劉建花

(濟南大學 政治與公共管理學院，山東 濟南 250022；全國婦女/性別研究與培訓基地(山東女子學院)，山東 濟南 250300)

社會性別主流化視角下的女性平等就業(yè)實現機制研究

劉建花

(濟南大學 政治與公共管理學院，山東 濟南 250022；全國婦女/性別研究與培訓基地(山東女子學院)，山東 濟南 250300)

女性的平等就業(yè)遭遇了法律保障的性別盲區(qū)、就業(yè)保障政策的設計缺陷、與女性平等就業(yè)相悖的文化環(huán)境和性別歧視干預環(huán)節(jié)缺失的挑戰(zhàn)，就業(yè)過程中的性別歧視和性別偏見日益凸顯。本文借鑒社會性別主流化的觀點和策略框架，分析了社會性別主流化嵌入女性平等就業(yè)實現機制的節(jié)點，并提出建立基于性別分類的就業(yè)統(tǒng)計和就業(yè)監(jiān)控系統(tǒng)，構建嵌入社會性別主流化的就業(yè)政策制定模式，完善政府、社會組織和媒體聯動的就業(yè)性別歧視干預機制，促進男女兩性平等就業(yè)。

社會性別主流化；平等就業(yè)；實現機制

平等就業(yè)是女性發(fā)展過程中的基本利益訴求，是和諧社會的題中應有之義。然而隨著經濟和社會轉型的逐步升級，女性不得不面臨嚴峻的就業(yè)形勢和就業(yè)歧視的雙重困境，就業(yè)率和就業(yè)質量與男性相比均有較大差距。全國第六次人口普查結果顯示，2010年16—59歲女性的就業(yè)率為69.9%, 與第五次人口普查相比下降了7%，比同時期的男性就業(yè)率低13.8%*國務院人口普查辦公室、國家統(tǒng)計局人口和就業(yè)統(tǒng)計司編：《中國2010年人口普查資料》，中國統(tǒng)計出版社2012年版。。與此同時，女性的職業(yè)層次和就業(yè)質量總體偏低，面臨較嚴重的職業(yè)性別隔離，與男性之間的收入差距也在不斷擴大。在此背景下，女性的就業(yè)率持續(xù)走低，讓女性回歸傳統(tǒng)家庭角色的意識回潮?；谶@一現實背景，學者們對女性的平等就業(yè)問題展開了廣泛研究，大多可歸為兩大類：一是從法理解釋的視角對女性平等就業(yè)從實然和應然層面進行了解讀，探討法律法規(guī)的缺位和修改建議；二是從公共政策視角探討女性平等就業(yè)的實現機制，主要包括生育保險覆蓋面的擴大、女工勞動保護成本的補貼或社會統(tǒng)籌、社會服務體系的構建等*潘錦棠：《向公共家庭政策要婦女公平就業(yè)權利》，《湖南師范大學社會科學學報》2015年第1期。。誠然，這些研究對女性的平等就業(yè)問題進行了有益的探索，但法理解釋視角的相關研究往往將落腳點定位于女性就業(yè)的形式平等層面，難以實現向實質平等的過渡，公共政策視角的研究又往往因為提出向女性利益傾斜的政策招致政府過度干預和有失公平的批評。為了規(guī)避以上研究的不足，本文引入社會性別主流化的觀點和策略框架，分析社會性別主流化嵌入女性平等就業(yè)實現機制的節(jié)點并提出對策建議。

一、女性平等就業(yè)面臨的挑戰(zhàn)

在國內現行的制度框架下，女性的平等就業(yè)權有明確規(guī)定，相關的法律和政策也根據生理特點對女性在勞動力市場的特別利益需求進行了保障。如《勞動法》和《就業(yè)促進法》中都規(guī)定了女性享有和男性同等的勞動就業(yè)、收入分配等方面的權利，并在勞動強度、工作環(huán)境、“三期”(孕期、產期和哺乳期)的工作時間和禁止裁員等方面制定了針對女性勞動者的保障條款。除此之外，《女職工勞動保護特別規(guī)定》《生育保險條例》《婦女權益保護法》也對女性在職場的性別利益予以了特別保障。遺憾的是，盡管政府出臺了一系列保障女性平等就業(yè)的法律和政策，女性在勞動力市場的平等就業(yè)權卻往往被無視，顯性和潛在的就業(yè)歧視仍然存在。究其原因，女性的平等就業(yè)遭遇了法律保障的性別盲區(qū)、就業(yè)保障政策的設計缺陷、與女性平等就業(yè)相悖的文化環(huán)境和性別歧視干預環(huán)節(jié)缺失的挑戰(zhàn)，就業(yè)過程中的性別歧視和性別偏見日益凸顯。

