李冬

(大連海事大學(xué) 教務(wù)處，遼寧 大連 116026)

一、引言

勝任力這一概念最早由美國(guó)哈佛大學(xué)教授麥克利蘭(McClelland)于1973年提出的。在其文章Testing for Competency Rather Than Intelligence(《測(cè)試勝任力而非智力》)中提出用勝任力取代傳統(tǒng)的智力測(cè)量，強(qiáng)調(diào)從第一手材料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征，為提高組織績(jī)效和促進(jìn)個(gè)人事業(yè)成功做出實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)。［1］麥克利蘭指出，勝任力是與工作績(jī)效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識(shí)、技術(shù)、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)。后來(lái)對(duì)勝任力的解釋不斷完善，其中得到廣泛認(rèn)可和引用的是Spencer 和McClelland 在1994年提出的勝任力概念，即勝任力是將績(jī)效優(yōu)異者與一般者區(qū)別開(kāi)來(lái)的各種個(gè)性特征的集合。特別是在對(duì)組織及其成員能力的培訓(xùn)和提升過(guò)程中，勝任力這一概念得到的廣泛的應(yīng)用，并在提高組織績(jī)效方面發(fā)揮了巨大作用。［2］鑒于專業(yè)化和勝任力的密切關(guān)系，為了有效衡量和測(cè)度勝任力在不同職業(yè)領(lǐng)域與專業(yè)化崗位的匹配程度，人力資源管理研究學(xué)者提出了將勝任力和職位需求能力關(guān)聯(lián)的勝任力模型。航海教育屬于專業(yè)性很強(qiáng)的專業(yè)，目前我國(guó)航海教育在對(duì)學(xué)員的培訓(xùn)過(guò)程中，主要側(cè)重于學(xué)員的理論知識(shí)、基本工具應(yīng)用和操作技能的提高，忽略了對(duì)學(xué)員深層次能力的挖掘。鑒于勝任力模型著眼于發(fā)掘組織成員的深層次特征及其對(duì)提高組織績(jī)效的重大作用，本文結(jié)合勝任力模型和當(dāng)前航海教育實(shí)習(xí)的現(xiàn)狀，對(duì)規(guī)范航海類(lèi)專業(yè)實(shí)習(xí)生畢業(yè)實(shí)習(xí)的方法提供了建議。

二、勝任力模型概述

1．勝任力模型的概念

勝任力模型就是個(gè)體為完成某項(xiàng)工作、達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所應(yīng)具備的系列不同素質(zhì)要素的組合，分為內(nèi)在動(dòng)機(jī)、知識(shí)技能、自我形象與社會(huì)角色特征等幾個(gè)方面［3］，通過(guò)對(duì)不同層次素質(zhì)特征的定義和相應(yīng)層次的具體行為的描述，確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度，以此將某一工作中成就卓越者與成就一般的人區(qū)別開(kāi)來(lái)。這些行為和技能必須是可以衡量、可以被觀測(cè)、可以被指導(dǎo)的，并對(duì)組織成員個(gè)人績(jī)效以及組織的成功產(chǎn)生關(guān)鍵的影響。勝任力模型通常包括三類(lèi)，即通用能力、可轉(zhuǎn)移能力、獨(dú)特能力。

2．勝任力模型結(jié)構(gòu)要素

勝任力模型結(jié)構(gòu)要素涵蓋了KSAO 四個(gè)方面內(nèi)容。

K(Knowledge)是知識(shí)，指勝任某一工作崗位所必須擁有的知識(shí)，在形式上體現(xiàn)為一組包含事實(shí)、規(guī)則和程序的信息，它是發(fā)展崗位能力與形成崗位技能的基礎(chǔ)。

S(Skill)是技能，指能夠輕松而準(zhǔn)確地完成組織任務(wù)的能力，通常指需要借助身體運(yùn)動(dòng)、視覺(jué)等完成的心理運(yùn)動(dòng)類(lèi)活動(dòng)。

A(Ability)是能力，指完成工作所需要的認(rèn)知能力，知識(shí)是這種認(rèn)知能力的基礎(chǔ)。

O(Other characteristics)是其他，包括個(gè)性、動(dòng)機(jī)、態(tài)度等，崗位不同，構(gòu)成其勝任力模型的上述四要素的比例亦不相同。

