劉世敏，劉 淼

(對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué) 國際商學(xué)院，北京 100029)

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女性職業(yè)發(fā)展中的“玻璃天花板”效應(yīng)

劉世敏，劉 淼

(對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué) 國際商學(xué)院，北京 100029)

企業(yè)中女性管理者向高層職位晉升時面臨的客觀存在但“看不見的障礙”被稱為“玻璃天花板”效應(yīng)。通過對“玻璃天花板”效應(yīng)有關(guān)研究進行回顧和綜述，從社會、組織、個人三個維度對女性在職業(yè)晉升中遭遇“玻璃天花板”的原因進行了分析，對中國職業(yè)女性“玻璃天花板”的現(xiàn)狀進行了探討，提出要打破“玻璃天花板”，需要重塑男女平等的社會文化，增加對女性參加工作、成為管理者的支持和認(rèn)可，以及來自社會、企業(yè)和女性個人三方的共同協(xié)作和努力。

玻璃天花板；女性管理者；職業(yè)發(fā)展，對策與建議

一、“玻璃天花板”效應(yīng)內(nèi)涵

1986年3月24日華爾街日報記者Hymowitz和Schellhardt首次用“玻璃天花板”(Glass Ceiling)描述了女性在職位晉升過程中遭受的某些向上移動的障礙，這些障礙“透明、不易察覺”，就像無色的玻璃天花板一樣，這使得“玻璃天花板”首次成為一種公開的術(shù)語。

近幾十年，眾多學(xué)者對“玻璃天花板”的含義進行了研究，Inman(1998)認(rèn)為“玻璃天花板”是阻礙女性從中層領(lǐng)導(dǎo)職位晉升至高層職位的看不見的障礙。Wright和Baxter(2000)認(rèn)為“玻璃天花板”是存在于管理高層中女性面臨的更高強度的歧視，而不僅僅是跨管理層級晉升中女性不斷遭受歧視的累積效應(yīng)?！安Ａ旎ò濉碧刂冈谕ㄍ邔訒x升過程中女性所面臨的障礙。科特等(2002)提出了“玻璃天花板”的四條判斷標(biāo)準(zhǔn)，指出“玻璃天花板”效應(yīng)是一種特殊的性別或種族不平等，有別于其他類別的不平等，但并不能就此認(rèn)為這種不平等更不合理或更嚴(yán)重。同樣“玻璃天花板”效應(yīng)并不等同于一般意義上的女性遭遇的普遍劣勢而是特指在晉升中表現(xiàn)出來的性別或種族差異，特點包括：“玻璃天花板”效應(yīng)在等級制度的高層比低層更嚴(yán)重；是在人們晉升時表現(xiàn)出來，而不僅僅表現(xiàn)為不同性別或種族在高層職位中所占的比例；“玻璃天花板”不平等中表現(xiàn)出來的性別或種族差異在職業(yè)生涯的發(fā)展過程中不斷增加。

二、“玻璃天花板”效應(yīng)形成的原因

女性向管理高層晉升過程中遭遇“玻璃天花板”效應(yīng)的原因有很多，是多種因素的集合效應(yīng)，可從社會、組織、個人三個維度進行分析。

(一)社會障礙

1.刻板印象

性別角色的定位與評價是基于男女兩性生理特征和傳統(tǒng)價值觀的社會長期發(fā)展的產(chǎn)物。目前學(xué)界關(guān)于性別角色影響性別歧視的理論觀點主要包括：性別刻板印象理論、社會角色理論、期望陳述理論和角色一致性理論。