(一)相關法律保障的性別盲區(qū)

公正嚴明的法律法規(guī)是在實踐中消除就業(yè)性別歧視，真正實現女性平等就業(yè)的首要保障手段，但在現行的相關法律規(guī)則中尚存在一些漠視女性就業(yè)利益訴求的性別盲區(qū)。最突出的表現是就業(yè)性別歧視缺乏法律層面的認定標準和保障機制。一些國家和地區(qū)通過明確的法律條文規(guī)定就業(yè)性別歧視的分類、判定標準、例外條件、被侵害勞動者的救濟以及用人單位應擔負的法律責任，并依此標準披露和打擊直接和間接的性別歧視。而我國雖然在相關法律中規(guī)定了女性享有平等就業(yè)權的基本原則，但至今依然沒有明確界定“就業(yè)性別歧視”，更罔論被侵害女性的救濟及違法責任等保障機制的相關規(guī)定，用人單位無從判斷是否構成就業(yè)性別歧視，遭遇就業(yè)性別歧視的勞動者也大多保持沉默，女性的平等就業(yè)權難以得到有效保障。此外，雖然有基于生理特點的女性利益的特別保障，但覆蓋范圍有限，例如孕期女性有工作時間和禁止裁員的條款，而孕期女性求職的權利保障卻依然存在法律的空白?？梢?，保障女性平等就業(yè)權的基本法律制度缺失，僅靠依附于其他法律的頗具原則性規(guī)定的零星條文，難以保障兩性之間平等就業(yè)的實現。

(二)就業(yè)保障政策中減損女性就業(yè)利益的設計缺陷

就業(yè)保障政策應該保證女性有平等的就業(yè)和發(fā)展機會，并獲取適當的就業(yè)福利。但在目前的就業(yè)保障政策設計中依然有降低女性就業(yè)利益的設計缺陷。第一，不同的男女退休年齡及養(yǎng)老保險金計發(fā)標準影響女性在就業(yè)中的發(fā)展機會與利益分配。差異化的退休年齡本來是為了保護女性，但這一制度設計及受之影響的養(yǎng)老保險金的發(fā)放標準的結果卻是女性就業(yè)難度的加大，發(fā)展機會的喪失，個人收入差距的拉大。第二，女性生育及勞動保護費用的分擔補償機制的缺失影響了女性的就業(yè)競爭力。毋庸諱言，女性生育及勞動保護費用會增加雇傭成本，導致用人單位為規(guī)避“性別虧損”而不招或少招女性勞動者，女性的就業(yè)競爭力也因此減損?？梢姡@些就業(yè)保障政策的設計缺陷無疑會導致系統(tǒng)性和結構性的性別就業(yè)失衡問題。

(三)與女性平等就業(yè)相悖的文化環(huán)境

傳統(tǒng)文化環(huán)境下積淀的社會性別觀念形成了固有的社會意識形態(tài)及行為規(guī)范體系，以男性為中心的權力關系得以形成并固化，女性在就業(yè)發(fā)展領域的話語權和平等就業(yè)權被弱化。在這種文化環(huán)境中，女性的家庭角色被一再強化，就業(yè)利益訴求被忽視。與性別平等相悖的社會性別觀念在實踐中不斷復制，潛在但極有力地影響社會成員的觀念和意識，雇主、家庭成員無視女性的利益訴求和發(fā)展需求，就連部分女性自身也表示了對傳統(tǒng)社會性別觀念的妥協和認同，女性平等就業(yè)權和發(fā)展權被忽視和被“邊緣化”。女性在獲取社會資源、權利與收益、社會服務等方面處于劣勢，這一劣勢在勞動力市場上被不斷復制和強化，即使有就業(yè)制度的保障，女性實質性的就業(yè)平等仍然難以實現?？梢?，傳統(tǒng)文化環(huán)境對女性平等就業(yè)權的忽視是導致就業(yè)性別歧視行為的直接原因，也是引致制度性就業(yè)性別歧視的重要誘因。