所以，勝任力模型是成功適應(yīng)工作環(huán)境、任務(wù)要求的個(gè)體KSAO 的整合。

3．勝任力模型結(jié)構(gòu)

勝任力模型的建立根據(jù)個(gè)體的態(tài)度、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和內(nèi)驅(qū)力等潛在的深層次特征可以把一個(gè)組織中的優(yōu)秀者與一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)。

勝任力模型又被稱為冰山模型。在日常工作和學(xué)校學(xué)習(xí)過(guò)程中，人們彼此所察覺(jué)的多是直觀的具體行為，但容易觀察的行為背后的那些不易被人察覺(jué)的特征恰恰是導(dǎo)致組織成員產(chǎn)生高績(jī)效的內(nèi)在動(dòng)力源泉，這些內(nèi)在動(dòng)力源泉可以通過(guò)員工行為、知識(shí)和技能表現(xiàn)出來(lái)。呈現(xiàn)出來(lái)的行為特征與潛藏的內(nèi)在動(dòng)力源泉二者之間的關(guān)系就如同冰山，這種關(guān)系反映出的勝任力模型即是冰山模型，具體如圖1 所示。

圖1 冰山模型［1］

在勝任力冰山模型中，知識(shí)、技能屬表層特征，可以為人所感知和觀察到，可以通過(guò)培訓(xùn)、進(jìn)修、崗位輪換等方式對(duì)個(gè)人的知識(shí)和技能進(jìn)行改進(jìn)或提高;而價(jià)值觀、態(tài)度、個(gè)性、社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等則屬于深層特征，無(wú)法被直接識(shí)別，很難改變或發(fā)展，深層特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素［2－3］。

4．勝任力模型能力反應(yīng)

勝任力模型通常包括三類(lèi)能力，即通用能力、可轉(zhuǎn)移能力、獨(dú)特能力。通用能力是指適用于組織全體成員的工作勝任能力，是一個(gè)組織文化的表現(xiàn)，是組織內(nèi)部對(duì)成員行為的要求，體現(xiàn)了一個(gè)組織公認(rèn)的行為方式?？赊D(zhuǎn)移能力是指組織內(nèi)多個(gè)角色需要的技巧和能力，其重要程度和精度有所不同。獨(dú)特能力則是指組織中某個(gè)特定角色自身與眾不同的特質(zhì)和能力，如上述冰上模型中深層次的社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)特征以及個(gè)人所獨(dú)享的能明顯區(qū)別于其他組織成員的技能［4］。

三、勝任力模型在航海類(lèi)專業(yè)學(xué)生畢業(yè)實(shí)習(xí)中的應(yīng)用

在勝任力模型視角下，提高航海類(lèi)專業(yè)學(xué)生畢業(yè)實(shí)習(xí)能力，突破口在實(shí)踐環(huán)節(jié)培訓(xùn)上，即借助于知識(shí)與技能層面可以觀察和感知到的表層特征來(lái)重點(diǎn)挖掘和訓(xùn)練其深層特征，二者互為強(qiáng)化。其培訓(xùn)目的在于增強(qiáng)學(xué)員適應(yīng)環(huán)境變化的能力，提高其素質(zhì)發(fā)展?jié)撃?。結(jié)合上述勝任力相關(guān)內(nèi)容和勝任力冰山模型，可以看出，在通用能力模型和可轉(zhuǎn)移能力模型中對(duì)于組織成員的培訓(xùn)主要涉及可識(shí)別的知識(shí)和技能的培訓(xùn);在獨(dú)特能力模型中對(duì)于組織成員的培訓(xùn)主要涉及組織成員深層次內(nèi)容的培訓(xùn)。因此，本文認(rèn)為在勝任力模型視角下對(duì)航海類(lèi)專業(yè)畢業(yè)生實(shí)習(xí)能力的培訓(xùn)內(nèi)容可以從下述三個(gè)方面進(jìn)行。

1．意志力培訓(xùn)

當(dāng)前航海類(lèi)院校中以90 后的在校生居多，該群體吃苦耐勞精神不足、工作不夠堅(jiān)持。因此，航海實(shí)訓(xùn)可以通過(guò)遠(yuǎn)洋航行訓(xùn)練的方式提高該群體的意志力。不僅如此，遠(yuǎn)洋航行訓(xùn)練充滿了冒險(xiǎn)和挑戰(zhàn)，比較適合90 后群體的好奇心，可以培養(yǎng)其團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)和磨煉意志。當(dāng)然，在訓(xùn)練過(guò)程中，還要特別注意安全問(wèn)題，把握好時(shí)間跨度，通過(guò)多樣化的活動(dòng)，如演講比賽、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、小型聯(lián)歡會(huì)等，增強(qiáng)學(xué)員間的溝通交流和團(tuán)隊(duì)歸屬感。

