姚若松，江 平，梁英士

(1.廣州大學(xué) 教育學(xué)院，廣東 廣州 510006;2.廣東農(nóng)工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 廣州 510507)

績效評估為制定員工晉升、發(fā)展性反饋、培訓(xùn)需求分析和獎(jiǎng)金發(fā)放等決策提供依據(jù)，能夠提高工作有效性。在績效評估中，保持并提高評估的準(zhǔn)確性是一個(gè)極關(guān)鍵的問題。不良績效評估，不僅會(huì)導(dǎo)致決策上的失誤，挫傷員工積極性，且易引起員工離職，給企業(yè)運(yùn)作帶來不利影響。當(dāng)前，對員工的績效評估常采用定量與定性評估相結(jié)合的方式開展。與傳統(tǒng)定性評估方式相比，當(dāng)前的量化評估研究有新進(jìn)展，尤其在一些特殊的行業(yè)更明顯，如對銷售員的績效評估。在對量化績效的評估中，評分者如何整合數(shù)據(jù)信息、評分者受何種因素影響與績效評估的準(zhǔn)確性密切相關(guān)，不容忽視。本文從績效數(shù)據(jù)動(dòng)態(tài)性出發(fā)，從動(dòng)態(tài)績效評估范式、影響動(dòng)態(tài)績效評估有效性因素及未來研究思路展開對動(dòng)態(tài)績效評估的探索。

一、績效動(dòng)態(tài)性與動(dòng)態(tài)績效評估

Heslin 等研究發(fā)現(xiàn)管理者的動(dòng)機(jī)、受評者的印象管理、主管和下屬間的關(guān)系、任務(wù)特性、評估目標(biāo)和評估的社會(huì)情境等因素影響績效評估。［1］然而，Murphy 研究指出績效本身特征如績效動(dòng)態(tài)性對績效評估的影響卻被忽視了。［2］有研究證實(shí)績效的動(dòng)態(tài)性，如Deadrick 與Madigan在1991年對縫紉工人績效的縱向研究中發(fā)現(xiàn)，拉長各績效取值點(diǎn)間的時(shí)間間隔，個(gè)體績效的穩(wěn)定性系數(shù)隨之下降，此外個(gè)體認(rèn)知能力對績效的預(yù)測隨時(shí)間逐步增強(qiáng)，心理監(jiān)控能力的預(yù)測趨于穩(wěn)定，而個(gè)體先前工作經(jīng)驗(yàn)對績效的預(yù)測隨時(shí)間逐步下降;［3］Hofmann 等對兩隊(duì)專業(yè)球員績效進(jìn)行的研究中發(fā)現(xiàn)，球員資歷、任期和年紀(jì)與員工績效間存在曲線關(guān)系，這關(guān)系影響著個(gè)體間的績效改變模式;［4］此外，Thoresen 等研究指出員工人格特征與其在不同工作階段的績效軌跡存在關(guān)聯(lián)，如過渡階段，個(gè)體的宜人性和開放性能有效預(yù)測其績效變異及趨勢。［5］