性別刻板印象(Gender Stereotypes)是一種會影響人們處理與男女兩性有關(guān)信息的認(rèn)知捷徑,它刻板的描繪了男性和女性該做什么和應(yīng)該如何做(Hoyt等，2009)，包括描述和慣例兩個部分。描述性性別刻板印象是指男性和女性是什么,認(rèn)為女性缺乏男性所扮演角色和所處地位所需的特質(zhì)，“缺少匹配”。而慣例性性別刻板印象主要描述了男性和女性應(yīng)該是什么，通過建立規(guī)范的行為標(biāo)準(zhǔn)約束男女兩性的行為和角色，如果違反了標(biāo)準(zhǔn)會招致社會性懲罰，其中慣例性性別刻板效應(yīng)認(rèn)為女性超越男性取得成功是違背了慣例，應(yīng)當(dāng)受到懲罰(Heilman，2012)。Grossman等在2011年通過實驗證實了性別刻板印象的存在：觀察者在不知道觀察對象性別時能夠更加客觀的基于已有的個人信息做出判斷，對男性和女性的預(yù)測沒有顯著差異；當(dāng)觀察對象性別已知時，觀察者的預(yù)測和性別刻板印象一致，對男性和女性的預(yù)測具有顯著差異。實驗說明人們的性別角色期望和刻板印象導(dǎo)致評價出現(xiàn)偏差，這成為女性獲得職業(yè)晉升的特殊障礙。不僅如此，掌權(quán)者對性別的角色評價具有溢出作用，能夠影響組織中其他成員的角色評價(Crosby等，2004)。

社會角色理論(Social Role Theory)和期望陳述理論(Expectation States Theory)的核心觀點認(rèn)為男性和女性因為性別原因?qū)е略谏鐣斜环峙涞慕巧煌Ｉ鐣巧碚撜J(rèn)為，家庭和工作環(huán)境對性別基礎(chǔ)上進行的角色分配也有促進作用。評價者基于男女兩性的社會角色和刻板印象進行評判，會導(dǎo)致對女性領(lǐng)導(dǎo)者存在偏見。期望陳述理論在社會角色理論的基礎(chǔ)上進一步解釋了“正是性別刻板印象中的地位因素導(dǎo)致了刻板印象成為阻礙女性獲得權(quán)威、領(lǐng)導(dǎo)力、權(quán)力的強有力障礙”。但與社會角色理論不同，期望陳述理論認(rèn)為是因為女性較低地位引致了評價偏見(Weyer，2007。

角色一致性理論(Role Congruity Theory)認(rèn)為人們對領(lǐng)導(dǎo)者的刻板印象普遍與男性的而不是女性的刻板印象相像，女性的領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)低于男性(Eagly等，2002；Weyer，2007)。女性天生地位就比男性低，如果女性違背了性別模式，憑借自己的努力獲得地位的提升，會導(dǎo)致不良的影響，會遭受到來自各方的反抗，這會進一步破壞女性的工作滿意度和職業(yè)生涯的發(fā)展(Rudman等，2008。研究表明男性管理者認(rèn)為成功的中層管理者具有的特質(zhì)、態(tài)度、性格更符合男性的一般特征(Brenner等，1989)，這將導(dǎo)致女性在中層管理職位的提拔中面臨不公正的評價，這些既得利益者對女性的偏見很大程度上制約了女性步入高層管理職位。

現(xiàn)實中，性別刻板印象理論、社會角色理論、期望陳述理論和角色一致性理論等交織在一起，相輔相成的發(fā)揮作用，使女性面臨“雙重捆綁”：女性既不能表現(xiàn)出過多的母性，這會被認(rèn)為過于脆弱，缺乏一個好領(lǐng)導(dǎo)必備的決策力和判斷力；也不能表現(xiàn)得過于激進和勇敢，這會被詬病為不像一個女性(Eagly，2004)。隱藏在這種現(xiàn)象背后的原理是，性別刻板印象認(rèn)為女性因為更多的具備集體型特征而不是主動型特征而不適合領(lǐng)導(dǎo)者角色，因為領(lǐng)導(dǎo)者刻板印象與主動型刻板相像。而當(dāng)女性為了打破描述性性別刻板印象，更多的展現(xiàn)主動型特質(zhì)時，又因為違背了規(guī)范性刻板印象而得到不利評價。Eagly 和Karau認(rèn)為這兩種偏見構(gòu)成了“玻璃天花板”現(xiàn)象的基礎(chǔ)(Eagly，Karau，2002)。

