劉 敏

（重慶師范大學 職教師資學院,重慶400047）

我國職業(yè)教育師資培訓是大力發(fā)展職業(yè)教育的必然要求，而創(chuàng)新和完善職業(yè)教育師資培訓動力機制則是建立我國職教師資培訓體系的關鍵，也是職業(yè)教育事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。近年來，在我國中等職業(yè)教育實現(xiàn)超常規(guī)、跨躍式發(fā)展后，中職學校出現(xiàn)的教師總量不足、專業(yè)素質不高、結構不合理、教師參與培訓的積極性不高、職教師資培訓動力不足、機制不健全等問題突出，這嚴重地制約著職業(yè)教育事業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。因此，加強職教師資培訓是緩解當前矛盾的有效舉措。

1 職教師資培訓動力機制的基本概況

職教師資專業(yè)化發(fā)展對保障職業(yè)教育質量具有決定性作用。2005 年國務院在《關于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》中明確提出要實施職業(yè)院校教師素質提高計劃，由中央和地方財政投資開展職教師資培訓項目。

1.1 職教師資培訓動力機制的內(nèi)涵

動力機制是個人或組織行為維持、運作與演變的內(nèi)在力量源泉[1]。影響行為的各要素間相互作用和制衡，共同驅動利益最大化目標的實現(xiàn)。職教師資培訓動機機制是指引導、維持和強化教師和學校等要素參與和支持培訓活動的力量作用機理，是影響培訓因素由自身生成的機制與外部條件結合而產(chǎn)生驅使力，引導資源有效集中并產(chǎn)生作用，相互激發(fā)、共同推動培訓工程，以實現(xiàn)培訓目標[2]。具體來說，從政策層面來看，動力機制指能有效促進培訓活動的各項法規(guī)和管理措施的相互補充和配合；從功能層面來看，動力機制是對參與培訓各方力量的誘導、激發(fā)、強化和整合[1]。

職教師資培訓動力系統(tǒng)包括政府、培訓機構、行業(yè)企業(yè)、職業(yè)院校（送培單位）和職教教師五方力量。在培訓系統(tǒng)中，五個要素通過相互之間力量的支持、補充、銜接和制約，協(xié)同產(chǎn)生驅動力，引導培訓資源的優(yōu)化配置，并以政策的形式明確了各方的權利、責任和義務，共同推動職教師資培訓工作的進展，實現(xiàn)各方共贏的目標[2]。為確保職教師資培訓質量，應樹立先進的培訓理念，制定教師培訓標準體系，創(chuàng)新和實施培訓新模式，搭建多元化培訓平臺，創(chuàng)建一套理念科學化、運行標準化、職能專業(yè)化、平臺實體化的新型職教師資培訓體系。

1.2 職教師資培訓動力機制運行現(xiàn)狀

職教師資培訓是提升職教師資隊伍專業(yè)化建設水平、保障職業(yè)教育人才培養(yǎng)質量、實現(xiàn)現(xiàn)代職業(yè)教育事業(yè)內(nèi)涵式發(fā)展的重要途徑和有效手段。自2006 年起，教育部、財政部聯(lián)合開展了“職業(yè)院校教師素質提高計劃”，由中央和地方財政投資開展職教師資培訓項目?！秶抑虚L期教育發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》也明確提出要“提高教師業(yè)務水平。完善培養(yǎng)培訓體系，做好培養(yǎng)培訓規(guī)劃，優(yōu)化隊伍結構，提高教師專業(yè)水平和教學能力。通過研修培訓、學術交流、項目資助等方式，培養(yǎng)教育教學骨干、“雙師型”教師、學術帶頭人和校長，造就一批教學名師和學科領軍人才?！?/p>

“素質提高計劃”實施以來，培訓了大批職業(yè)院校專業(yè)骨干教師，取得了顯著成效，但還存在不少問題，培訓理念落后，培訓內(nèi)容脫離實際，培訓方式單一，培訓管理缺乏人性化。應從人力資本理論的視角構建培訓動力機制，從制度上保障職教師資培訓工作運行。