績效動(dòng)態(tài)性指員工績效的平均水平、績效維度間的關(guān)系和績效穩(wěn)定性隨時(shí)間改變，但這一變化并非來源于外界或直接干擾。Sturman 認(rèn)為績效動(dòng)態(tài)性可分為個(gè)體績效的長期變異和短期變異兩種形式。個(gè)體知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的增長導(dǎo)致個(gè)體長期變異的產(chǎn)生，同樣，長期績效也與個(gè)體認(rèn)知能力等因素有關(guān)，［6］Zyphur 等研究表明，認(rèn)知能力決定個(gè)體的最初績效，而責(zé)任心可以對個(gè)體績效的長期變異進(jìn)行解釋與預(yù)測;［7］Reb 的研究發(fā)現(xiàn)績效短期變異指個(gè)體績效圍繞績效平均數(shù)上下波動(dòng)，該變異并非隨機(jī)產(chǎn)生，受短暫情緒狀態(tài)影響。［8］此外，Trougakos 等發(fā)現(xiàn)短期績效變異與任務(wù)績效和個(gè)體最初行為有關(guān)，［9］之后Binneeies 等發(fā)現(xiàn)除上述因素外，情景績效(如公民組織行為)也與個(gè)體最初行為有關(guān)。［10-11］以動(dòng)態(tài)績效視角考察工作績效意義重大。首先，從概念層面有助我們對工作績效產(chǎn)生更深了解。盡管績效動(dòng)態(tài)性的爭辯達(dá)四五十年之久，但如今大部分研究者確信績效的動(dòng)態(tài)性。［6］其次，Sonnentag 和Frese 的研究中對個(gè)體動(dòng)態(tài)績效軌跡做出預(yù)測:增強(qiáng)對變異模式(曲線和直線關(guān)系)的認(rèn)識(shí)，對績效高原現(xiàn)象做出更切實(shí)的解釋，并識(shí)別預(yù)測個(gè)體績效的個(gè)人特征和情景特征等。［12］第三，將績效研究拓展到人生發(fā)展領(lǐng)域，便于整合生命過程中的績效改變和組織與工作心理。第四，該研究具有實(shí)踐價(jià)值，如人事決策中通過鑒別個(gè)體在以往績效軌跡中的關(guān)鍵因素，優(yōu)化人員選拔;又如對員工離職進(jìn)行預(yù)測，Becker 等研究表明，員工績效平均數(shù)和績效趨勢能對員工離職進(jìn)行較好預(yù)測。［13］

以績效動(dòng)態(tài)性為理論基礎(chǔ)對員工過往績效的動(dòng)態(tài)變化進(jìn)行整體性評估即為動(dòng)態(tài)績效評估，評估側(cè)重把握員工績效平均數(shù)、績效趨勢等格式塔特征。格式塔特征指事物整體性、具體化、組織性和恒常性特征。Ariely 與Carmon發(fā)現(xiàn)在動(dòng)態(tài)績效評估中，格式塔特征指績效信息的明顯特征，這些特征(如績效平均數(shù)、績效趨勢)能較好預(yù)測最終評分。［14］目前，關(guān)于動(dòng)態(tài)績效評估的研究已取得一定的成果，不僅形成策略捕捉(a policy-capturing study)的研究范式，且通過對動(dòng)態(tài)績效信息格式塔特征的探索，不斷理清格式塔特征及特征間交互作用對動(dòng)態(tài)績效評估的影響。然而Lee 和Dalal 研究認(rèn)為需要將動(dòng)態(tài)績效評估納入到更廣泛的績效評估情景中深入研究其與評分者個(gè)體特征、評估情景等因素的重要作用。［15］基于此，本文將闡述動(dòng)態(tài)績效評估研究范式——策略捕捉方法，并指出以往研究中的不足和未來的研究方向。

二、動(dòng)態(tài)績效評估的研究范式——策略捕捉

Lee 和Dalal 指出策略捕捉(a policy-capturing study)是一種獲得個(gè)體決策策略的方法，以再現(xiàn)個(gè)體衡量、組織和整合信息的過程。［15］該方法一般采用書面形式(也有采用錄像形式)呈現(xiàn)某情景，被試以某角色對該情景進(jìn)行判斷。策略捕捉不僅反映不同情景變量的相對重要性，同時(shí)可用于探索變異大小或決策者個(gè)體間差異，通過聚類分析能將相似策略的決策者分組。該方法的優(yōu)勢在于能直接對個(gè)體的決策策略進(jìn)行探索，避開社會(huì)期望等效應(yīng)的影響，更重要的是研究者能根據(jù)實(shí)驗(yàn)需要靈活操作變量。Karren 和Barringer 指出，目前，策略捕捉方法已在績效評估、工作報(bào)酬、雇員培訓(xùn)、工作分析、工作面談、合同仲裁和動(dòng)機(jī)研究等領(lǐng)域中得到廣泛運(yùn)用。［16］

