湖北省漳河工程管理局 左濤

事業(yè)單位是對(duì)于特定社會(huì)公共服務(wù)職能進(jìn)行承擔(dān)的特殊群體，一般情況而言他們并不屬于政府機(jī)構(gòu)的分支，也不是一般的企業(yè)，因此其運(yùn)行方式和資源使用方法都有一定的獨(dú)特性。但就當(dāng)下的情況而言，事業(yè)單位在激勵(lì)機(jī)制方面的轉(zhuǎn)型問(wèn)題已經(jīng)是一個(gè)難以回避的方面，到了必須去解決的地步。而這也只是一個(gè)縮影，是事業(yè)單位在改制轉(zhuǎn)型方面落后于時(shí)代的縮影?，F(xiàn)在需要去改變的，還有很多的東西。

一、激勵(lì)制度簡(jiǎn)述

激勵(lì)制度一般而言是指在組織制度方面（主要是人力資源管理）綜合的運(yùn)用制度化各種方法來(lái)激發(fā)員工的向上精神的方式制度。作為企業(yè)管理的一個(gè)重要部分，而經(jīng)常性的被提到。

事實(shí)上，激勵(lì)制度也不僅僅適合于企業(yè)，它本身也是通用的。對(duì)于事業(yè)單位而言，激勵(lì)制度同樣也是不陌生的存在，長(zhǎng)期以來(lái)一直存在的標(biāo)兵紅旗之類的精神獎(jiǎng)勵(lì)，同樣也是激勵(lì)制度的一種。因此激勵(lì)制度本身的形式是多樣化的，對(duì)于事業(yè)單位而言，也同樣是刺激內(nèi)部成員的奮發(fā)向上，保證其干勁的重要方法。

而就事業(yè)單位的現(xiàn)狀而言，在轉(zhuǎn)型方面相對(duì)于企業(yè)有比較大的差距，而人力資源方面的落后也日益成為了事業(yè)單位發(fā)展的一大桎梏。因此，就必須通過(guò)激勵(lì)制度的改變來(lái)進(jìn)一步刺激事業(yè)單位在人力資源管理的改善，以保證事業(yè)單位能夠持續(xù)的，有效率的繼續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)。

二、我國(guó)現(xiàn)階段事業(yè)單位激勵(lì)制度中存在的缺陷

(一)精神激勵(lì)缺失

在早期精神激勵(lì)一直在事業(yè)單位的激勵(lì)制度方面有比較重要的地位，這也是由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下事業(yè)單位物質(zhì)條件比較豐厚所決定的。但是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革之下，事業(yè)單位一方面逐漸重視物質(zhì)激勵(lì)的作用，另一方面則是有些忽視精神激勵(lì)。不得不說(shuō)現(xiàn)階段的事業(yè)單位由于作用在下降，加上管理方式比較陳舊，員工的精神滿足程度應(yīng)該說(shuō)是并不高的。

雖然一定的物質(zhì)激勵(lì)可以很好地發(fā)揮作用，但是事業(yè)單位的工作這畢竟也不是純粹的企業(yè)員工，對(duì)于單位的歸屬感和認(rèn)同感要更強(qiáng)一些。如果他們的精神激勵(lì)的要求的不到足夠的重視，顯然對(duì)于員工積極性也是一個(gè)不小的打擊。

(二)績(jī)效考查方式缺少權(quán)威

由于績(jī)效評(píng)價(jià)制度還缺少有效的制度化確認(rèn)，因而對(duì)于員工的績(jī)效考核的結(jié)果，有些時(shí)候并不容易得到所有人的認(rèn)同。而更糟糕的情況是，部分事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)是不公開(kāi)的，僅僅在最后進(jìn)行公布結(jié)果的時(shí)候列出數(shù)據(jù)，既讓很多人摸不清頭腦，也很容易讓人聯(lián)想到不透明的考核機(jī)制引起的作弊現(xiàn)象。

現(xiàn)階段的績(jī)效考察看起來(lái)有跡可循，但是夾雜以不確定的短期激勵(lì)活動(dòng)，也容易對(duì)他人的預(yù)期產(chǎn)生干擾，基層員工的意見(jiàn)往往難以被接受，反映情況也多數(shù)不被人為具有很大的參考價(jià)值，員工本身對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的參與程度比較有限。加上對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)績(jī)效結(jié)果的擔(dān)憂和缺乏公開(kāi)評(píng)價(jià)的方法，也會(huì)進(jìn)一步讓員工感到信心不足。

