雷媛媛

（福建師范大學(xué) 協(xié)和學(xué)院，福建 福州350116）

高校學(xué)生干部隊(duì)伍是學(xué)生群體中的骨干和極具影響力的標(biāo)桿。他們是實(shí)現(xiàn)校園安全穩(wěn)定以及學(xué)生“自我管理、自我教育、自我服務(wù)”的中堅(jiān)力量。新時(shí)期，高校學(xué)生干部隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)、素質(zhì)水平、心理活動(dòng)發(fā)生了很大的變化，隨之學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)工作中出現(xiàn)了許多新情況、新問題。以往的學(xué)生干部管理方式中重物質(zhì)激勵(lì)，輕心理激勵(lì)的方式導(dǎo)致學(xué)生干部隊(duì)伍積極性不高、穩(wěn)定性較差、自我效能感偏低。心理契約理論作為近年來組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域新興的理論在各大管理企業(yè)中備受推崇。在高校學(xué)生干部的激勵(lì)管理中嘗試構(gòu)建心理契約模式對學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)也會有所裨益。

1 新時(shí)期高校學(xué)生干部隊(duì)伍管理體系存在的問題

1.1 從工作動(dòng)機(jī)來看，無法正確處理好功利與服務(wù)的關(guān)系

高校學(xué)生干部的崗位職責(zé)是參與管理、服務(wù)同學(xué)、協(xié)調(diào)師生間各項(xiàng)工作。大多數(shù)學(xué)生競選時(shí)都是本著服務(wù)同學(xué)，并以此鍛煉自身的應(yīng)對能力、統(tǒng)籌規(guī)劃能力、人際交往能力的心態(tài)。然而，部分同學(xué)加入學(xué)生干部隊(duì)伍的動(dòng)機(jī)不純，功利心占據(jù)主導(dǎo)。例如，有的同學(xué)競選學(xué)生干部純粹出于滿足自身的表現(xiàn)欲和虛榮心；有的學(xué)生干部想借此攫取政治資本，博取老師的信賴，將此作為入黨、評獎(jiǎng)評優(yōu)、資助以及升學(xué)就業(yè)的重要砝碼，在實(shí)際工作中缺乏責(zé)任心和服務(wù)意識。這種需求在學(xué)生干部隊(duì)伍中的突出表現(xiàn)就是強(qiáng)調(diào)索取與報(bào)酬，在工作中注重功利目標(biāo)，缺乏服務(wù)與奉獻(xiàn)精神[1]。

1.2 從外部管理制度來看，現(xiàn)有的管理體系中缺乏對學(xué)生干部的梯隊(duì)培養(yǎng)與監(jiān)督

在高校學(xué)生干部管理的制度建設(shè)中，有效的競選機(jī)制、培養(yǎng)機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制、考評機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制有待進(jìn)一步加強(qiáng)?，F(xiàn)有的管理方式重前期選拔，輕后期的培養(yǎng)與監(jiān)督，具體表現(xiàn)為缺乏對學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)的整體規(guī)劃，認(rèn)為經(jīng)過一系列復(fù)雜的競選程序后選拔出來的學(xué)生干部沒有必要進(jìn)行理論知識、意識形態(tài)、工作藝術(shù)的教育和培訓(xùn)。相關(guān)管理教師對學(xué)生干部的培養(yǎng)也大多局限于以工作任務(wù)和學(xué)生活動(dòng)來帶動(dòng)隊(duì)伍、 鍛煉隊(duì)伍，缺乏系統(tǒng)的培養(yǎng)和相應(yīng)的素質(zhì)拓展。這種零星式的培養(yǎng)方式容易使得學(xué)生干部的工作激情隨著年級的升高呈下降趨勢。在實(shí)際工作中，大多數(shù)學(xué)生對高校學(xué)生的管理特點(diǎn)、管理方式并無多少認(rèn)識，僅僅是憑借自己的感覺和初高中時(shí)期的經(jīng)驗(yàn)開展工作，導(dǎo)致探索期、適應(yīng)期較長，實(shí)際工作效率低下，墨守成規(guī)，缺乏創(chuàng)造力。與此同時(shí)，中后期的考核與監(jiān)督機(jī)制的不完善也造成激勵(lì)管理效果不佳。部分學(xué)生干部抱有“一勞永逸”的心態(tài)，自視一旦通過前期選拔就穩(wěn)居要職，從最初的事必躬親逐漸到互相推諉，工作熱情降低。

1.3 從激勵(lì)的角度來看，過分依賴外部激勵(lì)，忽視有效的內(nèi)在激勵(lì)