2．認(rèn)知能力培訓(xùn)

認(rèn)知能力培訓(xùn)主要涉及海事概況、船艇結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、管理制度、文化宣傳等內(nèi)容。通過(guò)上述內(nèi)容的培訓(xùn)，幫助學(xué)員改變消極的工作態(tài)度，樹(shù)立正確的人生觀和價(jià)值觀，從而盡快明確個(gè)人未來(lái)的職業(yè)定位。由于培訓(xùn)學(xué)員對(duì)于校園生活已經(jīng)產(chǎn)生了依賴，對(duì)自身要求相對(duì)較低，時(shí)間和紀(jì)律意識(shí)不強(qiáng)，因此，對(duì)其進(jìn)行認(rèn)知能力培訓(xùn)必不可少。除此之外，培訓(xùn)結(jié)束后要結(jié)合認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)，強(qiáng)化學(xué)員對(duì)上述內(nèi)容的理解，并發(fā)現(xiàn)不足及時(shí)改進(jìn)，進(jìn)一步完善未來(lái)的認(rèn)知培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容。

3．知識(shí)、職業(yè)技能培訓(xùn)

職業(yè)技能培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括人際溝通、時(shí)間管理、情緒控制、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、職業(yè)生涯規(guī)劃、外語(yǔ)表達(dá)等技能。在培訓(xùn)過(guò)程中，盡可能采取多樣化的互動(dòng)培訓(xùn)方式，讓學(xué)員工在良好的互動(dòng)氛圍中及時(shí)掌握培訓(xùn)內(nèi)容。由于航海類(lèi)專業(yè)更加側(cè)重實(shí)際技能的掌握與操作，而各院校學(xué)生在校重理論、重實(shí)踐，無(wú)法完全勝任實(shí)際的工作崗位。這就要求在培訓(xùn)過(guò)程中，結(jié)合具體的工作崗位特點(diǎn)、工作內(nèi)容、工作要求，對(duì)學(xué)員進(jìn)行針對(duì)性的專業(yè)知識(shí)和技能的培訓(xùn)。

四、勝任力模型在航海類(lèi)專業(yè)學(xué)生畢業(yè)實(shí)習(xí)過(guò)程中正確應(yīng)用的保障

1．科學(xué)合理的勝任力模型是培訓(xùn)基礎(chǔ)

構(gòu)建科學(xué)合理的勝任力模型是航海學(xué)院提高學(xué)生畢業(yè)實(shí)習(xí)能力的重要基礎(chǔ)。對(duì)于勝任力模型的構(gòu)建，可以借鑒現(xiàn)有的成熟方法，如行為事件法、文獻(xiàn)調(diào)查法、專家小組討論法等［5］。具體來(lái)說(shuō)，首先，采用工作分析法或?qū)＜倚〗M法確定能夠鑒別表現(xiàn)優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則，為研究該職位所需的實(shí)習(xí)生素質(zhì)提供基礎(chǔ);其次，甄選優(yōu)秀組和一般組，其中表現(xiàn)突出的實(shí)習(xí)生3～6 名、表現(xiàn)一般的2～3 名，提煉出小組成員的勝任力特征;再次，對(duì)建立的模型進(jìn)行驗(yàn)證與修正，從而最終形成某一類(lèi)實(shí)習(xí)崗位所必需的勝任素質(zhì)模型;最后，將勝任素質(zhì)模型具體應(yīng)用到航海培訓(xùn)管理中，為培訓(xùn)工作提供正確的工作指導(dǎo)。

