趙 瓊

（廣州工商學(xué)院，廣州 510850）

高校屬于知識(shí)密集型組織，在現(xiàn)階段，高校之間的競(jìng)爭(zhēng)更多體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)，有些學(xué)校不惜重金在國(guó)內(nèi)、國(guó)際招徠高學(xué)歷、高素質(zhì)人才，但是不僅要“招得來(lái)”，還要“留得住”，科學(xué)合理的績(jī)效管理體系不僅可以幫助教師實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，也有助于提高組織整體績(jī)效水平，實(shí)現(xiàn)高效人力資源的合理配置，達(dá)到“雙贏(yíng)”。

一、績(jī)效管理體系的構(gòu)成

績(jī)效管理體現(xiàn)著“人本”思想，要求組織全員參與，在整個(gè)管理過(guò)程中形成一個(gè)周而復(fù)始、螺旋上升的循環(huán)，循環(huán)分成四個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效反饋。

績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)圖

1.績(jī)效計(jì)劃。是績(jī)效管理的第一環(huán)節(jié)，管理者和員工通過(guò)協(xié)商，在達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上制定計(jì)劃，管理者和被管理者共同投入、共同參與，通過(guò)明確關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)幫助員工認(rèn)清目標(biāo)，增強(qiáng)參與感和使命感。

2.績(jī)效溝通。是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，保證過(guò)程中管理者和員工能全程溝通，幫助員工理清工作思路，確定權(quán)責(zé)，針對(duì)員工工作的薄弱環(huán)節(jié)提供必要的協(xié)助和指導(dǎo)，為員工績(jī)效提高提供良好的基礎(chǔ)。

3.績(jī)效考評(píng)。是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，在考核期結(jié)束時(shí)依據(jù)績(jī)效指標(biāo)對(duì)員工績(jī)效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核，并讓員工了解自己的績(jī)效狀況，正確認(rèn)識(shí)自己的成績(jī)和不足。

4.績(jī)效反饋。是績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵，通過(guò)這個(gè)環(huán)節(jié)管理者可以對(duì)員工存在的績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行診斷，找出原因，如果是績(jī)效體系本身的問(wèn)題，可以進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)整；如果是員工的問(wèn)題則制訂改進(jìn)計(jì)劃，讓員工自我增值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

總的來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理循環(huán)體系遵從PDCA循環(huán)原理，其運(yùn)行機(jī)制是，對(duì)組織或員工設(shè)定合理目標(biāo)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，讓員工朝向組織期望的方向努力工作；通過(guò)定期的績(jī)效評(píng)估，肯定取得的成績(jī)和發(fā)現(xiàn)存在的不足，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)達(dá)成組織目標(biāo)有貢獻(xiàn)的行為和結(jié)果，約束或懲罰不符合組織目標(biāo)的行為和結(jié)果；在循環(huán)發(fā)展的過(guò)程中促使員工不斷提高個(gè)人能力素質(zhì)，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織績(jī)效的雙重提高。

績(jī)效管理的最終目的是提高組織績(jī)效，但是在整個(gè)系統(tǒng)中強(qiáng)調(diào)以員工為中心的參與，員工工作能力和工作績(jī)效的提高直接影響組織整體的工作效能，二者呈現(xiàn)同步性和一致性。

二、高校教師工作的特點(diǎn)

高校教師與學(xué)校中的行政人員和工勤人員表現(xiàn)出的不一樣的特征：

1.工作時(shí)間存在隱蔽性。高校教師的兩項(xiàng)主要工作任務(wù)就是教學(xué)和科研，教學(xué)活動(dòng)需要備課、講課、批改作業(yè)，即“傳道、授業(yè)、解惑”；科研更是需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力去閱讀書(shū)籍文獻(xiàn)，對(duì)知識(shí)進(jìn)行歸納總結(jié)，做實(shí)地調(diào)研等，在前人的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新。為了能夠跟上時(shí)代，教師還要參加繼續(xù)教育和培訓(xùn)，通過(guò)自主學(xué)習(xí)更新知識(shí)。這些活動(dòng)都無(wú)法用8小時(shí)工作制來(lái)進(jìn)行衡量。