高校學(xué)生干部管理體系中現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制較多是給予學(xué)生正面的激勵(lì)，即褒獎(jiǎng)，表現(xiàn)為口頭夸獎(jiǎng)、授予一定的榮譽(yù)稱號、頒發(fā)證書獎(jiǎng)狀等，缺乏對學(xué)生干部的批評教育以及心理層面的持續(xù)激勵(lì)。另一方面，過分依賴物質(zhì)激勵(lì)在很大程度上助長了學(xué)生競選學(xué)生干部的功利心，也難以保證學(xué)生干部工作熱情的持久度。學(xué)生干部在擔(dān)任之初積極參與學(xué)生工作，隨著時(shí)間的推移，自我認(rèn)同度降低導(dǎo)致學(xué)生工作僅僅變成一項(xiàng)任務(wù)，工作熱情退卻。部分剛剛培養(yǎng)成熟的學(xué)生干部選擇退出，這在很大程度上影響了學(xué)生管理工作以及學(xué)生干部隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

2 心理契約理論在高校學(xué)生干部激勵(lì)管理中的應(yīng)用價(jià)值

在高校學(xué)生干部管理中引入心理契約理論就是在原有的管理制度中建立心理契約的合作互動(dòng)關(guān)系。心理契約是一種內(nèi)隱的非制度的心理上的約定，它可以有效地在個(gè)人的奉獻(xiàn)與組織的獲取以及其所提供的回報(bào)的基礎(chǔ)上建立起內(nèi)在的互動(dòng)配合關(guān)系。心理契約一旦構(gòu)建就會產(chǎn)生個(gè)人對組織的期望與組織對個(gè)人的期望這一雙向的互動(dòng)環(huán)節(jié)， 形成學(xué)生干部團(tuán)隊(duì)中獨(dú)有的一種“默契”[2]。這種心理上的約定不僅給予學(xué)生干部自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，還能加強(qiáng)學(xué)生干部對團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同，從而讓學(xué)生干部在總體目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)中達(dá)到動(dòng)態(tài)的平衡。

2.1 心理契約理論的提出

“心理契約”是美國著名管理心理學(xué)家施恩（E.H.Schein）教授提出的一個(gè)名詞。他指出，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間以及組織將針對個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合”。心理契約理論最初見于企業(yè)管理中，其核心是員工滿意度。 它雖然不是一種有形的契約，但它確實(shí)又能發(fā)揮一種有形契約的影響，它是企業(yè)與雇員之間彼此應(yīng)該付出什么，應(yīng)該得到什么的一種主觀心理約定，是內(nèi)隱的、沒有明文規(guī)定的彼此所懷有的期望[3]。即企業(yè)與雇員之間存在一種經(jīng)濟(jì)契約之外的相互認(rèn)同，以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力為目標(biāo)。

心理契約理論最初在學(xué)術(shù)界并未受到關(guān)注，直到20 世紀(jì)90 年代，各大企業(yè)中雇員的辛勤勞作換不來應(yīng)得的回報(bào)導(dǎo)致員工滿意度下降，企業(yè)內(nèi)人員流動(dòng)性大，雇傭關(guān)系緊張。企業(yè)管理開始轉(zhuǎn)向制度外的組織文化，心理契約理論才開始成為組織行為學(xué)領(lǐng)域的應(yīng)用熱點(diǎn)，并在其他領(lǐng)域逐漸受到推崇。

2.2 心理契約理論對高校學(xué)生干部管理的啟示

高校學(xué)生干部隊(duì)伍是高校管理的重要載體，是實(shí)現(xiàn)“自我教育、自我管理、自我服務(wù)”的重要力量，是為促進(jìn)高校學(xué)風(fēng)建設(shè)與校園安全的重要因素。高校的管理者、老師與學(xué)生干部之間并無明確的經(jīng)濟(jì)利益上的契約關(guān)系。因此，在日常管理工作中，心理層面的契約關(guān)系顯得尤為重要。在學(xué)生干部的動(dòng)態(tài)管理中，一方面，管理者特別重視學(xué)生干部的崗位意識、責(zé)任心、統(tǒng)籌能力以及對突發(fā)事件的應(yīng)對能力；另一方面，學(xué)生干部在這一過程中重視承諾、工作能力的提高以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，兩者所締結(jié)的心理契約往往比普通企業(yè)更具穩(wěn)固性。

