摘要:隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日益激烈。因此企業(yè)在發(fā)展過程中，必須做好企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)人員管理，尤其是績效考核方式的選擇?？茖W(xué)的績效考核有助于在整體上提高企業(yè)財(cái)務(wù)部門的工作效率，在根本上提高企業(yè)的競爭力。本文就基于績效管理視角的財(cái)務(wù)人員績效考核進(jìn)行分析。

企業(yè)中績效考核的合理應(yīng)用與企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的關(guān)系，按照企業(yè)的實(shí)際情況采取合理措施進(jìn)行處理，可有效保證企業(yè)長期發(fā)展。在企業(yè)中對(duì)于財(cái)務(wù)人員采用績效考核，對(duì)于企業(yè)財(cái)務(wù)人員工作積極性有一定的提高作用，可優(yōu)化企業(yè)財(cái)務(wù)工作的經(jīng)濟(jì)效益，為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

一、當(dāng)前財(cái)務(wù)人員績效考核存在的問題

(一)考核等級(jí)劃分粗放

在多數(shù)用人單位中對(duì)于考核成績的劃分主要分為如下三種，分別為優(yōu)秀、合格及不合格。在此種情況下的等級(jí)劃分相對(duì)來說較為粗放，常針對(duì)優(yōu)秀人員給予獎(jiǎng)勵(lì)及不合格人員給予相應(yīng)懲罰，忽略了合格人員的處理措施，然后在實(shí)際情況下合格人數(shù)所占比例較多。在等級(jí)劃分粗放的情況下，合格人員因?yàn)榈燃?jí)考核的影響，可能會(huì)受到一定的忽略，因此對(duì)于其積極性有一定的打擊，難以在實(shí)際工作中充分發(fā)揮自己工作能力。

(二)績效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

目前在企業(yè)中績效考核相對(duì)較為簡單，具有較多的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)但是在考核質(zhì)量方面卻相對(duì)欠缺，尤其是激勵(lì)政策方面缺乏一定的實(shí)際意義，這對(duì)于員工的后期成長規(guī)劃具有一定的影響，人才機(jī)制的缺乏容易導(dǎo)致人才流失。績效工作和獎(jiǎng)金不是一個(gè)概念，然后企業(yè)中還是存在一些人將二者混淆，這主要是因?yàn)椴涣私饪冃Чぷ鞯脑颍壳捌髽I(yè)中按照成本效益進(jìn)行工資分配的仍占少數(shù)。作為企業(yè)的重要部門人員，月收入只是多出獎(jiǎng)金而已，這便導(dǎo)致很多人才難以接受次機(jī)制，不夠合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)還會(huì)造成不公平的工資分配現(xiàn)象，使企業(yè)內(nèi)部環(huán)境不和諧。

(三)績效考核無明確反饋，結(jié)果應(yīng)用單一

在一些單位中，對(duì)于績效考核的結(jié)果多表現(xiàn)在獎(jiǎng)金的實(shí)際分配上，而未將考核的過程、考核的結(jié)果反饋給相關(guān)的財(cái)務(wù)人員，使其在考核結(jié)果后都難以明確的清楚理解績效考核實(shí)質(zhì)。另外財(cái)務(wù)人員也難以及時(shí)得到組織的認(rèn)可，發(fā)現(xiàn)不了自身所存在的問題，這對(duì)于后期績效的改善與個(gè)人工作能力的提高均會(huì)造成一定的影響，長期下去將會(huì)對(duì)于財(cái)務(wù)人員的工作與組織的發(fā)展造成影響。