2.工作成果難以量化。教師的個(gè)人可支配時(shí)間較多，從事的是創(chuàng)造性的活動(dòng)，工作過(guò)程呈現(xiàn)個(gè)性化，除課時(shí)量、發(fā)表論文數(shù)量、項(xiàng)目數(shù)量和科研經(jīng)費(fèi)等少量可量化指標(biāo)外，大部分工作需要涉及主觀(guān)因素，要從“質(zhì)”方面考核。

3.工作對(duì)象具有特殊性。教師的教學(xué)活動(dòng)面對(duì)的是學(xué)生，教學(xué)質(zhì)量的高低不僅由教師本人的工作態(tài)度、學(xué)術(shù)水平和教學(xué)能力決定，還要由學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度、基礎(chǔ)知識(shí)和學(xué)習(xí)能力決定，同樣一批學(xué)生對(duì)不同課程的學(xué)習(xí)感受和效果也不同，所以對(duì)不同學(xué)科、不同專(zhuān)業(yè)、同一專(zhuān)業(yè)教不同課程的教師的教學(xué)工作無(wú)法做到完全公平、公正的評(píng)判。

三、高校教師績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題

高校在借鑒企業(yè)績(jī)效管理方式方法的基礎(chǔ)上建立了教師考核評(píng)價(jià)制度，在教師的人事聘任、獎(jiǎng)懲方面發(fā)揮了積極作用，但是這和真正的績(jī)效管理還存在著較大差距，主要表現(xiàn)在：

1.績(jī)效管理主體不明確。目前高?？?jī)效管理的重任落在人事管理部門(mén)，每一年他們花大力氣制訂計(jì)劃、實(shí)施考評(píng)、匯總結(jié)果，高校的管理者和決策者只負(fù)責(zé)指示工作，績(jī)效管理主體錯(cuò)位，人事部門(mén)權(quán)責(zé)過(guò)重，管理層缺乏對(duì)計(jì)劃和實(shí)施的戰(zhàn)略性規(guī)劃。

2.將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核?？?jī)效考核只是績(jī)效管理四個(gè)環(huán)節(jié)中的一環(huán)，雖然是核心環(huán)節(jié)，但是也不能以偏概全。高校管理者只關(guān)注教師對(duì)制定的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的完成情況，對(duì)績(jī)效指標(biāo)的制定是否合理、科學(xué)不夠重視。只是將結(jié)果作為薪酬調(diào)整和職務(wù)聘任的依據(jù)，忽視對(duì)教師的崗位培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃。

3.缺少績(jī)效溝通和反饋。高校管理層每學(xué)年都會(huì)制定學(xué)年工作計(jì)劃，各個(gè)院系部根據(jù)目標(biāo)管理法進(jìn)行層層分解，將任務(wù)落實(shí)到個(gè)人，并進(jìn)行階段性考核和年終考核，但是既沒(méi)有人向被考核者解釋考核的目的，而且鑒于個(gè)人隱私考慮考核結(jié)果也秘而不宣，讓教師無(wú)所適從而處于被動(dòng)地位。

4.績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理。高校中常見(jiàn)的績(jī)效考核方法主要有德能勤績(jī)法、平衡計(jì)分卡（BSC）、目標(biāo)管理法、層次分析法（AHP）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）和360度考評(píng)法等，但是不管采用哪種方法，其最終結(jié)果都是要將教師強(qiáng)制分成“不稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、稱(chēng)職、優(yōu)秀”或“不合格、基本合格、合格、優(yōu)秀”幾個(gè)層次，事實(shí)上，基礎(chǔ)課教師和專(zhuān)業(yè)課教師、教學(xué)型教師和科研型教師的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是不同的。

四、生命周期理論在績(jī)效管理中的應(yīng)用

（一）生命周期理論

1972年，Greiner提出了組織生命周期理論，將組織的成長(zhǎng)與發(fā)展分成創(chuàng)業(yè)、聚合、規(guī)范化、成熟、再發(fā)展或衰退五個(gè)階段；但是更多的學(xué)者傾向于將組織生命周期分為創(chuàng)業(yè)、成長(zhǎng)、成熟和衰退四個(gè)階段，且認(rèn)為四階段模型比五階段模型更適合、更具有預(yù)測(cè)能力。

