范竹君（華東師范大學(xué) 人事處，上?！?00062）

高校教師考核評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題及對(duì)策

范竹君
（華東師范大學(xué) 人事處，上海200062）

高校教師考核評(píng)價(jià)是保障高校師資水平、推進(jìn)高校教師管理的重要方式。完善高校教師考核評(píng)價(jià)體系是深化高校人事制度改革的重要內(nèi)容。本文從高校教師考核評(píng)價(jià)的內(nèi)涵、功能出發(fā)，梳理我國(guó)高校教師考核評(píng)價(jià)體系普遍存在的問(wèn)題，并提出相關(guān)的解決對(duì)策。

高校教師考核評(píng)價(jià)制度支持實(shí)踐舉措

高校教師隊(duì)伍的整體實(shí)力直接影響高校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)的質(zhì)量與效益，從而影響高校綜合實(shí)力的提升和發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?！秶?guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》要求“建設(shè)高素質(zhì)教師隊(duì)伍”，而高校教師考核評(píng)價(jià)是保障高校師資水平、推進(jìn)高校教師管理的重要方式。

一、高校教師考核評(píng)價(jià)的內(nèi)涵與功能

（一）高校教師考核評(píng)價(jià)的內(nèi)涵。

關(guān)于高校教師考核評(píng)價(jià)，不同學(xué)者具有不同看法。有學(xué)者認(rèn)為“高校教師評(píng)價(jià)是對(duì)高校專任教師工作現(xiàn)實(shí)或潛在的價(jià)值作出判斷的活動(dòng)”［1］；“大學(xué)教師評(píng)價(jià)是在對(duì)大學(xué)教師一定的職業(yè)活動(dòng)的結(jié)果進(jìn)行客觀描述的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步對(duì)其作出價(jià)值評(píng)判的技術(shù)活動(dòng)”［2］。本文所指的高校教師考核評(píng)價(jià)是指高校依據(jù)國(guó)家的政策導(dǎo)向與法律法規(guī)，根據(jù)學(xué)校發(fā)展定位和相關(guān)制度，對(duì)教師的工作現(xiàn)狀及未來(lái)價(jià)值作出判斷的實(shí)踐活動(dòng)。

（二）高校教師考核評(píng)價(jià)的功能。

教育評(píng)價(jià)的功能是指教育評(píng)價(jià)所具有的效能，或者教育評(píng)價(jià)所能發(fā)揮的積極作用。總的來(lái)說(shuō)，教育評(píng)價(jià)具有下列幾種主要功能：鑒定—選拔功能、導(dǎo)向—激勵(lì)功能、診斷—改進(jìn)功能、反饋—調(diào)節(jié)功能［3］。具體來(lái)說(shuō)，高校教師考核評(píng)價(jià)的功能如下。

1.質(zhì)量控制功能

高校教師的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確規(guī)定每位教師完成教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等各項(xiàng)工作的“量”和“質(zhì)”的要求，這也就在一定程度上保證高校教師依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)履行工作職責(zé)，有助于其完成考核指標(biāo)要求，提高教學(xué)科研能力，進(jìn)而提升高校師資隊(duì)伍整體水平。

2.激勵(lì)引導(dǎo)功能

令教師滿意的考核評(píng)價(jià)結(jié)果能夠從正面激發(fā)其繼續(xù)努力工作的熱情，進(jìn)一步提升工作效率與水平；令教師不滿意的考核評(píng)價(jià)結(jié)果能夠使其明確自己的工作能力和表現(xiàn)在整個(gè)教師隊(duì)伍中的實(shí)際位置，從側(cè)面引導(dǎo)教師改進(jìn)工作方式，挖掘自身潛能，提升工作質(zhì)量。

3.薪酬分配功能

高校教師考核評(píng)價(jià)結(jié)果是學(xué)校薪酬分配的重要參照依據(jù)之一。某些高校將考核評(píng)價(jià)結(jié)果和薪酬分配掛鉤，考核評(píng)價(jià)結(jié)果在一定程度上決定高校教師的薪酬水平。

4.人事調(diào)配功能

高校教師考核評(píng)價(jià)結(jié)果是教師合同續(xù)簽與否、聘期長(zhǎng)短、崗位變動(dòng)等的重要參考指標(biāo)。因此，考核評(píng)價(jià)發(fā)揮著高校人事調(diào)整和人力資源配置的重要作用。