在動(dòng)態(tài)績效評估中，策略捕捉是通過給被試呈現(xiàn)一系列書面文件并要求其對文件中員工動(dòng)態(tài)績效進(jìn)行評估實(shí)現(xiàn)的。文件包含被評估人員所在企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的相關(guān)信息及個(gè)人過往績效數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)常以圖形或表格方式呈現(xiàn)。研究者操作績效信息中的若干變量(如績效平均數(shù)、績效變異、績效趨勢等)，形成不同動(dòng)態(tài)績效評估情景，并要求被試以某角色(如主管)對虛擬文件中個(gè)體績效表現(xiàn)進(jìn)行整體性評估。研究者通過分析被試的評估結(jié)果，探索績效信息格式塔特征，評估情景因素和評分者個(gè)人特征對動(dòng)態(tài)績效評估的作用機(jī)制。以往研究關(guān)注績效信息的格式塔特征對動(dòng)態(tài)績效評估的影響。格式塔特征變量的操作如下:以某企業(yè)銷售員績效趨勢為例，可將績效趨勢分為上升、下降和平穩(wěn)趨勢。Lee 和Red 等在研究中通過spss 軟件生成26個(gè)隨機(jī)數(shù)字作為某企業(yè)銷售員26 周(半年)的績效，在此基礎(chǔ)上根據(jù)實(shí)驗(yàn)預(yù)先設(shè)計(jì)的績效趨勢規(guī)律地加減數(shù)字，上升趨勢先減后加，平穩(wěn)趨勢保持原來隨機(jī)數(shù)字不變，下降績效趨勢先加后減，且加減總和為0，從而操作績效趨勢變量。［8，15，17-18］

三、影響動(dòng)態(tài)績效評估有效性的因素

(一)評估情景和個(gè)人特征影響動(dòng)態(tài)績效評估

目前，評估情景因素與個(gè)人特征影響績效評估結(jié)果已得到廣泛驗(yàn)證，已有研究驗(yàn)證受評者的滿意度、評分者自我監(jiān)控水平、評估信念、評分者對組織和評估體系的態(tài)度影響績效評估行為。Tziner 等認(rèn)為，評估情景因素可分為兩部分:一是評分者對評估過程的態(tài)度與信念(近端情景變量)，包括評分者自我效能感、評估目標(biāo)等;二是評分者對受評者組織的態(tài)度和信念(遠(yuǎn)端情景變量)，包括評分者對組織的態(tài)度、組織文化、組織公民行為等。［19］此外，Heidemeier 和Moser 發(fā)現(xiàn)個(gè)人特征尤其是評分者特征(如評分者宜人性)對績效評估產(chǎn)生影響。［9］Tziner 和Murphy還指出評估情景因素和個(gè)人因素非孤立對績效評估產(chǎn)生影響，二者相互作用，且受評估目標(biāo)調(diào)節(jié)。［19］而在動(dòng)態(tài)績效評估中，這些變量很少得到研究，已有研究僅涉及指導(dǎo)語和評分者經(jīng)驗(yàn)。如在評估情景方面，Lee 發(fā)現(xiàn)指導(dǎo)語對動(dòng)態(tài)績效評估的主效應(yīng)顯著，明確告知評估者不要過分看重績效肢端(績效曲線中的高峰或低谷)和績效趨勢時(shí)，動(dòng)態(tài)績效評分將偏高;而在個(gè)人特征方面，評分者評估經(jīng)驗(yàn)或工作經(jīng)歷對動(dòng)態(tài)績效評分的影響并不顯著。［15］

Johns 指出，在組織學(xué)科中，組織背景非常重要，它影響我們認(rèn)知和解釋組織中的現(xiàn)象，并進(jìn)而影響決策和行動(dòng)。［20］上級—下級二元關(guān)系交互作用和績效評估發(fā)生于一定的工作關(guān)系中，而這種關(guān)系反映了社會(huì)、情緒、認(rèn)知、政治和關(guān)系背景，有助于解釋評估決定。例如，Williams等認(rèn)為，上級與下級的心理距離(指上級感知的與下級在許多特征方面的類似性，如時(shí)間、空間、社會(huì)要素等)會(huì)影響績效評估。［21］Kolodinsky、Treadway 和Ferris 證實(shí)了績效評估容易受主觀因素和“來自評估者和被評估者雙方的操縱”，如下級的策略性和戰(zhàn)略性影響會(huì)影響上級感知喜歡下級的程度、以及感知到相似性的程度，反過來又會(huì)影響人力資源決策和行動(dòng)(如績效評估)。［22］