2．生理因素導(dǎo)致女性工作成本升高

男女兩性在生理上的區(qū)別決定了女性要承擔(dān)繁衍后代的社會責(zé)任，這會占用女性很多的時間和精力。由于生養(yǎng)撫育后代與工作時間產(chǎn)生沖突，可能會導(dǎo)致女性工作參與度和勞動效率的降低，造成女性事業(yè)發(fā)展的暫時和永久性中斷，因此在勞動力市場中，與男性相比，女性被認(rèn)為缺乏競爭力，因為她們已經(jīng)被貼上了“不可靠”和成本更高的標(biāo)簽(Hambrick等，1984)。中國婦女社會地位調(diào)查(2011)顯示，女性承擔(dān)家庭中“大部分”和“全部”做飯、洗碗、洗衣服、搞衛(wèi)生和照料孩子生活等家務(wù)的比例高于72.0%，而男性低于16.0%。女性“承擔(dān)輔導(dǎo)孩子功課”和“照料老人主要責(zé)任的占45.2%和39.7%，分別比男性高28.2和22.9個百分點。對于追求利潤最大化的企業(yè)而言，女性必須為因承擔(dān)家庭責(zé)任導(dǎo)致的工作效率降低買單，因此女性在與男性競爭時明顯處于劣勢地位。

3.性別分工與傳統(tǒng)文化的影響

基于男女兩性生理特征的性別分工，隨著歷史的發(fā)展已經(jīng)內(nèi)化成了一種性別文化。中國婦女社會地位調(diào)查(2011)顯示，61.6%的男性和54.8%的女性認(rèn)同“男人應(yīng)該以社會為主，女人應(yīng)該以家庭為主”的觀點，這一調(diào)查結(jié)果與2000年相比，男性對此觀點的認(rèn)同度上升了7.7個百分點，女性的認(rèn)同度上升了4.4個百分點。長期以來形成的家庭規(guī)范認(rèn)為：男性為事業(yè)打拼是應(yīng)該的，女性則應(yīng)更多的為家庭付出，這是性別分工的結(jié)果。女性不僅比男性承擔(dān)更多的家庭責(zé)任，而且當(dāng)事業(yè)發(fā)展和照顧家庭面臨沖突時，女性更多地被期待為家庭放棄工作，久而久之女性的工作進取心和積極性逐步降低，她們一旦遭遇“玻璃天花板”，很容易放棄抗?fàn)?，而選擇更容易兼顧家庭的工作。女性長期在職場上發(fā)展不順利，就會逐漸在社會上形成一種“干得好不如嫁的好”的觀念和風(fēng)氣，認(rèn)同此觀點的女性已經(jīng)由2000年的37.3%上升至2010年的48.0%(中國婦女社會地位調(diào)查2001，中國婦女社會地位調(diào)查2011)。Crosby等(2004)提出性別分工導(dǎo)致成為母親的女性，在職業(yè)發(fā)展中更可能因為“母性圍墻”(the maternal wall)而遭遇一系列的性別偏見，在工作穩(wěn)定性、工作待遇等方面處于劣勢地位，阻礙女性的職業(yè)發(fā)展和晉升。

性別文化和長期的傳統(tǒng)文化影響導(dǎo)致了女性在職業(yè)發(fā)展中面臨不利的“文化支持”和明顯低于男性的期望值，這也是造成女性晉升難的主要原因之一。