5.反饋指導(dǎo)功能

高校教師考核評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)反饋給院系和教師本人，這既為學(xué)校和院系統(tǒng)籌規(guī)劃學(xué)科建設(shè)、師資隊(duì)伍建設(shè)提供了改革依據(jù)，又有助于教師本人明確自身的優(yōu)勢(shì)和不足，進(jìn)而不斷調(diào)整與改進(jìn)。

二、高校教師考核評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀

我國(guó)高校目前基本形成了符合學(xué)校發(fā)展實(shí)際的教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)保障教師完成工作職責(zé)、提升學(xué)校辦學(xué)實(shí)力起到了積極的作用，具體表現(xiàn)如下。

（一）考核類型多樣，年度考核與聘期考核相結(jié)合。

高校針對(duì)教師的考核評(píng)價(jià)形成年度考核與聘期考核相結(jié)合的局面，有些高校還開(kāi)展聘期中期考核。年度考核面向全校教師，一般在每年年底進(jìn)行；聘期考核面向聘期期滿的教師，在聘期期滿時(shí)進(jìn)行。在院系或科研團(tuán)隊(duì)層面，還有基于學(xué)科發(fā)展需要而組織的教師日常考核等。

（二）考核內(nèi)容全面，覆蓋教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等職責(zé)。

考核的主要內(nèi)容是圍繞教師的德、能、勤、績(jī)、廉等方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)，即人才培養(yǎng)、教學(xué)科研和社會(huì)服務(wù)等相關(guān)內(nèi)容，在一定程度上促使教師注重工作開(kāi)展的質(zhì)量和效果。

（三）考核指標(biāo)量化，學(xué)校與院系共同確定。

學(xué)校層面出臺(tái)教師考核的基本考核標(biāo)準(zhǔn)，院系會(huì)根據(jù)本院系學(xué)科建設(shè)的實(shí)際情況，參照制定本院系教師的考核方案及標(biāo)準(zhǔn)，由院系師資隊(duì)伍建設(shè)委員會(huì)、教師代表大會(huì)審議通過(guò)后，報(bào)學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)委員會(huì)審議批準(zhǔn)后施行。

（四）考核程序公開(kāi)公正，確?？己私Y(jié)果真實(shí)可信。

學(xué)校、院系成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，堅(jiān)持程序公開(kāi)公正，全面考核教師在本聘期或本年度崗位職責(zé)履行情況和工作任務(wù)完成情況?？己诉^(guò)程重視教師述職、自評(píng)與他評(píng)。同時(shí)，重視完善申訴受理機(jī)制，對(duì)考核結(jié)果有異議的教師具有申訴的渠道。

三、高校教師考核評(píng)價(jià)體系普遍存在的問(wèn)題

近年來(lái)，隨著高等教育人事制度改革不斷深入，尤其是崗位聘用制度的大規(guī)模推行，我國(guó)高校教師考核評(píng)價(jià)體系在不斷改進(jìn)完善的同時(shí)，也出現(xiàn)了一系列的問(wèn)題。

（一）年度考核等過(guò)程性考核的作用仍不明顯。

目前各高校普遍存在的一個(gè)問(wèn)題是教師各類考核之間的銜接和互補(bǔ)缺乏科學(xué)合理的頂層設(shè)計(jì)，學(xué)校對(duì)年度考核、中期考核等過(guò)程性考核重視程度不足。

（二）考核評(píng)價(jià)的內(nèi)容設(shè)計(jì)過(guò)于強(qiáng)調(diào)科研考核。

目前很多高校教師考核評(píng)價(jià)過(guò)于重視考核教師的科研能力，相對(duì)忽視考核其教學(xué)水平。究其原因，一是由于國(guó)家層面對(duì)于高校的評(píng)估存在“重研輕教”的導(dǎo)向，用同一指標(biāo)體系對(duì)不同層次高校進(jìn)行評(píng)估［4］；二是由于高校普遍將論文發(fā)表情況作為教師職稱晉升、崗位評(píng)聘的主要依據(jù)。