(二)績效信息的格式塔特征影響動(dòng)態(tài)績效評估

Ariely 等發(fā)現(xiàn)在績效評估中，評分者需整合大量績效信息，這些信息既有客觀數(shù)據(jù)又有對員工的主觀印象等，且主客觀交互，對評分者評估形成壓力，此時(shí)評分者傾向通過整體的方式運(yùn)用更簡單的方法去處理繁雜的績效信息。［14，23］Denisi 和Stevens 發(fā)現(xiàn)對過去事件的總體評估中，績效最終值、績效肢端(高峰、低谷)和績效趨勢等格式塔特征對動(dòng)態(tài)績效評估產(chǎn)生影響。［24］

績效平均數(shù)、績效趨勢和績效變異等格式塔特征在動(dòng)態(tài)績效評估中已得到研究。Reb 和Cropanzano 將績效趨勢變量分為平穩(wěn)、上升、下降、正U 曲線和倒U 曲線5 種趨勢，將績效平均數(shù)分為高于平均數(shù)、低于平均數(shù)和與平均數(shù)相當(dāng)，發(fā)現(xiàn)績效平均數(shù)和績效趨勢對動(dòng)態(tài)績效評估主效應(yīng)顯著，但績效變異對績效評估不存在影響;［8］Reb 和Greguras 證實(shí)績效平均數(shù)和績效趨勢對動(dòng)態(tài)績效評估的影響。此外，Reb 和Greguras 將績效變異擴(kuò)大為Becker和Cropanzano 研究中變異的兩倍，得出績效變異對動(dòng)態(tài)績效評估主效應(yīng)顯著。［18］

(三)格式塔特征與其它因素產(chǎn)生交互作用影響動(dòng)態(tài)績效評估

動(dòng)態(tài)績效信息的格式塔特征內(nèi)部存在交互作用。動(dòng)態(tài)績效評估中績效平均數(shù)和績效趨勢間存在交互作用。Reb 和Greguras 認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體績效平均數(shù)低于團(tuán)體績效均值時(shí)，下降或平穩(wěn)趨勢的績效將得到消極的績效評估，上升趨勢的績效卻不會(huì)如此;績效在上升和下降趨勢的績效評分變異比平穩(wěn)趨勢的績效評分變異大。此外，績效肢端和績效趨勢存在交互作用。［18］Lee 和Dalal 認(rèn)為，積極或消極的績效肢端(績效高峰或波谷)對績效評估的影響受績效趨勢調(diào)節(jié)，下降趨勢下積極績效肢端(波峰)比上升績效趨勢對績效評估產(chǎn)生的積極影響更大。［15］

Vessey 認(rèn)為動(dòng)態(tài)績效信息的格式塔特征與其呈現(xiàn)方式存在交互作用。個(gè)體認(rèn)知能力存在局限性，圖形和表格兩種不同呈現(xiàn)方式因其格式塔特征顯著性不同而對評估產(chǎn)生不同影響。［25］Lee 等研究發(fā)現(xiàn)績效趨勢與呈現(xiàn)方式存在交互作用:績效趨勢對動(dòng)態(tài)績效評估的影響在圖形呈現(xiàn)條件下比表格呈現(xiàn)更明顯，圖片呈現(xiàn)方式讓評分者對上升趨勢的績效評分比表格呈現(xiàn)方式更積極;績效平均數(shù)與呈現(xiàn)方式間存在交互作用:績效平均數(shù)對動(dòng)態(tài)績效評估的影響在表格呈現(xiàn)時(shí)(比圖形呈現(xiàn))更明顯，表格呈現(xiàn)讓評分者對高于平均數(shù)的績效的評估更積極，對低于平均數(shù)績效的評估更消極;［15，18］績效肢端與績效呈現(xiàn)方式存在交互作用:圖形呈現(xiàn)時(shí)消極績效肢端和無績效肢端對績效評估影響的差異顯著且比表格呈現(xiàn)的更大，值得注意的是，Lee 研究發(fā)現(xiàn)圖形呈現(xiàn)時(shí)積極績效肢端和無績效肢端對績效評估影響的差異并不顯著。［15］