2.2.1 心理契約能夠彌補(bǔ)高校學(xué)生干部激勵(lì)管理中規(guī)章制度的不足

在高校學(xué)生干部管理中，為了規(guī)范管理，明確崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，學(xué)校制定了一系列的學(xué)生干部管理規(guī)章制度，主要有學(xué)生干部工作職責(zé)、學(xué)生干部獎(jiǎng)懲條例等。這些剛性規(guī)則并未或者較少涉及學(xué)生干部的精神需求和心理期望。根據(jù)馬斯洛的需要層次論可知，自我實(shí)現(xiàn)需要是最高層次的需要。學(xué)生干部大多是學(xué)生群體中的積極分子，他們渴望表現(xiàn)，希望自己的個(gè)性得到尊重，自己的努力得到認(rèn)可。與此同時(shí)，他們在需要、動(dòng)機(jī)、興趣、信念等方面互不相同，剛性的制度管理無法面面俱到。管理者與學(xué)生干部之間締結(jié)的心理契約能恰如其分地彌補(bǔ)剛性制度的這一短板，更加符合學(xué)生干部的成長規(guī)律。

2.2.2 心理契約不僅能夠增進(jìn)團(tuán)隊(duì)凝聚力，更能提高組織承諾

大部分學(xué)生干部是本著服務(wù)同學(xué)、提升自我的價(jià)值心態(tài)去競選學(xué)生干部的。因此，學(xué)生干部的精神需求往往高于物質(zhì)需求。學(xué)生干部心理期望和需求的多樣化決定了在激勵(lì)學(xué)生干部的過程中要以精神激勵(lì)為主。這就要求學(xué)校管理者了解學(xué)生的心理以及學(xué)生對工作崗位的期望，并努力引導(dǎo)學(xué)生對工作的心理期望與管理者的培養(yǎng)目標(biāo)達(dá)成一種默契，在學(xué)生干部與管理者之間建立信任與承諾關(guān)系[4]。這種內(nèi)隱的承諾關(guān)系是非制度化的重要影響力，不但是學(xué)生干部團(tuán)隊(duì)的耦合之力，更是隊(duì)伍穩(wěn)定性的重要保障。但要提高組織承諾僅靠集體主義教育和團(tuán)結(jié)協(xié)作教育遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，管理者與學(xué)生干部間的心理契約模式構(gòu)建尤為重要。

3 高校學(xué)生干部激勵(lì)管理過程中心理契約模式的構(gòu)建

高校學(xué)生通過各大學(xué)生組織、社團(tuán)等的納新、競選信息形成對學(xué)生崗位的初步印象和初始期望，這是心理契約形成的背景。心理契約的締結(jié)與維持主要有三個(gè)階段：一是在納新、競選過程中學(xué)生通過納新信息或者其他途徑了解崗位相關(guān)內(nèi)容并作出選擇，這是心理契約締結(jié)的基礎(chǔ)。二是在工作過程中，通過管理者引導(dǎo)以及自身探索使得崗位職責(zé)清晰化，與此同時(shí)由于工作的推進(jìn)，主客觀等多方誘致性因素導(dǎo)致心理契約的破裂。三是通過調(diào)整管理者與學(xué)生干部之間契約的動(dòng)態(tài)平衡，對彼此間的心理契約破裂進(jìn)行修復(fù)。

這三個(gè)階段貫徹學(xué)生干部管理的整個(gè)過程，要確保在管理過程中對學(xué)生干部進(jìn)行有效激勵(lì)，必須在每個(gè)階段找準(zhǔn)學(xué)生干部的心理特點(diǎn)和期望值，及時(shí)作出引導(dǎo)和調(diào)整，確保組織目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)得到“雙贏”的實(shí)現(xiàn)。

3.1 以目標(biāo)激勵(lì)促進(jìn)心理契約的締結(jié)

