查淑萍

企業(yè)內(nèi)部薪酬差距研究綜述

查淑萍

對于高管薪酬差距對公司績效影響的理論分析主要有錦標(biāo)賽理論、行為理論以及權(quán)變這三種，這三種理論各有其優(yōu)缺點。在文中對著三種的研究進行了綜述，在此基礎(chǔ)上薪酬差距的影響因素進行了探討。

薪酬；薪酬差距；績效

一、企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效的效應(yīng)

當(dāng)前，針對高管薪酬差距對于公司績效影響的研究主要可以分為下面三個方面：其一是建立在經(jīng)濟學(xué)基礎(chǔ)之上的錦標(biāo)賽理論，提倡進一步拉大高管之間薪酬差距；其而是建立在行為學(xué)理念上的行為理論，其基于公平原則反對拉大薪酬差距；三是近年來產(chǎn)生的權(quán)變觀點，認為以上兩種理論在不同的條件下具有合理性。

1.錦標(biāo)賽理論（tournament theory）

經(jīng)濟學(xué)家Jensen和Meckling（1976）將代理成本定義為委托人的監(jiān)督支出、代理人的保證支出和剩余損失的總和。其提出企業(yè)內(nèi)部的薪酬與晉職對于代理人工作產(chǎn)生良好的激勵效果，并且還能夠顯著減少搭便車與偷懶的現(xiàn)象，其是錦標(biāo)賽理論最初的原型。

Rosen（1986）應(yīng)用博弈論的措施針對委托代理關(guān)系進行了深入的研究，在針對薪酬差距進行分析之后，其得出高管隊伍的薪酬水平、級別層次以及工作動力與相鄰層次之間的薪酬差距表現(xiàn)為正相關(guān)的聯(lián)系，在薪酬與職位不斷增加的過程中，白鋒，程德?。?006）通過對團隊薪酬差距和個人及團隊績效的關(guān)系實施了細致的檢驗，通過研究其發(fā)現(xiàn)薪酬差距如果拉大，能夠?qū)F隊、個人績效產(chǎn)生良好的促進作用，最終得出錦標(biāo)賽理論正確的觀點。鄒嫄（2007）則通過分析一家上市公司的年度度財務(wù)報告，應(yīng)用絕對薪酬理論來對比CEO薪酬的差距，最終得出我國上市企業(yè)經(jīng)營層內(nèi)部的薪酬差距和企業(yè)績效表現(xiàn)為正相關(guān)的聯(lián)系，其提出內(nèi)部薪酬差距較大，能夠促進企業(yè)自身績效的提升。

2.行為理論（behavioral theory）

Cowherd和Levine（1992）提出員工通常都會將自身的薪酬與相同組織當(dāng)中高層級的員工薪酬進行對比，倘若層次較低的員工覺得自身的工作沒有得到應(yīng)有的薪酬，則會感覺自己勞動力被剝削，最終引發(fā)罷工、怠工等負面現(xiàn)象，并且還會引發(fā)員工對于組織績效目標(biāo)的不重視，企業(yè)內(nèi)部的凝聚力也會進一步降低。Roberts與Milgrom（1988）提出薪酬差距會對主體的每一個選擇造成不同的影響，盡管拉大薪酬差距能夠在一定程度上提升下屬員工的積極性，然而這種積極性是在減少團隊合作，基于利己的基礎(chǔ)上進行的，并且還存在導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)政治陰謀的可能。所以，當(dāng)隊伍直接的協(xié)作變得極為重要的情況下，政治行為針對協(xié)作破壞的危險程度則遠遠超過了更高努力水平產(chǎn)生的利益，為了有效提升企業(yè)內(nèi)部的團隊寫作能力，則應(yīng)當(dāng)拉近員工的薪酬差距。Festinger（1954）站在公平理論的層面，提出人們非常喜歡和身邊的人進行對比，以此來思考自身薪酬是否合理，因而過大的薪酬差距會造成不公平感，不利于業(yè)績的提高。Greenberg（1987）通過研究后提出薪酬應(yīng)當(dāng)在薪酬獲得者與薪酬設(shè)定者之間的互動中進行確定，應(yīng)當(dāng)基于“不對領(lǐng)取薪酬的人產(chǎn)生不滿”的基礎(chǔ)來進行設(shè)計。