二、財(cái)務(wù)績效考核的建議

(一)完善企業(yè)財(cái)務(wù)部門的管理機(jī)制

財(cái)務(wù)部門的管理機(jī)制是決定財(cái)務(wù)部門在激烈的市場競爭中能否幫助企業(yè)獲得長期競爭力的根本。傳統(tǒng)財(cái)務(wù)部門管理機(jī)制在管理效率以及反饋機(jī)制上都存在重大弊端，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，必須改變財(cái)務(wù)部門傳統(tǒng)管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)部門管理制度與時(shí)俱進(jìn)。財(cái)務(wù)部門需要將先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)用于成本核算中，保證成本核算的準(zhǔn)確性，并在成本統(tǒng)計(jì)中找出需要改善的地方。因此必須建立完善的財(cái)務(wù)部門內(nèi)部局域網(wǎng)絡(luò)，讓信息在財(cái)務(wù)部門內(nèi)部有效傳達(dá)，各項(xiàng)費(fèi)用在發(fā)生后即被記錄下來，并傳送到成本核算系統(tǒng)中。通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的充分結(jié)合不僅能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)財(cái)務(wù)部門發(fā)生的費(fèi)用收入進(jìn)行核算，還能夠進(jìn)行數(shù)據(jù)的全面分析，通過機(jī)制的有效運(yùn)轉(zhuǎn)保證了財(cái)務(wù)部門成本核算的科學(xué)性及有效性，有助于財(cái)務(wù)部門及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，逐漸減少財(cái)務(wù)部門在發(fā)展過程中遇到的阻礙，為財(cái)務(wù)部門后期決策奠定基礎(chǔ)。通過完善的管理機(jī)制能夠明確企業(yè)財(cái)務(wù)部門人員的職責(zé)，每項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)生后都會(huì)記錄相關(guān)人員的操作，消除推卸責(zé)任的行為?？冃Э己丝梢酝ㄟ^提取財(cái)務(wù)人員在考核期內(nèi)的工作項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)，最重得出合理有效的考核結(jié)果。

(二)明確績效考核指標(biāo)

績效考核目標(biāo)主要是績效考核標(biāo)準(zhǔn)量化的集中體現(xiàn)，其作用主要是明確績效考核中不同因素的標(biāo)準(zhǔn)。例如財(cái)務(wù)部門的人均效益以及整體效益等。通過明確績效考核目標(biāo)能夠提高財(cái)務(wù)部門的服務(wù)能力，給財(cái)務(wù)部門帶來可觀的經(jīng)營效益。通過科學(xué)合理的績效考核目標(biāo)有助于提高財(cái)務(wù)人員工作的積極性。當(dāng)今財(cái)務(wù)部門的工資分配方式主要通過績效考核完成，根據(jù)財(cái)務(wù)部門制定的標(biāo)準(zhǔn)，財(cái)務(wù)人員必將全面發(fā)揮自己的價(jià)值，為財(cái)務(wù)部門的發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)，并獲得相應(yīng)的回報(bào)。明確財(cái)務(wù)部門績效考核指標(biāo)一定要符合實(shí)際情況，在全成本經(jīng)濟(jì)核算的基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的績效考核目標(biāo)，例如財(cái)務(wù)人員的工資主要有以利潤為導(dǎo)向的績效工資分配制度、以工作量為導(dǎo)向的績效工資分配制度、以綜合效益為導(dǎo)向的績效工資分配制度等，無論是怎樣規(guī)模的財(cái)務(wù)部分，其都會(huì)經(jīng)歷一定的階段且具有各自的特點(diǎn)，所以采用不同的績效工資分配制度，對(duì)于不同時(shí)期財(cái)務(wù)部分的發(fā)展均具有一定的有利作用。

(三)合理設(shè)置等級(jí)差別與等級(jí)績效工資

對(duì)于財(cái)務(wù)人員的等級(jí)劃分多是在工資上面體現(xiàn)出來的，各個(gè)等級(jí)之間的績效工資存在較大的差別，所以不公平問題隨之出現(xiàn)。同系列財(cái)務(wù)人員之間的績效工資差別除個(gè)人勞動(dòng)成果外，等級(jí)也是影響最終績效考核的重要原因。財(cái)務(wù)部門在設(shè)置同系列不同等級(jí)的績效工資時(shí)一定要注意每級(jí)之間的工資差，根據(jù)多年經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析，可針對(duì)各級(jí)財(cái)務(wù)人員制定不同的績效工資標(biāo)準(zhǔn)，在保證科學(xué)化的前提下，使其具有工作的動(dòng)力，鼓勵(lì)各級(jí)別員工努力工作，提高自身發(fā)展。加大工作成果在績效工資中所占的比例，激勵(lì)每個(gè)等級(jí)的財(cái)務(wù)人員都奮力通過科學(xué)的改進(jìn)方法提高財(cái)務(wù)工作成果。

三、結(jié)束語

財(cái)務(wù)人員的績效考核有助于提高其工作效率，穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部的工作環(huán)境，企業(yè)績效考核方式運(yùn)用是否恰當(dāng)關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的未來發(fā)展，針對(duì)企業(yè)不同狀況做出合理的選擇才能保證其的長期生存發(fā)展。