2 人力資本理論視域下職教師資培訓動力機制的分析框架

按照人力資本理論創(chuàng)始人舒爾茨（Schultz）的觀點，人力資本是“通過對人進行投資而形成的，是一種隱含在人體內(nèi)的知識、技能、經(jīng)驗和專業(yè)化熟練程度的綜合能力?！盵3]凡是有利于形成增強勞動力素質的行為與費用都屬于人力資本投資。職培訓是形成人力資本的重要途徑之一[4]，在職業(yè)教育領域，與學校硬件設施設備投資相比，人力資本投資更能有效地實現(xiàn)培養(yǎng)高素質技能型人才的辦學目標，取得更長遠的社會收益[5]。教師培訓有利于教師的能力提升、職業(yè)院校內(nèi)涵式建設以及職業(yè)教育總體發(fā)展，這是構建職教師資培訓動力機制的主要推動力量。盡管職教師資培訓對各方都有利，但是存在培訓動力不足的問題。這是由于參與主體對人力資本投資特點和投資成本與收益的關系認識存在偏差所致。因此，應對培訓投資特征和培訓成本與收益的關系進行客觀準確的分析。

2.1 職教師資培訓投資分析

職教師資培訓投資是指為實現(xiàn)職教師資培訓目標，組織或個人所投入人力、物力和時間等資源的過程。職教師資培訓資本投資具有五個特征。一是遲效性。投資后在短時間內(nèi)教師的能力提高難以體現(xiàn)，造成“培訓沒有什么效果”的假象。人力資本投資具有收益遞增的效應，經(jīng)過培訓的教師的能力和素質只有在較長的時間內(nèi)才能體現(xiàn)出來。二是間接性。經(jīng)過培訓的教師的人力資本只能在教育工作中發(fā)揮作用。換言之，教師培訓投資收益不能體現(xiàn)在培訓領域本身，而是體現(xiàn)在其工作領域。三是積累性。培訓成效不是一次性投資的結果，而是多次投資的結果。職教教師應制定長期培訓規(guī)劃，逐步積累人力資本，人力資本積累速度會隨著質量提高而呈現(xiàn)加快遞增的趨勢[6]。四是異質性。由于人們認知結構和學習能力的差異，同樣的培訓對于不同人產(chǎn)生的效果存在差別。五是投資回收期的不確定性。與物質資本投資可以精確計算出投資回收期不同，教師培訓投資收益不只是經(jīng)濟效益，也無法準確預計投資回收時間和回收率[4]。

2.2 職教師資培訓的成本分析

按照成本投入和消耗的途徑，可將培訓成本分為直接成本、間接成本和風險成本類。直接成本是指政府和相關機構為開展職教師資培訓活動，建設和購置設施設備而發(fā)生的成本以及聘請培訓教師的課時費、教材費以及教師的培訓費和差旅費等。間接成本是教師為參加培訓而放棄的工作收入與閑暇而減少的可能收益[7]。對教師而言，間接成本比直接成本更影響其做出是否愿意參加師資培訓的決定。由于有的教師過多考慮當前經(jīng)濟利益而放棄了獲得人力資本積累的機會。風險成本是由于培訓機構缺乏培訓需求調研、培訓內(nèi)容滯后和培訓形式不符合職業(yè)教育特點等原因，導致教師在參加培訓過程中學習的知識、技能與產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求脫節(jié)，不能達到預期的培訓目標，造成培訓回報率低的后果[7]。培訓成本影響教師和職業(yè)院校參與培訓活動的積極性。因此，控制直接成本、間接成本、風險成本具有重要的意義。

2.3 職教師資培訓的收益分析

職教師資培訓收益分為個人收益與社會收益兩類。個人收益指教師通過培訓提高了自身的能力和綜合素質，有利于職稱晉升，從而提高個人的收入，增強工作滿足感與成就感。社會收益指通過教師培訓促進師資隊伍專業(yè)化發(fā)展，從而提高職業(yè)院校教學質量和人才培養(yǎng)水平，為產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供優(yōu)秀的技能型人才，促進經(jīng)濟繁榮和社會穩(wěn)定。

綜上所述，參與職教師資培訓活動的主體應正確認識和理解培訓作為教師人力資本投資的主要特征和重要意義。應綜合分析培訓投入與收益，確保培訓質量，促進教師隊伍專業(yè)化發(fā)展。人力資本理論代表學者貝克爾（Becker）指出：雖然培訓要降低現(xiàn)期收益和提高現(xiàn)期支出，但是可以大幅度提高未來的收益，或者大幅度降低未來的支出[8]。這是構造職教師資培訓動力機制的理論基礎。