(四)就業(yè)性別歧視干預機制的缺失

在法律法規(guī)和就業(yè)保障政策不健全的背景下，就業(yè)性別歧視的干預機制依然缺失。具體表現如下：第一，具有維護性別平等就業(yè)的專門監(jiān)管機構尚未成立，一旦出現性別歧視，也缺乏暢通的常規(guī)司法干預途徑；第二，就業(yè)性別歧視的救助機制和補償機制尚未建立，被歧視的女性勞動者往往是弱勢群體，考慮女性現實需求的有效救助機制和補償機制的缺失是導致就業(yè)性別歧視依然橫行的主要因素?？梢?，強有力且高效的干預機制的缺失加劇了女性面臨的就業(yè)性別歧視困境。

綜上所述，在女性平等就業(yè)權益已經受損并持續(xù)面臨多方面挑戰(zhàn)的背景下，應當運用綜合性的視角探索和推進女性平等就業(yè)的實現機制。

二、社會性別主流化及其嵌入女性平等就業(yè)實現機制的節(jié)點分析

(一)社會性別主流化及其策略框架

社會性別主流化早在1995年就被聯合國確定為促進兩性平等的全球性發(fā)展策略，建立在對傳統(tǒng)兩性權力分配和由此決定的社會決策模式的批判基礎之上，認為應該將社會性別平等的價值觀真正社會化，保持對社會性別的敏感，在發(fā)展過程中充分考慮兩性的知識與經驗、權利與責任、機會與利益，評估社會政策、社會資源運用及發(fā)展項目對兩性的差異性影響*Emilie Hafner-Burton and Mark A. Pollack, “Gender mainstreaming and global governance”, Feminist Legal Studies, 2002(10), P. 285-298.?？梢姡鐣詣e主流化標志著實現性別平等的理論和實踐范式的改變，改變了原先平等對待、平等機會、積極行動的治理理念，對性別不平等問題提供了更為結構化、更系統(tǒng)化的分析框架。

作為推進性別平等的催化劑，社會性別主流化的實施策略主要基于三個同等重要的層面：一是解構策略，即要以破除傳統(tǒng)文化背景下的意識形態(tài)為起點，解構現實中被不斷代際復制和固化的性別意識, 重建兩性平等的社會制度和社會規(guī)范；二是替代策略，即用充分考慮可能造成不平等的決策機制和積極的行動措施取代原先以男性為主導的社會語境；三是參與策略，即通過女性的決策參與破除對女性以平等對待為名的隔離，提升女性在決策領域的話語權，給女性的就業(yè)提供平等的對待和機會。*Squires, Judith, “Is mainstreaming a transformative practice? Theorizing mainstreaming in the context of diversity and deliberation”, Social Politics, 2005(12), P.366-388.

隨著我國先后加入聯合國《消除對婦女一切形式歧視公約》和國際勞工組織《1958年消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》，社會性別主流化也進入了我國的社會決策議程，但目前，由于性別主流化文化發(fā)展緩慢，我國在經濟社會發(fā)展實踐中依然缺乏對社會性別的敏感性，影響著決策層面和執(zhí)行層面的深入。與此同時，學者們紛紛將社會性別主流化的觀點運用到女性研究的各個領域，如女性貧困*王愛君：《農村改革政策與婦女貧困——一種社會性別主流化視角》，《中南財經政法大學學報》2013年第3期。、女性養(yǎng)老保障*李偉峰、李宗華、梁麗霞：《社會性別視域下山東女性社會養(yǎng)老保障研究》，《山東社會科學》2013年第12期。、新農村建設中的女性發(fā)展*尹旦萍：《新農村建設公共政策的社會性別分析——兼論社會性別主流化的實現途徑》，《婦女研究論叢》2008年第5期。、社會性別預算*閆東玲：《淺論社會性別主流化與社會性別預算》，《婦女研究論叢》2007年第1期。、性別平等*劉春燕、楊羅觀翠：《社會性別主流化：香港推動社會性別平等的經驗及啟示》，《婦女研究論叢》2007年第1期。等，這些研究對社會性別主流化納入相關決策領域的策略、路徑和社會支持網絡作了可行性分析，并提出了推進女性平等發(fā)展的對策建議，對探索女性平等就業(yè)的實現機制提供了參考和借鑒。