3.權(quán)變的觀點

魯海帆 （2009）通過研究深滬兩市A股上市公司2001年～2007年的相關(guān)數(shù)據(jù)，站在內(nèi)生性的層面分析了高管內(nèi)部薪酬差距對于企業(yè)自身績效產(chǎn)生的影響。實證分析結(jié)果表明，薪酬差距存在內(nèi)生性。在控制這種內(nèi)生性后，薪酬差距對企業(yè)績效產(chǎn)生的影響主要表現(xiàn)為倒U型，即企業(yè)內(nèi)部薪酬差距在拉大的進程中會使得業(yè)績先進行提升，當(dāng)?shù)竭_某個程度之后，則會出現(xiàn)下降的趨勢。王懷明，史曉明（2009）通過研究我國A股上市公司2002年～2007年的有關(guān)數(shù)據(jù)，證明企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對于企業(yè)績效所產(chǎn)生的影響是非線性的，當(dāng)中存在著明顯的區(qū)間效應(yīng)，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距在拉大的進程中會使得業(yè)績先進行提升，當(dāng)?shù)竭_某個程度之后，則會出現(xiàn)下降的趨勢，單獨采用行為理論或者競賽理論都無法有效解釋該種情況；經(jīng)濟發(fā)展的差異性，使得員工對于薪酬差距承受力也表現(xiàn)得不盡相同；相較于國有企業(yè)，非國有企業(yè)的員工可以接受的薪酬差距更高。

二、薪酬差距的影響因素

近年來，也有一些學(xué)者開始關(guān)注是什么因素對企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距產(chǎn)生影響。

呂鵬（2010）選擇1998—2003年期間滬深兩市中的非金融類A股公司為研究對象，根據(jù)多任務(wù)代理理論，發(fā)現(xiàn)國家控股與否，公司所在地市場化程度以及上市公司第一大股東對公司的控制能力強弱與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距息息相關(guān)。通過實踐數(shù)據(jù)證實，相較于一些只需要承擔(dān)單項盈利的民營上市企業(yè)來說，國有上市企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距顯然較小。朱明秀（2010）以滬深兩市14家上市銀行2006～2008年數(shù)據(jù)為樣本，研究了上市2銀行高管薪酬差距和組織績效之間的練習(xí)，進一步研究對高管薪酬差距產(chǎn)生影響的主要因素。文章主要從CEO人力資本特征來分析，認為CEO年齡與薪酬差距顯著正相關(guān)，CEO任職年限對薪酬差距具有正向作用，CEO自身的學(xué)歷對于薪酬差距表現(xiàn)為反向的作用，但CEO自身的任職年限和學(xué)歷與薪酬關(guān)系的相關(guān)性均不顯著，上市銀行資本充足率對組織績效和高管薪酬差距均具有顯著影響。劉子君，劉智強，廖建橋（2011）利用2006年我國440家滬市A股上市公司年報數(shù)據(jù)進行了實證分析。分析結(jié)果證實，公司董事長總經(jīng)理兩職兼任會進一步拉大高管隊伍薪酬相對與絕對的差距，國有股占比的提升也會對高管薪酬相對與絕對差距產(chǎn)生極為明顯的抑制效果。企業(yè)自身規(guī)模、企業(yè)績效對于高管薪酬的絕對差距也同樣會產(chǎn)生明顯的正向影響，但其對于薪酬差距所產(chǎn)生的影響則并不明顯。

三、研究局限

1.研究對象局限

通過對過去研究的回顧總結(jié)，我發(fā)現(xiàn)大多數(shù)的研究都關(guān)注高管層內(nèi)部的薪酬差距，而較少有人關(guān)注高管層和員工之間，以及普通員工內(nèi)部的薪酬差距問題。對于一個企業(yè)來說，雖然高層管理者不論從自身的能力素質(zhì)還是對公司的貢獻作用來說，都具有至關(guān)重要的作用，但是普通員工在數(shù)量上占絕對優(yōu)勢。因此，怎樣的薪酬差距能讓他們受到激勵同時不會產(chǎn)生不公平感，是每個企業(yè)都迫切需要關(guān)注的問題。

2.研究方法局限

目前的研究，其數(shù)據(jù)來源基本都是上市公司公布的年報等，而且很多不同的文章往往都是采用了相同的數(shù)據(jù)來源，這樣得出的結(jié)論難免過于單一。先不討論數(shù)據(jù)的可靠性，就薪酬差距這個問題，究竟是激勵感更重要還是公平感更重要？很多時候源于員工的心理。如果在研究中考慮員工的心理因素，采用問卷調(diào)查或者個案訪談的方式，對員工的心理進行分析，相信會得到更真實的結(jié)論。

［1］朱明秀.上市商業(yè)銀行高管薪酬差距的影響因素［J］.金融論壇，2010（04）：45-50.

［2］邵劍兵，朱芳芳.高管繼任來源與高管薪酬差距的激勵效應(yīng)［J］.首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)學(xué)報，2015（01）：95-103.

（作者單位：湖北省潛江市中石化江漢油建工程有限公司物流裝備中心）