4.政策支持缺失

女性在管理層高層中所占比例雖然較之前有了增加，但與男性相比，仍然很低。一些西方國家已經(jīng)開始制定相關(guān)的利于女性職業(yè)發(fā)展的保護性政策，例如挪威政府規(guī)定，大型企業(yè)董事會中女性所占比例不低于40.0%。但目前大多數(shù)國家相關(guān)的政策法律支持力度不強，且缺乏明確的制度性安排，不僅如此，一些政策在執(zhí)行過程中往往被打折扣，落實上存在著敷衍現(xiàn)象。在職業(yè)晉升考核過程中，男性的評價標(biāo)準(zhǔn)一般是一維的、穩(wěn)定的，而女性容易面臨多維的、多變而苛刻的評價標(biāo)準(zhǔn)。這種現(xiàn)象長期存在，卻一直缺乏政策規(guī)范，致使女性職業(yè)晉升更加困難。

(二)組織障礙

1.組織成員對女性的認(rèn)知態(tài)度

掌權(quán)者的性別刻板印象具有溢出作用，會影響組織中其他成員對女性角色的認(rèn)知和評價(Crosby等，2004)，男性主導(dǎo)的組織文化中，女性尤其會處于不利地位，在對男性和女性進行評價時對男性更為有利，因為人們傾向于把女性的成功歸功于運氣、工作內(nèi)容簡單、工作努力等因素而不是能力因素(Isaac等，2012)。因此女性在組織中缺乏支持和認(rèn)同，也缺少確定性的發(fā)展機遇。

Bosse等(2012)指出人們都有“同類性”傾向，傾向于跟自己屬于同一類的人合作。由于多數(shù)企業(yè)中高層管理職位上男性領(lǐng)導(dǎo)者居多，“同質(zhì)社交再現(xiàn)”導(dǎo)致男性更傾向于提拔跟自己相似性程度更高的男性員工，而不愿意將機會留給與自己存在較多明顯差異的女性員工，結(jié)果導(dǎo)致男性擔(dān)任企業(yè)高管的傳統(tǒng)一直延續(xù)下去(王麗，2012)，女性職業(yè)發(fā)展缺少應(yīng)有的機會。

Hoobler等(2009)通過實證研究證實，領(lǐng)導(dǎo)對下屬家庭與工作沖突的認(rèn)知會影響他們對于下屬與工作、與組織、與績效表現(xiàn)的認(rèn)知，最終會影響對下屬是否升遷的決定。領(lǐng)導(dǎo)們傾向于認(rèn)為女性員工與組織、工作的匹配度更低。這說明領(lǐng)導(dǎo)以傳統(tǒng)男性工作模型為依據(jù)的偏見會影響他們的認(rèn)知，導(dǎo)致對女性的偏見性評價，最終影響女性的晉升。

2.人力資源管理實踐及高管工作的特性

Oakley(2000)認(rèn)為企業(yè)中諸如雇傭、保留、晉升等人力資源管理實踐是造成女性遭遇“玻璃天花板”的原因之一，女性缺乏培訓(xùn)和發(fā)展機會、高層管理者中以男性為主導(dǎo)的人際關(guān)系網(wǎng)等也是阻礙因素。高層管理工作本身具有復(fù)雜性，對累計社會資本的要求也比較高，這決定了此類工作需要占用員工大量的時間。導(dǎo)致女性無法兼顧家庭責(zé)任，因此高管工作本身對女性就是一個挑戰(zhàn)。且隨著公司結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢更加普遍，管理階層的減少，女性想獲得職位晉升比過去更加困難。

3.人際障礙

女性在組織中面臨著人際障礙，難以融入主流的社交網(wǎng)絡(luò)。由于人們受“同類性”效應(yīng)的影響，更傾向于在同類人群中進行交流和分享，加之男性占據(jù)著絕大多數(shù)的高管職位，因此女性與高管的網(wǎng)絡(luò)交集很少。社會網(wǎng)絡(luò)作為一種社會資本，有利于促進交流，拉近距離。同屬一個社交網(wǎng)絡(luò)，對職業(yè)晉升具有很大的促進作用，而女性很難進入“老男孩社交圈”，即使進入也難以獲得較大的回報，這無疑減少了女性向高層晉升的機會(Eagly等，2007)。