(三)激勵(lì)方式缺乏靈活，一刀切的現(xiàn)象比較嚴(yán)重

在激勵(lì)制度方面現(xiàn)階段在事業(yè)單位中還存在比較嚴(yán)重的平均化傾向，往往缺少對(duì)于優(yōu)異者的額外認(rèn)同。而且由于激勵(lì)制度受限于比較剛性的財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，想要靈活的反映出相關(guān)時(shí)間段的績(jī)效情況并且及時(shí)地予以調(diào)整并不容易，想要有效地在每個(gè)人頭上進(jìn)行分配，更是不容易量化的工程。因此很多時(shí)候都完完全全的平均化分配，對(duì)于個(gè)人的績(jī)效缺少有效的獎(jiǎng)勵(lì)。

三、完善事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制的建議

(一)有效地將精神激勵(lì)融入物質(zhì)激勵(lì)中

事業(yè)單位的員工本身對(duì)于單位的認(rèn)同感是比較強(qiáng)的，而適當(dāng)?shù)木窦?lì)會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)認(rèn)同感和自我約束，保證對(duì)于單位的敬業(yè)奉獻(xiàn)。因此不應(yīng)該在注重物質(zhì)激勵(lì)的前提下忽視精神激勵(lì)的作用，只有兩方面的共同發(fā)展，才能提高員工的心理滿足程度，保證激勵(lì)制度的有效發(fā)揮作用。

激勵(lì)制度應(yīng)該有足夠的引導(dǎo)性，而不是過(guò)于簡(jiǎn)單化。無(wú)論是物質(zhì)激勵(lì)或者是精神激勵(lì)，都應(yīng)該是需要員工經(jīng)過(guò)自身的努力，獲得更加優(yōu)異的績(jī)效成果，然后按照個(gè)人的成就予以獎(jiǎng)勵(lì)，期待性也是精神滿足的一種，如果過(guò)于直白，則容易陷入倦怠，長(zhǎng)久以往容易失去激勵(lì)的效果。

(二)建立公平公正的績(jī)效考查制度，保證績(jī)效評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的結(jié)合

行之有效的考察制度是激勵(lì)機(jī)制的前提所在，只有得到大部分員工的認(rèn)同，才能夠保證對(duì)于激勵(lì)結(jié)果的認(rèn)同。

有效的考核制度首先是公開(kāi)化的，透明的，也是允許接受員工意見(jiàn)的，然后其中的操作是可以評(píng)價(jià)的，也是員工可以參與監(jiān)督的（當(dāng)然不能直接參與）。在保證了員工對(duì)于考核制度的參與性的前提下，就可以得到大部分員工的認(rèn)同了。

考核的結(jié)果應(yīng)該與激勵(lì)機(jī)制直接的結(jié)合，即激勵(lì)的具體結(jié)果必須以此為依據(jù)，公開(kāi)的讓大家認(rèn)識(shí)到結(jié)果的合理性。

(三)結(jié)合自身具體情況，實(shí)行層級(jí)化的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)首先應(yīng)該對(duì)人有針對(duì)性，是保證員工熱情的一個(gè)重要手段。然后應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況，制定個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)，避免平均主義傾向和論資排輩的現(xiàn)象。

現(xiàn)階段的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該保證員工通過(guò)自身的努力能夠改變自身狀況，保證看得見(jiàn)的期待能夠激發(fā)員工的努力，否則，僵化的激勵(lì)制度容易使得員工積極性下降，并且降低單位的活力。

四、結(jié)束語(yǔ)

事業(yè)單位的運(yùn)行有其自身獨(dú)特的機(jī)制，但是對(duì)于人力資源的運(yùn)用方面本質(zhì)上并沒(méi)有什么差別。對(duì)于激勵(lì)制度方面，如果繼續(xù)之前保守和剛性的激勵(lì)制度，那么在官僚主義盛行的情況下只會(huì)進(jìn)一步使得內(nèi)部的保守氛圍上升，并且阻礙進(jìn)步的活力。因此，根據(jù)實(shí)際情況改進(jìn)激勵(lì)制度，對(duì)于人力資源運(yùn)用的改善，以及對(duì)于事業(yè)單位轉(zhuǎn)型的推動(dòng)作用，都不可無(wú)視。

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