Greguras 等研究發(fā)現(xiàn)格式塔特征與績效評估目標(biāo)存在交互作用。績效評估目標(biāo)指績效評估的指向與用途?？冃гu估目標(biāo)分行政性和發(fā)展性目標(biāo)，前者指企業(yè)管理的行政性事務(wù)，如員工晉升、加薪和辭退等，后者旨在員工績效提升，如員工績效反饋和員工培訓(xùn)等?？冃гu估中評估目標(biāo)具重要性，大量研究發(fā)現(xiàn)，評估目標(biāo)調(diào)節(jié)情景變量和個(gè)人特征對績效評估結(jié)果的影響。如與發(fā)展性目標(biāo)相比，行政性目標(biāo)的績效評估更寬松、變異更小且易失真等。［26-27］將評估目標(biāo)納入動(dòng)態(tài)績效評估中發(fā)現(xiàn)，其與格式塔特征間存在交互作用。Reb 和Greguras 發(fā)現(xiàn)，績效平均數(shù)對行政性評估的影響比成長性評估更大;績效趨勢對成長性評估的影響比行政性評估大;績效變異對成長性評估的影響比行政性評估的大。［18］此外，DeCarlo 和Baron發(fā)現(xiàn)績效趨勢對績效評估的影響還存在一系列中間變量，如管理的風(fēng)險(xiǎn)傾向和企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向。［28］

針對動(dòng)態(tài)績效評估的理論研究，在實(shí)踐中可考慮其應(yīng)用價(jià)值。例如，由于總體評估受靜態(tài)分布、績效平均數(shù)的影響，因此僅比較兩個(gè)評估分?jǐn)?shù)值有一定難度，需結(jié)合相關(guān)的績效走勢考慮。如一個(gè)績效平均值略低、而績效走勢上升的個(gè)體，甚至可以比一個(gè)績效平均值略高、而績效走勢扁平或下降個(gè)體的績效分?jǐn)?shù)更高，因?yàn)槠淇冃Оl(fā)展的趨勢更好。同樣，在用于績效獎(jiǎng)勵(lì)的分配時(shí)，可多考慮績效平均值;而在考慮晉升等發(fā)展性需要時(shí)，應(yīng)結(jié)合考慮不同個(gè)體的績效發(fā)展趨勢。

四、動(dòng)態(tài)績效評估研究展望

當(dāng)前動(dòng)態(tài)績效評估的研究關(guān)注績效的格式塔特征，未來將以研究情景生態(tài)性為突破口深化動(dòng)態(tài)績效評估影響因素研究，并以不同類型格式塔特征和不同績效維度差異研究為重要研究領(lǐng)域，同時(shí)，從認(rèn)知層面對格式塔特征影響動(dòng)態(tài)績效評估深層機(jī)制進(jìn)行探索和解釋。

(一)深化動(dòng)態(tài)績效評估影響因素研究

影響動(dòng)態(tài)績效評估的因素是過往研究的關(guān)注點(diǎn)，但仍有不足，未來研究可從三個(gè)方向進(jìn)行。

第一，突破樣本和研究方法的局限性，提高研究情景的生態(tài)性。以往研究中，樣本多為本科生，研究方法以策略捕捉方法為主。［17，8］盡管有研究認(rèn)為決策傾向具普遍性，用學(xué)生樣本替代實(shí)際評估者具有可行性，且策略捕捉方法作為一種常用技術(shù)，有100年歷史，在Aiman-Smith 等的研究中被證明有較好預(yù)測效果，［29］但Karren 和Barringer 研究發(fā)現(xiàn)策略捕捉方法對實(shí)驗(yàn)變量數(shù)量有限制，否則易出現(xiàn)被試壓力和疲勞等現(xiàn)象，因此難以將多個(gè)重要因素同時(shí)納入研究。［16］有少量研究開始解決，如Reb 和Greguras 從不同企業(yè)中尋找管理者作為實(shí)驗(yàn)被試，同時(shí)強(qiáng)調(diào)將評估情景具體化。［18］