2．選擇合理的培訓(xùn)方式

通過(guò)前述分析可以看出，勝任力具體內(nèi)容的可塑性具有高低之分:容易被識(shí)別的知識(shí)、技能可以通過(guò)后天的培養(yǎng)迅速提高;不易被識(shí)別的深層次特征(如認(rèn)知、社會(huì)角色、自我概念、個(gè)人特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等特征)則難以通過(guò)后天培養(yǎng)獲得。因此，在對(duì)學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)要針對(duì)勝任力模型中的具體內(nèi)容有針對(duì)性地進(jìn)行。對(duì)于學(xué)員知識(shí)和技能的培訓(xùn)可以采用課堂講授、案例研究、角色扮演、試聽(tīng)教學(xué)等方式將新理論、新知識(shí)及時(shí)傳授給學(xué)員，以便更好地滿足未來(lái)工作崗位的知識(shí)要求;對(duì)于學(xué)員的個(gè)性、動(dòng)機(jī)等方面的培訓(xùn)，則可以采取角色扮演、情景模擬、管理游戲等方式進(jìn)行，讓學(xué)員在逼真的實(shí)訓(xùn)環(huán)境中完成實(shí)習(xí)任務(wù)，這有助于學(xué)員對(duì)自我心理和潛力的了解。

3．及時(shí)評(píng)估培訓(xùn)效果

在培訓(xùn)結(jié)束后，要及時(shí)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，將信息及時(shí)反饋至院校主管領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式做出調(diào)整。如采取訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法，就勝任力模型的具體要素設(shè)計(jì)相應(yīng)問(wèn)卷，調(diào)查其培訓(xùn)效果。基于勝任力模型的培訓(xùn)評(píng)估可以從學(xué)員的反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、效果等方面進(jìn)行評(píng)估。其中，反應(yīng)層主要考察學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容和方式的滿意程度;學(xué)習(xí)層主要評(píng)價(jià)學(xué)員對(duì)培訓(xùn)過(guò)程中知識(shí)和技能的理解和掌握程度;行為層則主要評(píng)價(jià)學(xué)員在接受培訓(xùn)以后工作行為的變化，如工作效率的提高、工作態(tài)度的好轉(zhuǎn)、工作積極性的增強(qiáng)等;效果層重在評(píng)價(jià)學(xué)員在接受培訓(xùn)后，其個(gè)人對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)程度?；趧偃瘟δＰ偷脑u(píng)估是一個(gè)長(zhǎng)期的工作，要隨時(shí)注意學(xué)生的心理變化，關(guān)心其實(shí)訓(xùn)工作表現(xiàn)。航海人才的培養(yǎng)和培訓(xùn)一定不能與行業(yè)需求和實(shí)踐發(fā)展相脫節(jié)，要在勝任力基礎(chǔ)上及時(shí)評(píng)估培訓(xùn)效果。［6］

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在航海類(lèi)專業(yè)畢業(yè)生實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)過(guò)程中，以勝任力模型為參照體系，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，確定培訓(xùn)方式，有利于進(jìn)一步開(kāi)發(fā)學(xué)員的深層次潛能，從而提高學(xué)員航海實(shí)踐能力的培訓(xùn)效果。但是，由于上述模型是經(jīng)典普適的勝任力模型，忽略了各組織機(jī)構(gòu)的特性。因此，需要進(jìn)一步探討如何建設(shè)適應(yīng)各院校特色的勝任力模型和如何設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，以更好地滿足勝任力模型各項(xiàng)內(nèi)容的要求以及如何將合理的反饋機(jī)制納入勝任力的培訓(xùn)過(guò)程中，從而達(dá)到正向反饋、不斷完善的目的，最終滿足新形勢(shì)對(duì)我國(guó)航海類(lèi)人才提出的新要求，提高航海類(lèi)專業(yè)人才的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。

［1］胡艷曦，官志華．國(guó)內(nèi)外關(guān)于勝任力模型的研究綜述［J］．商場(chǎng)現(xiàn)代化，2008(11):248．

［2］張英奎，張超．能力素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用［J］．北京化工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2009(2):22－26．

［3］嚴(yán)正，卜安康．勝任素質(zhì)模型構(gòu)建與應(yīng)用［M］．北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2013．

［4］李智．基于勝任力模型的90 后員工培訓(xùn)體系構(gòu)建［J］．河南商業(yè)高等專科學(xué)校學(xué)報(bào)，2012(6):62－65．

［5］劉鳳英，李孝民．勝任力模型構(gòu)建方法研究綜述［J］．中國(guó)商貿(mào)，2012(7):117－118．

［6］王建民，徐東北．基于勝任力模型的標(biāo)準(zhǔn)化人才培養(yǎng)體系研究［J］．標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)，2014(5):52．