(二)社會性別主流化嵌入女性平等就業(yè)實現機制的節(jié)點分析

要保障兩性之間共同享有平等的就業(yè)權利和發(fā)展權利，需要綜合的社會性別主流化視角的嵌入。

1.由平等對待轉變?yōu)槠降扔绊懙臎Q策理念

社會性別主流化的核心理念是充分考慮兩性的知識與經驗、權利與責任、機會與利益，評估社會政策、社會資源運用及發(fā)展項目對兩性的差異性影響。社會性別主流化實現了決策理念的轉變，將注意力從個體及其權利的平等對待、針對女性群體需求劣勢的特惠待遇，轉向聚焦于導致這些特定需求和劣勢的體系和結構上*Kate Grosser, Jeremy Moon, “Gender Mainstreaming and Corporate Social Responsibility: Reporting Workplace Issues”, Journal of Business Ethics, 2005(62), P.327-340.。這一轉變的實質是決策過程的組織、推動、發(fā)展和評價由對兩性的平等對待轉向對兩性的平等影響過程。平等就業(yè)制度的根本目的是消除日益擴大的兩性就業(yè)差距，推動男性和女性的共同和諧發(fā)展。建國以來，我國一直秉承男女平等的理念，明確女性具有與男性平等的就業(yè)權利，但平等對待的理念忽視了不同性別在社會中的特點和差異，看似平等的就業(yè)制度卻是顯而易見的男性取向，對女性的特別保護反而成了其就業(yè)和發(fā)展的障礙。與給予特定女性群體的優(yōu)惠相比，社會性別主流化基于更系統(tǒng)的視角辨識出現有政策中的性別偏見并評估其在性別不平等中的影響。只有在就業(yè)制度安排上將社會性別主流化的平等影響的決策理念嵌入就業(yè)政策制定的各個層次，才能實現女性的平等就業(yè)，推進可持續(xù)的社會性別平等化。

2.提升政策效能的決策程序

為保持決策的性別敏感性，社會性別主流化強調決策程序在技術程序和政治程序上的融合。其中，技術程序包括性別分類的統(tǒng)計、性別影響評估、性別防護、性別平等培訓、平等發(fā)展指標等工具；政治程序則要求提高女性決策的融入和參與，減少女性參與障礙，實現性別主流化的內化*Samantha Velluti, “Promotion of gender equality at the workplace: gender mainstreaming and collective bargaining in Italy”, Feminist Legal Studies, 2008(16), P.195-214.。國內現行的就業(yè)政策決策過程尚未與性別統(tǒng)計和分析相銜接，而女性的決策參與比例仍然較低，就業(yè)政策的社會性別分析依然缺位。而要實現兩性平等就業(yè)，應當使就業(yè)制度及其他相關政策在科學高效的社會性別分析基礎上來制定、執(zhí)行和評估。綜合運用對性別保持敏感的技術程序和政治程序，才能在明確兩性享有平等就業(yè)權利的前提下，凸顯兩性差異，提升就業(yè)及其他相關政策的效能，最終實現女性的平等就業(yè)，推進可持續(xù)的社會性別平等化。

3.多方參與的聯動機制

社會性別主流化作為一種推進性別平等進程的規(guī)則、過程、戰(zhàn)略和政策措施，強調性別平等的理論和實踐范式的改變，提出了更加結構化、系統(tǒng)化的性別平等推進框架和目標，強調了多方聯動構建合作網絡的必要性。隨著經濟社會的轉型，就業(yè)問題愈來愈復雜，單純依靠政府治理的模式很難從根本上實現女性的平等就業(yè)。就我國目前的就業(yè)性別歧視而言，除了政府要擔當起其相應的責任外，還應積極調動社會組織、媒體等各方面的積極性。多方聯動的模式使社會性別主流化的文化嵌入政策制定的各個層次，防止其碎片化，使得政府、社會組織、企業(yè)和媒體的合作網絡更有凝聚力。