在納新、競選過程中，通過管理者、競選部門與競選學(xué)生之間的溝通，達(dá)成對彼此期望的一種內(nèi)隱的合作關(guān)系。在這一過程中，管理者通過設(shè)定適當(dāng)?shù)膷徫?，再充分結(jié)合學(xué)生工作的整體目標(biāo)和學(xué)生干部個(gè)人的成長目標(biāo)，以此目標(biāo)激發(fā)學(xué)生干部的工作熱情和成就動(dòng)機(jī)，在鍛煉學(xué)生的同時(shí)實(shí)現(xiàn)學(xué)生“自我教育、自我管理、自我服務(wù)”。學(xué)生希望借這一平臺服務(wù)同學(xué)，提升自我各方面的能力，收獲成就。兩者之間雖無明顯的利益契約關(guān)系，也無明文規(guī)定雙方的權(quán)利和義務(wù)，但是學(xué)生干部與管理者、教師之間已建立起必要的心理承諾。此時(shí)，管理者應(yīng)根據(jù)每個(gè)學(xué)生干部的性格特點(diǎn)、特長、優(yōu)劣等進(jìn)行合理分工，明確職責(zé)和權(quán)力，指導(dǎo)其對自身有理性的認(rèn)知，建立合理的個(gè)人預(yù)期目標(biāo)。與此同時(shí)，引導(dǎo)其實(shí)現(xiàn)管理整體目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相統(tǒng)一，使學(xué)生干部感受到自身的價(jià)值和責(zé)任。這就要求在心理契約的締結(jié)過程中重視目標(biāo)激勵(lì)的具體性、目標(biāo)設(shè)置的參與性和目標(biāo)過程的反饋性，并對達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果進(jìn)行測評、獎(jiǎng)勵(lì)和評價(jià)，激發(fā)學(xué)生向更高的目標(biāo)奮斗[5]。

3.2 以權(quán)變策略維持心理契約的動(dòng)態(tài)平衡

學(xué)生干部組織與學(xué)生干部個(gè)人都處在一個(gè)動(dòng)態(tài)的發(fā)展過程中。多方的誘致性因素都將導(dǎo)致管理者與學(xué)生干部間的心理契約失衡。如學(xué)生干部沒能感受到管理者給予充分的信任和肯定，總是被下令接受與自己能力不相當(dāng)?shù)娜蝿?wù)；或者學(xué)生干部最初對崗位的預(yù)期目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)有一定落差；學(xué)生干部投入時(shí)間和精力卻沒能獲得認(rèn)可，以及學(xué)生個(gè)人成長目標(biāo)與學(xué)生工作總目標(biāo)有偏離時(shí)，都將導(dǎo)致心理契約破裂與違背。在這一時(shí)期，管理者要講究權(quán)變策略，根據(jù)階段的不同情況來確定契約的內(nèi)容，采取動(dòng)態(tài)測評方法，保持與學(xué)生干部的有效溝通，注重學(xué)生干部的隨機(jī)反饋與階段反饋，從而對目標(biāo)的準(zhǔn)確性加以分析，對原有目標(biāo)給予適當(dāng)調(diào)整，避免學(xué)生干部因未受到團(tuán)隊(duì)的重視、吸納而出現(xiàn)心理契約的違背感[6]。與此同時(shí)，管理者要充分引導(dǎo)學(xué)生自我規(guī)劃、自我反省、自我監(jiān)督，保持組織團(tuán)隊(duì)間的有效溝通、反饋和情感交流，以更好地維護(hù)契約的動(dòng)態(tài)平衡。

3.3 對心理契約的違背加以修復(fù)

當(dāng)目標(biāo)激勵(lì)的持續(xù)效果逐漸降低時(shí)，面對學(xué)生干部組織有可能出現(xiàn)的契約違背，管理者要重視提升學(xué)生干部的成就需要，采取全方位的有效激勵(lì)，特別要重視學(xué)生干部自我價(jià)值的激勵(lì)，也就是個(gè)人成長目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論可知，自我實(shí)現(xiàn)需要是最高層次的需要。管理者首先要讓學(xué)生干部體驗(yàn)到在組織中自身的存在感以及積極工作取得成績的榮譽(yù)感和成就感。其次，給予學(xué)生干部更多的自主權(quán)，努力做到放權(quán)而不放任，引導(dǎo)學(xué)生在自己的職權(quán)范圍內(nèi)充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，更有創(chuàng)造性和藝術(shù)性地開展學(xué)生工作。最后，拋棄單一的激勵(lì)手段，特別是傳統(tǒng)的以學(xué)習(xí)成績、考勤作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以頒發(fā)獎(jiǎng)狀、話費(fèi)補(bǔ)助等為手段的物質(zhì)激勵(lì)，而是把學(xué)生干部個(gè)人成就需要與全方位、多層次、多角度的激勵(lì)措施有機(jī)結(jié)合[7]，密切關(guān)注學(xué)生干部成長的心理變化和心理訴求，為其搭建一個(gè)不斷實(shí)現(xiàn)自我的平臺。這種建立在關(guān)注每一位學(xué)生干部的成長基礎(chǔ)上的激勵(lì)手段才能有效激勵(lì)學(xué)生干部的工作熱情和工作成就，更好地維護(hù)管理者與學(xué)生干部間心理契約的動(dòng)態(tài)平衡，從而更好地保障學(xué)生干部隊(duì)伍的活力與穩(wěn)定性。

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