3 人力資本理論指導下構造職教師資培訓動力機制的現(xiàn)實意義

以人力資本理論為依據(jù)構造職教師資培訓動力機制，能夠促使學校與教師樹立正確的培訓意識，提高參與培訓工作的積極性，提高職教師資培訓質量。

3.1 能滿足學校與教師的人力資本投資利益訴求

人力資本投資收益分為經(jīng)濟收益和非經(jīng)濟收益。由于職教師資培訓在教育系統(tǒng)內(nèi)進行，因此學校與教師不僅追求培訓經(jīng)濟收益，而且關注非經(jīng)濟利益。這種教育培訓超越了傳統(tǒng)培訓的工具性價值訴求[2]。

一是教師培訓能滿足培訓者的利益訴求。按照諾克斯（Knox）能力匹配理論和馬斯諾的需要層次理論，教師的工作能力與工作要求的能力之間的差距隨著職業(yè)教育改革和社會經(jīng)濟發(fā)展而不斷擴大，造成了教師心理需求，驅動教師采取各種行動縮小差距，教師培訓滿足了教師的精神需求。雖然增加收入是教師參加培訓的動力，但是滿足教師提升能力與專業(yè)化發(fā)展的內(nèi)在需求，才是教師參加培訓的內(nèi)在動力。

二是教師培訓能夠滿足職業(yè)院校發(fā)展的需要。職業(yè)院校發(fā)展取決于人才培養(yǎng)質量，決定人才培養(yǎng)質量的關鍵在于教師，加強師資隊伍建設是職業(yè)院校辦學的根基。職業(yè)院校對“雙師型”教師的大量需求，促使其對教師人力資本進行投資。

三是提高教師培訓質量是培訓機構的基本目標。目前國內(nèi)職教師資培訓機構主要承擔政府的指令性培訓任務，滿足培訓者和送培單位的需求。職業(yè)院校教師的實際操作技能和綜合職業(yè)素養(yǎng)亟待提高，而且教師培訓效果較差，迫使師資培訓機構重新審視培訓模式， 積極爭取政府支持，加強與行業(yè)企業(yè)合作，努力提高培訓效率。

四是教師培訓是校企合作的重要內(nèi)容。隨著我國產(chǎn)業(yè)結構調整和升級，對高素質技能型人才需求增加，企業(yè)認識到校企合作的重要性，并積極參與人才培養(yǎng)和師資培訓工作。 通過校企合作，一方面可充分利用企業(yè)閑置設備和人力資源，盤活企業(yè)資產(chǎn)，提高經(jīng)濟收益；另一方面，將企業(yè)文化滲透進學校教育過程，增強學校師生對企業(yè)文化的認同。

五是教師培訓得到政府的支持。政府是職教師資培訓的積極推動者和投資主體，加強師資隊伍建設，不僅有利于提高技能型人才培養(yǎng)質量，促進區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展，而且能解決勞動力就業(yè)問題，是改善民生和實現(xiàn)社會和諧發(fā)展的重要途徑。

3.2 增強職教師資培訓動力

我國職教師資培訓動力不足主要表現(xiàn)在兩個方面。一是缺乏培訓的內(nèi)在動力，教師和學校都缺乏參與培訓的主動性和積極性。第一，職業(yè)教育的現(xiàn)實社會地位導致教師缺乏職業(yè)的就感。第二，低水平循環(huán)教育教學使教師缺乏提升自身業(yè)務水平和能力的緊迫感。第三，培訓與教師的利益之間關系不密切。由于培訓與職稱、晉升關系不大，容易挫傷教師參與培訓的積極性。第四，教師過分注重眼前機會成本，放棄參與培訓的職業(yè)生涯發(fā)展長遠機會。第五，教師培訓的實效性差，降低了教師參與培訓的主動性和熱情。

二是缺乏外部支持，缺乏企業(yè)參與師資培訓的激勵機制和政策。僅由學校培訓難以滿足，迫切要求學校和企業(yè)合作。但目前國家和地區(qū)政府還沒有出臺支持企業(yè)參與師資培訓的激勵政策和措施，有待建立和完善相應的機制。

鑒于職教師資培訓動力不足的問題，在政府主導下，制定保障培訓質量的激勵、約束機制，形成職教師資培訓動力體系。

4 人力資本理論視域下構建職教師資培訓動力機制的策略

職教師資培訓動態(tài)發(fā)展系統(tǒng)的動力機制包括導向機制、激勵機制和監(jiān)管機制。政府在動力系統(tǒng)運行中發(fā)揮主導作用，通過制定與執(zhí)行政策，有效配置培訓資源，充分調動各方積極性，共同促進職業(yè)教育事業(yè)發(fā)展。