女性在職業(yè)發(fā)展中缺少能夠發(fā)揮關(guān)鍵性作用的導(dǎo)師(指導(dǎo)者)也是晉升處于不利地位的一個原因。女性成員在工作中有導(dǎo)師的比例只占很小一部分，導(dǎo)師發(fā)揮的作用主要表現(xiàn)在指導(dǎo)業(yè)務(wù)和技術(shù)方面；而男性成員的導(dǎo)師卻能夠在幫助他們晉升、盡快適應(yīng)新的角色等方面發(fā)揮關(guān)鍵性作用(Ibarra等，2010)。Ragins等(1996)認(rèn)為導(dǎo)師對于女性突破性別障礙實現(xiàn)職業(yè)晉升的作用是非常關(guān)鍵的，導(dǎo)師可以幫助她們掃除晉升道路上的歧視進入晉升的“快車道”。

(三)個人障礙

女性在職業(yè)發(fā)展中不僅面臨來自社會和組織的障礙，而且自身也存在阻礙職位晉升的影響因素。

女性職業(yè)發(fā)展中的個人障礙集中表現(xiàn)為自信心、進取心不足，對事物的認(rèn)知不足，不能有效處理各種沖突矛盾等。女性受傳統(tǒng)文化和性別角色刻板效應(yīng)的影響，對自身發(fā)展的期望遠(yuǎn)低于男性。心理學(xué)家研究認(rèn)為，女性具有的“成功恐懼”遠(yuǎn)高于男性，因此她們可能潛在的抑制自身的發(fā)展，恪守別人對自己的“角色期望”，唯恐超越角色模式后遭受別人的對抗性反應(yīng)。美國學(xué)者所做的職業(yè)性別差異調(diào)查顯示女性和男性在成就動機上區(qū)別不大，但女性對成功的需要程度則顯著低于男性(李靜，2012)。女性既期望成功，又害怕與成功相伴，根本上是因為受角色期望限制表現(xiàn)出的搖擺不定。

女性整體文化素質(zhì)不高，雖然女性受教育的程度和范圍不斷提高，但受傳統(tǒng)的、歷史的和社會種種原因影響，女性的受教育程度遠(yuǎn)低于男性，且受教育水平越低的父母對女性受教育的期望值越低。Risper等(2013)研究發(fā)現(xiàn)受教育水平會影響女性對自身的信心，進而影響她們是否會尋求晉升。同時，受教育水平的高低也是職位晉升的一項考核標(biāo)準(zhǔn)，因此教育水平在主觀和客觀層面上對女性職業(yè)發(fā)展都有重要影響。

女性自身對“玻璃天花板”效應(yīng)持有的認(rèn)知態(tài)度對她們自身的發(fā)展和晉升有重要影響。Smith等(2012)對澳大利亞女性采用了職業(yè)發(fā)展路徑調(diào)查(Career Pathways Survey)測量了女性對“玻璃天花板”的認(rèn)知反應(yīng)，包括接受(acceptance)、放棄(resignation)、順應(yīng)(resilience)、否認(rèn)(denial).其中接受和放棄態(tài)度會對女性追求職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生消極影響，持接受態(tài)度的女性認(rèn)為“玻璃天花板”是阻礙女性職業(yè)發(fā)展的障礙，她們更容易放棄尋求晉升；持放棄態(tài)度的女性認(rèn)為女性有理由選擇不打破“玻璃天花板”。持有順應(yīng)和否認(rèn)態(tài)度會對女性的職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生積極影響：她們更有可能打破“玻璃天花板”。