在組織生命周期的每個(gè)階段，組織結(jié)構(gòu)、管理體制、領(lǐng)導(dǎo)方式和員工心態(tài)都有所不同，每個(gè)階段都有亟待解決的問(wèn)題或者工作重點(diǎn)，只有采取策略解決了現(xiàn)階段的任務(wù)，組織才能得到成長(zhǎng)和發(fā)展。

同樣的道理，員工在職業(yè)生涯發(fā)展中也存在生命周期，分為職業(yè)生涯初期、成長(zhǎng)期、成熟期和晚期，逐漸從初學(xué)者成長(zhǎng)為專(zhuān)家，每個(gè)階段工作任務(wù)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力等都體現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。

（二）生命周期理論在高校教師績(jī)效管理中的應(yīng)用

每所學(xué)校都有自己的質(zhì)量目標(biāo)，同一所學(xué)校在不同的發(fā)展階段工作重點(diǎn)存在差異。高校需要根據(jù)生命周期理論確定所處的發(fā)展階段以及該階段要解決的首要問(wèn)題，由此構(gòu)建績(jī)效管理體系，再根據(jù)教師職業(yè)生涯發(fā)展周期來(lái)制定具體的績(jī)效管理策略。

1.學(xué)校戰(zhàn)略層面。作為高校的管理者，必須從戰(zhàn)略角度、采用科學(xué)的方法分析組織所處的階段及特點(diǎn)，確定采用激勵(lì)型績(jī)效管理，來(lái)激勵(lì)教師的工作積極性；還是采用管控型績(jī)效管理，規(guī)范教師的工作行為。（1）處于初創(chuàng)期的學(xué)校，管理者未必有績(jī)效管理的概念，只是單純希望通過(guò)激勵(lì)效應(yīng)提高教師的工作績(jī)效，更多關(guān)注關(guān)鍵指標(biāo)的完成情況，以及教師行為的結(jié)果；（2）處于成長(zhǎng)期的學(xué)校，管理的規(guī)章制度不斷完善，開(kāi)始關(guān)注績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效評(píng)估，并開(kāi)始設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制；（3）處于成熟期的學(xué)校，管理者開(kāi)始關(guān)注長(zhǎng)期發(fā)展，塑造學(xué)校內(nèi)部文化，并從更細(xì)致的角度關(guān)注績(jī)效管理，根據(jù)自身發(fā)展情況不斷完善績(jī)效管理體系，建立科學(xué)、有效的全面績(jī)效管理系統(tǒng)；（4）進(jìn)入衰退期，學(xué)校管理者的工作目標(biāo)更加明確，一般學(xué)校會(huì)通過(guò)二次創(chuàng)新或合并等方式進(jìn)入再發(fā)展階段，內(nèi)部變革較大，績(jī)效考核等工作顯得不再重要。

表1 高校生命周期不同階段績(jī)效管理模式

2.教師發(fā)展層面。目前來(lái)看，高校教師學(xué)歷一般為碩士以上，年齡在25歲以上，在一級(jí)考核指標(biāo)上統(tǒng)一分為德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，但是不同專(zhuān)業(yè)教師在各自職業(yè)生涯發(fā)展不同階段表現(xiàn)出不同的特征，所以考核的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)該有所不同，讓績(jī)效管理體系體現(xiàn)出更大的彈性特征。

將學(xué)校的生命周期和教師的職業(yè)生涯發(fā)展周期結(jié)合，可進(jìn)一步細(xì)化出16個(gè)不同的策略，還有待進(jìn)一步深入探討，這也體現(xiàn)出績(jī)效管理的復(fù)雜性，在實(shí)施層面涉及考核者、考核周期、考核對(duì)象、考核方法等因素。

表2 高校教師職業(yè)生涯發(fā)展周期特征及策略

總的來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理體系不能孤立存在，它與人力資源管理的其他模塊也存在緊密聯(lián)系。在招聘階段要聘用和學(xué)校發(fā)展階段相契合的教師，提高教師和學(xué)校的匹配度；針對(duì)每位教師的績(jī)效情況建立教師檔案，進(jìn)行橫向和縱向比較，讓教師不僅清楚自己和其他老師之間的差別，也了解自身的成長(zhǎng)和發(fā)展?fàn)顩r；將績(jī)效管理和薪酬相聯(lián)系，通過(guò)激勵(lì)有助于達(dá)到學(xué)校預(yù)期發(fā)展和改革目標(biāo)。

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