4.1 構建職教師資培訓導向機制

職教師資培訓導向機制包括相關法律制度和政策。2011 年11 月，教育部、財政部聯(lián)合下發(fā)了《關于實施職業(yè)院校教師素質提高計劃的意見》（教職成[2011]14 號），繼“中等職業(yè)學校教師素質提高計劃”之后繼續(xù)實施職業(yè)院校教師培訓項目，中央財政重點支持培訓10 萬名教師，旨在提高教師實踐教學與課程開發(fā)能力；支持2 萬名中職青年教師赴企業(yè)實踐，提升教師文化素養(yǎng)和專業(yè)技能水平。這些政策層引導和激發(fā)了各方參與職教師資培訓活動的積極性，有力推動了職業(yè)院校教師隊伍專業(yè)化建設。

缺乏職教師資培訓動力的主要原因是僅僅以項目的形式開展師資培訓，沒有從法律和政策的層面建立教師培訓機制，不利于職教師資隊伍專業(yè)化發(fā)展。國家和地方政府應繼續(xù)完善教師繼續(xù)教育制度，從法律上明確教師接受在職培訓的權利和義務，鼓勵學校和企業(yè)深度合作、共同致力于職教人力資源開發(fā)，政府和社會團體支持培訓所需資金和硬件設施設備，并在政策中明確培訓投資者的權利和義務，引導培訓資源優(yōu)化配置。

4.2 構造職教師資培訓激勵機制

在我國職教師資職稱評審和資格認定過程中，一直參照普通教育教師的系列標準，教師晉升渠道狹窄，且實行教師資格終身制，既容易讓教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠心理，不利于個人專業(yè)化發(fā)展，而且不利于職業(yè)院?！半p師型”教師隊伍建設，影響職業(yè)院校教育教學質量，無法實現(xiàn)高素質技能型人才培養(yǎng)目標[9]。

構造職教師資培訓激勵機制，打破“一證定終生”的教師職業(yè)資格證書制度，倡導教師終身學習理念，建立新型教師職業(yè)資格證書制度。規(guī)定教師資格證書的等級和有效期，要求教師自學和參加在職培訓，不斷提高能力和素質，使教師資格證書制度成為激勵教師專業(yè)化發(fā)展的有效措施。我國應借鑒發(fā)達國家職教師資隊伍建設經(jīng)驗，根據(jù)職業(yè)教育特征和教師專業(yè)化發(fā)展規(guī)律，研究制定我國職業(yè)院校專業(yè)教師的能力標準，從知識、態(tài)度、技能等方面構建從“新手”到“專家”的專業(yè)教師能力發(fā)展模型，明確教師職業(yè)成長的階段性要求。制定教師資格標準，凸顯職業(yè)教育教師的特色。嚴格執(zhí)行教師職業(yè)準入制度，只有接受過系統(tǒng)教育和培訓并具有企業(yè)實踐經(jīng)驗的人員才能從事職業(yè)教育工作。

構造職教師資培訓激勵機制，制定鼓勵企業(yè)參與職教師資培訓制度。在政府主導下，成立由政、校、企三方共同組成的教師培訓聯(lián)盟，共享優(yōu)質教育資源，推動校企深度融合。通過減免稅收等措施，調動企業(yè)參與的積極性，引導企業(yè)認同教育價值。

4.3 構建職教師資培訓監(jiān)管機制

我國當前職教師資培訓過程缺乏監(jiān)控，培訓效果難以保證。為了保證培訓質量，應建立和完善職教師資培訓監(jiān)管機制。首先，應對職教師資培訓機構的資質進行嚴格認證，確保培訓機構設施設備、師資隊伍素質、培訓管理模式等能夠滿足職教師資培訓的要求，并對培訓機構進行定期檢查和評估，力保培訓活動科學有效地運行；其次，嚴格培訓管理，設立教師繼續(xù)教育檔案，對教師的培訓次數(shù)、時間、成績等進行詳細記錄；最后，建立科學有效的職教師資培訓質量內(nèi)部和外部評價體系，制定培訓質量評價標準，建立培訓監(jiān)控信息系統(tǒng)，全面監(jiān)控培訓過程，由第三方機構對培訓過程進行跟蹤和評估，并將評價結果及時反饋給培訓機構，及時調整培訓方案，提高職教師資培訓質量。

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[8]加里·S·貝克爾.人力資本[M].北京：北京大學出版社，1987:8.

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