第二，格式塔特征對動(dòng)態(tài)績效評估影響的普遍性研究。研究表明，格式塔特征中的績效平均數(shù)、績效趨勢和績效變異對績效評估存在影響，且這些格式塔特征間存在交互影響，而格式塔特征的某些因素(如績效肢端)對動(dòng)態(tài)績效評估存在影響的普遍性仍有質(zhì)疑。Lee 認(rèn)為，未來需將績效肢端對動(dòng)態(tài)績效評估的影響納入更真實(shí)和多情景的評估中進(jìn)行探索。［15］

第三，格式塔特征與評估情景因素間相互作用研究。格式塔特征對績效評估的影響受評估目標(biāo)影響。［18］未來研究將從兩方面入手:一是探索評估目標(biāo)與格式塔特征的其它因素(如績效肢端)間的交互作用;［15］二是探索績效評分者的多個(gè)評估目標(biāo)影響動(dòng)態(tài)績效評估的機(jī)制，以往?；谝环N績效評估目標(biāo)，尚未同時(shí)考察多個(gè)績效評估目標(biāo)的復(fù)雜情景。［18］同時(shí)，有研究建議引入評分者經(jīng)驗(yàn)，如讓評分者對自身績效進(jìn)行評估并探究其影響。［8］此外，績效評估中的其它因素(如評分者的人格特征、自我效能感和自我監(jiān)控水平等)與動(dòng)態(tài)績效特征如何共同影響動(dòng)態(tài)績效評估尚未得知，需未來進(jìn)一步探索。

(二)動(dòng)態(tài)格式塔特征與靜態(tài)格式塔特征對動(dòng)態(tài)績效評估影響的差異研究

Reb 等認(rèn)為動(dòng)態(tài)格式塔特征指員工的一段時(shí)間以來間隔時(shí)間點(diǎn)績效值的整體分布特征，具體為績效趨勢、績效平均數(shù)和績效變異等。這些特征對動(dòng)態(tài)績效評估存在影響;［8，17-18］Lee 認(rèn)為靜態(tài)格式塔特征指員工的一些獨(dú)立績效值，這些值反映員工在某時(shí)間點(diǎn)的績效水平，如績效高峰值、波谷值和終值，這些特殊值統(tǒng)稱績效肢端(Performance extremities)，績效肢端影響動(dòng)態(tài)績效評估。［15］而它們?nèi)绾喂餐饔糜绊憚?dòng)態(tài)績效評估尚未清楚。Lee 猜測，在動(dòng)態(tài)績效評估中評分者認(rèn)為基于整體分布的動(dòng)態(tài)格式塔特征比基于某些特殊值的靜態(tài)格式塔特征更重要，如被證實(shí)，靜態(tài)格式塔特征對績效評估結(jié)果的影響可以從首因效應(yīng)與近因效應(yīng)進(jìn)行解釋。［15］此外，Ariely 和Carmon 指出二者在工作類型與評估方法上存在的差異尚未清晰。［14］因此，對兩種不同類型的格式塔特征進(jìn)行差異研究是未來重要方向。

(三)不同績效維度的動(dòng)態(tài)績效格式塔特征研究

工作績效有多個(gè)維度，包括工作任務(wù)、組織公民行為和反生產(chǎn)績效。Rotundo 和Sackett 研究表明，不同維度的績效水平對績效的整體評估影響不同，如運(yùn)用策略捕捉方法探索績效三維度對績效整體評估的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)反生產(chǎn)績效和任務(wù)績效對整體績效評估比組織公民行為的影響大，且不同評分者在不同維度上存在差異。［30］未來可將此拓展到動(dòng)態(tài)績效評估領(lǐng)域?？蓮膬煞矫嬷?一是動(dòng)態(tài)績效評估情景中評分者個(gè)人特征對不同績效維度影響的研究，如評分者評分經(jīng)驗(yàn)、責(zé)任心、認(rèn)知能力和自我效能感等是否調(diào)節(jié)對動(dòng)態(tài)績效不同維度的評估;二是動(dòng)態(tài)績效信息格式塔特征等因素對不同績效維度影響的研究，例如，Lee 和Dalal 探索績效肢端對動(dòng)態(tài)績效評估的影響在反生產(chǎn)行為中是否大于其它兩績效維度。［15］