三、社會性別主流化視角下女性平等就業(yè)的實現機制展望

社會性別主流化為我國實現女性平等就業(yè)提供了一種新的視角。結合我國就業(yè)形勢和女性就業(yè)的現狀，將社會性別主流化嵌入女性平等就業(yè)實現機制的統(tǒng)計和監(jiān)控、政策制定和政策執(zhí)行環(huán)節(jié)，提出如下建議：

(一)建立基于性別分類的就業(yè)統(tǒng)計和就業(yè)監(jiān)控系統(tǒng)

性別統(tǒng)計是就業(yè)政策實現性別平等的基本前提。按性別分類的就業(yè)數據統(tǒng)計可以強化決策者的性別敏感度，有助于社會性別主流化在就業(yè)政策范疇的嵌入和內化。而我國目前的統(tǒng)計體系中按性別分類的數據統(tǒng)計很少，專門的分性別的就業(yè)數據庫尚未建立。因此，我們要建立基于性別的就業(yè)統(tǒng)計和就業(yè)監(jiān)控機制，確定就業(yè)領域性別監(jiān)測統(tǒng)計的關鍵指標和核心指標，推進分性別就業(yè)數據的調查、分析和信息發(fā)布，來比較不同性別群體在就業(yè)資源、競爭力、及就業(yè)質量與發(fā)展權利方面的異同點，展示男女兩性在就業(yè)領域的優(yōu)劣勢,為決策者和社會各界提供詳實的就業(yè)性別差異和就業(yè)性別需求，提升社會性別主流化的社會意識，促進就業(yè)政策的性別平等保障功能。

(二)構建嵌入社會性別主流化的就業(yè)政策制定模式

嵌入社會性別主流化的就業(yè)政策是保障女性平等就業(yè)權的杠桿。針對就業(yè)政策的性別盲區(qū)及以男性為主導的決策主體等問題，有必要將社會性別主流化嵌入就業(yè)政策的制定過程，從而最大限度地糾正就業(yè)政策的偏差。首先，通過加強社會性別主流化的宣傳和提高女性決策者的比例，來提升政策主體的社會性別意識，強化消除就業(yè)性別歧視中的政府責任，避免政策體系中的性別盲區(qū)和設計缺陷，保障女性公平享有社會保障資源；其次，強化女性賦權模式在就業(yè)政策中的地位，通過干預項目推動女性公平地獲取就業(yè)競爭力和社會資源，保障女性享有平等的就業(yè)機會和發(fā)展機會；再次，建立就業(yè)政策的審查和修訂機制，通過審查機制預測就業(yè)政策對不同性別的影響，評估并協調不同性別群體的需求和意見，避免政策條款可能導致的潛在的就業(yè)性別歧視，并及時修訂出現性別利益矛盾的政策條款，為男女兩性平等地享有就業(yè)權益提供保障。

(三)完善政府、社會組織和媒體聯動的就業(yè)性別歧視干預機制

社會性別主流化的宏觀邏輯要求政府、社會組織、媒體發(fā)揮合力，建立聯動機制來執(zhí)行和監(jiān)控政策的實踐環(huán)節(jié)，強有力而高效地干預就業(yè)領域中性別歧視。政府在干預機制中承擔主導者的角色，一方面通過建立專業(yè)化的執(zhí)法和監(jiān)察機構來解決就業(yè)性別歧視的認定和干預；另一方面，通過婦女兒童工作委員會和婦聯提供有針對性的咨詢和救助服務，并承擔起構建與社會組織、媒體的合作網絡體系的責任。此外，充分發(fā)揮社會組織、媒體在干預機制中的重要作用，曝光用人單位的就業(yè)歧視，宣傳平等就業(yè)的用人理念和維權理念，征詢女性就業(yè)的需求和利益表達，避免就業(yè)性別歧視干預機制中的盲區(qū)。只有政府、社會組織和媒體形成聯動的干預機制，才有可能真正實現兩性之間的平等就業(yè)。

(責任編輯：陸影)

2015-05-15

劉建花(1979—),女，管理學博士，濟南大學政治與公共管理學院講師，主要研究方向為人力資源開發(fā)與就業(yè)。

本文系全國婦女/性別研究與培訓基地(山東女子學院)開放基金重點項目“社會性別視域下城市女性職業(yè)生涯阻隔及社會支持研究”(項目編號：2014SDJDA01)的階段性成果。

C913.68

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1003-4145[2015]09-0091-04