三、中國女性職業(yè)發(fā)展中的“玻璃天花板”現(xiàn)狀

隨著科技發(fā)展、女性受教育水平的提升及女性能頂“半邊天”思想解放浪潮的推動，中國女性勞動力的參與率持續(xù)上漲，女性在社會中發(fā)揮的作用及社會地位逐漸提升。我國女性職業(yè)生存狀況較之以前有了很大的改善，但是與我國男性職業(yè)生存狀況相比，依然存在較大差距。女性在薪酬福利、發(fā)展機會、職位晉升等領(lǐng)域仍處于劣勢地位，中國女性職業(yè)發(fā)展中的“玻璃天花板”仍未出現(xiàn)裂縫。

康宛竹(2007)從2004 年深、滬兩市上市公司中抽取樣本278 家，對5772個高層職位調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，女性在高層中的任職比例僅為13.52%，董事會中女性成員僅為10.73%，以上兩個數(shù)據(jù)均低于15.0%——相關(guān)研究給出的群體中少數(shù)人群“裝點門面”的比例,而且總體呈現(xiàn)出女性在關(guān)鍵職位上比例偏低，副職多、正職少的特點。全國婦聯(lián)等單位舉辦的中國 職業(yè)女性生存狀態(tài)調(diào)查活動顯示職場中男性的性別優(yōu)勢仍十分突出，2009年調(diào)查結(jié)果顯示僅有40%的受訪企業(yè)女性高管 占公司高管的10.0%以上。2010年該調(diào)查顯示這一比例僅為35.5%，說明女性高管在中國企業(yè)高管中所占比例仍然很低。Liu(2013)對中國女性高管發(fā)展?fàn)顩r研究表明，中國女性高管擔(dān)任的職務(wù)以人力資源管理、財務(wù)管理、運營管理等工作居多，能夠參與公司整體決策的女性高管比例仍然很低。53%的女性職業(yè)發(fā)展面臨困境，長期處于基層職位得不到合理晉升。王存同、余姣(2013)的研究表明，在中國當(dāng)前的環(huán)境中，性別歧視一定程度上阻礙了女性正常的向上流動,越是接近職業(yè)階層的頂端，女性得到晉升的概率越低;市場化程度越高的單位，女性得到晉升的可能性越高。綜上所述，“玻璃天花板”在中國仍未出現(xiàn)裂縫，中國職業(yè)女性發(fā)展仍面臨較大困難。

四、突破“玻璃天花板”效應(yīng)的對策及建議

有必要探尋女性突破“玻璃天花板”的途徑，幫助女性掃清晉升道路上的各種障礙，以便讓更多的女性成為企業(yè)高管，提高企業(yè)績效，這需要社會、企業(yè)、女性個人三方共同的協(xié)作和努力。

(一)社會層面

政府承擔(dān)著宣傳先進的性別文化、改善性別分工、制定男女平等發(fā)展機會相關(guān)制度的主要責(zé)任和義務(wù)。因此政府必須要發(fā)揮公共教育和大眾傳媒的作用，通過宣傳男女平等、相互尊重、協(xié)調(diào)發(fā)展的先進性別文化，為女性職業(yè)發(fā)展提供積極肯定的社會氛圍，幫助女性逐漸樹立性別自信，引領(lǐng)整個社會逐步改變落后的性別分工模式，打破“男主外、女主內(nèi)”的舊俗。同時，還應(yīng)加強制度保障。政府可以通過完善生育險和勞動法規(guī)等保障女性的福利，降低女性因生育帶來的失業(yè)等風(fēng)險，從而為女性提供平等的就業(yè)權(quán)和發(fā)展權(quán)。保障女性受教育的權(quán)利，不斷提高女性的整體素質(zhì)水平。大力發(fā)展社會服務(wù)事業(yè)，通過加強社區(qū)服務(wù)建設(shè)，提供更加完善的老年人看護、兒童護理服務(wù)，推進家政服務(wù)行業(yè)化、社會化，為女性從家務(wù)勞動中解放出來，協(xié)調(diào)好家庭和工作提供便利條件，解除女性職業(yè)發(fā)展的后顧之憂。