(四)對動(dòng)態(tài)績效評估認(rèn)知過程的研究

Reb 和Greguras 指出績效評估是一個(gè)復(fù)雜認(rèn)知過程，不同認(rèn)知過程對評估結(jié)果產(chǎn)生不同影響。員工績效平均數(shù)、績效趨勢影響評分者對受評者能力的判斷:績效平均數(shù)越高、績效趨勢越積極，評分者認(rèn)為受評者能力越強(qiáng)，反之亦然;績效變異影響評分者歸因方式:績效變異小，評分者對其進(jìn)行內(nèi)部歸因，反之進(jìn)行外部歸因。［18］但動(dòng)態(tài)績效評估中還存在一系列其它認(rèn)知上的問題，需要進(jìn)一步探索。

Sackett 等通過對超市收銀員速度和正確率進(jìn)行典型和最優(yōu)績效評估發(fā)現(xiàn)，二者間相關(guān)性較低;［31］Ployhort 等對變革性領(lǐng)導(dǎo)績效進(jìn)行評估發(fā)現(xiàn)，典型和最優(yōu)績效潛在結(jié)構(gòu)不同，且控制評分者來源后，二者對績效評估的影響仍有顯著差異，此外，人格因素對二者的預(yù)測效度存在差異，例如，開放性對最優(yōu)績效預(yù)測效果較好，神經(jīng)質(zhì)對典型績效預(yù)測效果較好。［32］鑒于兩種績效的差異，二者如何相互作用共同影響動(dòng)態(tài)績效評估結(jié)果將值得未來研究關(guān)注。

Lee 和Dalal 在研究中產(chǎn)生動(dòng)態(tài)績效評估中動(dòng)態(tài)和靜態(tài)格式塔特征何種更易影響評分者評分等疑問，［15］該疑問對兩種不同績效格式塔特征的比較提出研究需求，同時(shí)引入基于不同思維特征的評分者的差異研究。Nisbett 和Miyamoto 研究表明，不同文化形成不同思維方式。西方人知覺過程獨(dú)立于問題情景，善抓情景中的明顯特征分析問題;亞洲人依賴情景，常通過問題情境間的關(guān)系整體把握事物。［33］中西方思維差異似乎與動(dòng)態(tài)績效評估中動(dòng)態(tài)、靜態(tài)格式塔特征的差異相似，由此猜想，動(dòng)態(tài)績效評估中格式塔特征對評估的影響受文化調(diào)節(jié)。目前，國內(nèi)缺乏動(dòng)態(tài)績效評估的實(shí)證性研究，未來除驗(yàn)證國外已有的研究結(jié)果外，開展動(dòng)態(tài)績效評估的跨文化研究是重要方向。

五、總結(jié)

綜上，對于動(dòng)態(tài)績效評估的研究可分為四類。第一類是對動(dòng)態(tài)績效評估影響因素和因素間相互作用進(jìn)行研究，未來研究重心是某些格式塔特征的普遍性研究，將影響因素拓展到更廣闊的績效評估情景，提高研究生態(tài)性，這是目前研究的關(guān)注點(diǎn)。第二類是動(dòng)態(tài)格式塔特征與靜態(tài)格式塔特征關(guān)系的研究，該類研究旨在探索動(dòng)態(tài)績效評估中兩種不同形態(tài)格式塔特征的差異及共同作用機(jī)制。第三類是工作績效不同維度的績效格式塔特征研究。該類研究認(rèn)為，不同績效維度對績效評估的影響不同，分維度研究是深化動(dòng)態(tài)績效評估研究的必然趨勢。第四類研究關(guān)注動(dòng)態(tài)績效評估的認(rèn)知過程?，F(xiàn)有研究主要集中在第一類，后三類研究較少，是將來應(yīng)關(guān)注的方向。值得注意的是，上述幾類研究并非孤立，如對格式塔特征影響動(dòng)態(tài)績效評估的機(jī)制認(rèn)識(shí)清楚將有利于對認(rèn)知過程中的一系列疑問進(jìn)行猜測與提出假設(shè)，反之亦然，二者相互促進(jìn)，共同推動(dòng)動(dòng)態(tài)績效評估研究的發(fā)展。

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