yè)之間的薪酬差距非常大，這也在一定程度上造成了員工的幸福指數(shù)不高的結(jié)果。與此同時也造成了一些其他的問題，比較主要的問題是一些企業(yè)并不為員工繳納社保，這就造成了員工以后的生活存在著一定的隱患。同時一線員工的工資較低，領(lǐng)導(dǎo)與員工薪酬差距較大，最高可以達到幾百倍之多，這也是目前存在的主要原因之一。根據(jù)自身多年的工作經(jīng)驗對企業(yè)中的薪酬管理問題進行了簡要分析，并為建立較為完善的企業(yè)薪酬制度提出了以下建議。

1 我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題

1.1 企業(yè)的薪酬管理與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃分離

在薪酬管理的過程中必須要加入企業(yè)經(jīng)營方針以及人力資源管理中對薪酬管理的導(dǎo)向性建議，否則企業(yè)薪酬計劃的實施一定會出現(xiàn)一定的偏差。對于企業(yè)來講，不同的企業(yè)戰(zhàn)略定位會直接影響到企業(yè)的薪酬定位，但是就我國目前的薪酬制度來講，大多數(shù)的企業(yè)在薪酬管理方面都采用統(tǒng)一的標(biāo)準，這在一定程度上出現(xiàn)了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相分離的情況。對于一個已經(jīng)發(fā)展成熟的企業(yè)來講，其經(jīng)營的方針以及未來的戰(zhàn)略規(guī)劃都會與其成長期呈現(xiàn)出一定的不同，所以其薪酬制度也應(yīng)該出現(xiàn)一定的變化，但是大多數(shù)的企業(yè)并沒有因為發(fā)展階段以及戰(zhàn)略規(guī)劃的變化而對薪酬制度進行調(diào)整。還有一些企業(yè)將股東們的長期利益作為其發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，但是在實際的經(jīng)營過程中卻側(cè)重于對企業(yè)短期業(yè)績增長的獎勵，這就造成了企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與企業(yè)的薪酬制度出現(xiàn)了偏差的現(xiàn)象。

1.2 在企業(yè)內(nèi)部存在著不公平的現(xiàn)象，在市場競爭中缺少競爭力

在我國改革開放以后，有很多的行業(yè)都開始實行了工作崗位聘用制、責(zé)任制、承包制等用人方式，其主要的改革目的就是想將企業(yè)的員工收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系在一起，但是卻沒有制定出公平合理且完善的考核評價體系，即使企業(yè)盡量的做到將員工的薪酬與企業(yè)的效益掛鉤，但是即便是這樣企業(yè)員工的工作效率也沒有得到提升。這在極大程度上對業(yè)績管理體系功能的發(fā)揮造成了一定的影響，同時也對企業(yè)自身的業(yè)績造成了一定的影響。此外，企業(yè)的薪酬管理體系缺少業(yè)績管理的支撐，在企業(yè)內(nèi)部并不能做到對薪酬公平、公正的進行分配，至于對員工進行激勵就更是不可能的。對于企業(yè)中的重要人才來講，他們對企業(yè)的發(fā)展有著極為重要的作用，如果企業(yè)的薪酬體系不能表現(xiàn)出對這份人才的重視，那么在正常情況下來講，這個企業(yè)所制定的薪酬管理體系就是不成功的，如果長時間的得不到改善就會對企業(yè)造成更大的損失。

1.3 目前的薪酬管理不具備透明性

在絕大多數(shù)企業(yè)中為了保證領(lǐng)導(dǎo)層的收入，多采用秘密發(fā)紅包的方式進行薪酬的支付，并且很多企業(yè)對這種薪酬體系非常滿意，久而久之就形成了一種模糊的薪酬管理制度。這種薪酬管理體制有相當(dāng)?shù)谋锥耍瑫斐善髽I(yè)員工之間對于薪酬的互相猜疑，常常會感覺某某的工作還沒有我干的好，為什么薪酬比我高，其實這個薪酬的高低別人并不知道，只不過是通過猜疑所得出的結(jié)論，這就造成不滿情緒的非正常出現(xiàn)，對企業(yè)的人力資源管理造成巨大的壓力。所以需要適當(dāng)?shù)脑黾悠髽I(yè)薪酬管理的透明度，讓企業(yè)員工參與到薪酬管理體系中去，盡量讓員工為薪酬管理體系的制定提出方案，這樣可以對企業(yè)的發(fā)展起到推動作用。

1.4 企業(yè)薪酬體系缺乏激勵性

企業(yè)在對薪酬的功能理解上常過于偏頗，只注意到薪酬的保健功能，而忽視了薪酬的激勵功能。不管工作中貢獻多少，“上班拿錢”已成為天經(jīng)地義。而獎金相當(dāng)程度上已失去了獎勵的意義，變成了固定的附加工資。工資制度沒有充分與個人績效掛鉤，缺乏應(yīng)有的激勵。在傳統(tǒng)的薪資制度中，定人定崗、定崗定薪己成為一個不成文的規(guī)定，要想突破以前的工資級別，只有提級，在一個固定的崗位上員工干得再好，也不能得到大幅度地加薪，唯一獎勵只有以獎金形式發(fā)放，在這種薪資制度下員工所受的激勵就是不遺余力地“往上爬”。工齡的增加意味著工作經(jīng)驗的積累與豐富，代表著能力或績效潛能的提高。因此，工齡工資具有按績效與貢獻進行分配的性質(zhì)，而我們實行的工齡工資是等額逐增的調(diào)整方法，顯然未盡合理。

2 薪酬管理存在問題的成因分析

2.1 傳統(tǒng)體制的影響

在計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)只是整個社會計劃生產(chǎn)和分配中的一部分，一切按照計劃進行，所有資源都是由計劃調(diào)配的，分配中實行平均主義、“大鍋飯”。盡管經(jīng)過了二十多年的改革，但是這種體制的消極影響仍然根深蒂固，人們對于拉開員工收入之間的差距有抵觸情緒，這也是部分國企薪酬改革比較困難的重要原因。

2.2 人力資源系統(tǒng)不完善

企業(yè)沒有完整的人力資源管理體系，在一些規(guī)模較小、管理不規(guī)范的企業(yè)，受企業(yè)文化或高管人員的主觀影響，不重視薪酬管理，員工薪酬僅僅被看成是一項財務(wù)支出，而進行簡單的規(guī)定與發(fā)放，談不上管理。而另一種情況是雖然很重視薪酬但其他環(huán)節(jié)缺位，員工薪酬管理要做到科學(xué)、合理、有效，就必須建立在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)多個環(huán)節(jié)的有效運作的基礎(chǔ)上，缺少某些環(huán)節(jié)，就根本談不上有效的員工薪酬管理，或者說根本無法進行。

3 結(jié)語

在今天，薪酬激勵已成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力有著不可忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對過去工作努力的肯定和補償，也是他們對未來努力工作得到報酬的預(yù)期。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等。

參考文獻

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