(二)組織層面

企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到女性高管在企業(yè)績效提高、組織多元化建設(shè)、決策風(fēng)險規(guī)避等方面發(fā)揮的重要作用以及只從男性中選拔人才造成的高額機會成本(Smith等，2006；Hurn，2013)。從而充分肯定女性高管的價值，逐漸厘清具有歧視性的組織文化，培育公平競爭、男女平等的組織氛圍，為女性職業(yè)發(fā)展提高良好的環(huán)境支持。

企業(yè)要通過制度建設(shè)，降低女性遭遇“玻璃天花板”的可能性。從建立科學(xué)的人才選拔、晉升制度著手，保障女性平等的權(quán)利。一方面，建立領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)測評指標(biāo)，實行資格準(zhǔn)入制度；另一方面，鼓勵公平競爭上崗。針對女性領(lǐng)導(dǎo)者比重低、晉升慢的現(xiàn)實情況，通過完善人事制度來改善。通過加強對女性的定期檢查、幫助和指導(dǎo)，從而完善女性領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)培養(yǎng)方式和考核機制，確保女性領(lǐng)導(dǎo)力得以持續(xù)提升。

在董事會成員任命時嚴(yán)格確定女性配額。基于女性董事在董事會中發(fā)揮的重要作用，企業(yè)完全有必要把女性董事配額制寫入企業(yè)規(guī)章制度，從而確保女性擔(dān)任高層管理者的數(shù)量和職位層級?；谂匀司鶋勖徒】禒顩r普遍高于男性的現(xiàn)實和女性退休早于男性的規(guī)定，對于能夠持續(xù)發(fā)揮重要作用的女性高管，可以適當(dāng)延遲其退休年齡，以更好的促進企業(yè)績效的提高。Dreher(2003)認(rèn)為女性低層管理者數(shù)量的增加，會使得女性高管遭遇的來自男性的壓力和孤立減小，各層級的女性管理者能夠形成聯(lián)合和支持網(wǎng)絡(luò)，以增加女性職業(yè)發(fā)展的機會。因此，企業(yè)可以通過吸引和保持中低層女性管理者，通過增加利于平衡工作與生活的人力資源管理實踐來減少女性管理者的晉升障礙。

(三)女性自身層面

辯證法告訴我們，內(nèi)因是根本，外因是條件。女性要想打破玻璃天花板，根本上要從自身實現(xiàn)突破。首先，打破性別刻板效應(yīng)，對自身價值進行正確評價。女性要拋棄“男主外，女主內(nèi)”“女子無才便是德”諸如此類限制女性發(fā)展的陳舊觀點，打破性別角色的束縛；進而提高工作積極性和自信心，通過強化自身的主體意識和獨立精神，有效的提升內(nèi)在動力。其次，加強學(xué)習(xí)，提升自身的教育水平和整體素質(zhì)。Adler等早在1993年就提出，中西方很多文化把教育看成通往管理職業(yè)生涯的主要途徑。因此女性通過學(xué)習(xí)獲得新知識、新思維、新技能，提高工作績效和決策能力就顯得尤為重要。第三，克服弱點，發(fā)揮女性優(yōu)勢。女性與男性相比，具有耐力持久、善于引導(dǎo)、敢于創(chuàng)新、長于合作、善解人意等優(yōu)點，后危機時代女性領(lǐng)導(dǎo)者的柔性管理發(fā)揮著日益重要的作用。要想突破“玻璃天花板”，女性需要不斷克服自身的弱點，充分利用自身的獨特優(yōu)勢，為實現(xiàn)平等競爭、維護自己的合法權(quán)益而努力。

國家社科基金12BGL063，教育部人文社科項目12YJA630076，對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)2013年研究生科研創(chuàng)新項目的階段性成果。

劉世敏(1964-)，女，對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)國際商學(xué)院副教授，人力資源與組織行為系副主任，碩士生導(dǎo)師；劉淼(1989-)，女，對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)國際商學(xué)院企業(yè)管理碩士研究生。

C913.2

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1003-8353(2015)04-0184-04