（三）考核評(píng)價(jià)的方法過(guò)于強(qiáng)調(diào)量化。

目前很多高校采用量化考核方式對(duì)教師進(jìn)行考核，將教師的任務(wù)職責(zé)具體量化成各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)，一定程度上增強(qiáng)了考核評(píng)價(jià)的可操作性。但是過(guò)于強(qiáng)調(diào)量化的考核方法也存在一些問(wèn)題。第一，量化考核無(wú)法完全評(píng)價(jià)教師所有的工作狀態(tài)和內(nèi)容；第二，量化考核評(píng)價(jià)導(dǎo)致高校教師過(guò)于重視“量”的積累，忽視對(duì)“質(zhì)”的追求，最終影響學(xué)校整體的辦學(xué)質(zhì)量；第三，量化考核指標(biāo)容易出現(xiàn)偏重科研考核的情況，這就又導(dǎo)致教學(xué)和科研的考核比重失衡。

（四）考核評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置存在“就低不就高”的情況。

部分高?；诮處熗瓿扇蝿?wù)的平均水平進(jìn)行設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)，呈現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)“就低不就高”的情況。這種實(shí)為“達(dá)標(biāo)”性的考核評(píng)價(jià)難以真正達(dá)到通過(guò)考核評(píng)價(jià)提升師資水平的目的，容易造成考核評(píng)價(jià)的“形式化”，最終影響高校的學(xué)科建設(shè)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（五）考核評(píng)價(jià)忽視對(duì)于團(tuán)隊(duì)的整體考核。

教師個(gè)體作為考核評(píng)價(jià)對(duì)象的情況在目前很多高校中比較普遍，這種針對(duì)個(gè)人的考核具有較強(qiáng)的針對(duì)性。但隨著高校內(nèi)部教學(xué)，尤其是科研合作的加強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)已成為承擔(dān)高校教學(xué)、科研任務(wù)的重要力量，很多成果是團(tuán)隊(duì)所有成員共同努力與合作的結(jié)果。

四、完善高校教師考核評(píng)價(jià)體系的對(duì)策

高水平師資隊(duì)伍建設(shè)是提高高校綜合實(shí)力和人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵，也是推進(jìn)現(xiàn)代大學(xué)制度建設(shè)的實(shí)現(xiàn)路徑。為構(gòu)建完善合理的高校教師考核評(píng)價(jià)體系，調(diào)動(dòng)高校教師的工作積極性，必須從制度、實(shí)踐等層面共同完善高校教師考核評(píng)價(jià)體系。

（一）頂層設(shè)計(jì)、統(tǒng)籌規(guī)劃教師考核評(píng)價(jià)體系。

當(dāng)前，高校深化綜合改革已進(jìn)入攻堅(jiān)期。充分利用深化綜合改革契機(jī)，統(tǒng)籌規(guī)劃教師考核評(píng)價(jià)工作，健全教師評(píng)價(jià)制度，建立適應(yīng)國(guó)家戰(zhàn)略需要和符合現(xiàn)代大學(xué)制度的創(chuàng)新型人事管理的體制機(jī)制，為高校教師考核評(píng)價(jià)的實(shí)施提供頂層設(shè)計(jì)與制度保障。

（二）注重過(guò)程性和總結(jié)性考核的合理銜接與優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。

年度考核屬于過(guò)程性考核，聘期考核屬于該聘期的總結(jié)性考核，兩者有所區(qū)別且各有側(cè)重。年度考核主要考核教師日常的思想道德表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)水平，聘期考核主要考核教師對(duì)于聘期任務(wù)的完成情況。注重兩類考核的合理銜接，促進(jìn)其優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，從而構(gòu)建合理的高校教師考核評(píng)價(jià)體系。

（三）探索目標(biāo)管理與分類管理相結(jié)合的評(píng)價(jià)機(jī)制。

第一，根據(jù)教師的工作重心與主要任務(wù)，制定與教師崗位對(duì)應(yīng)的崗位職責(zé)與考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)教師隊(duì)伍的科學(xué)化分類管理與考核評(píng)價(jià)；第二，根據(jù)學(xué)科所屬性質(zhì)的不同、出產(chǎn)成果難度的差異，制定不同學(xué)科的教師教學(xué)、科研評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

（四）探索量化考核與質(zhì)性考核相結(jié)合的評(píng)價(jià)方法。

重視將量化考核與質(zhì)性考核相結(jié)合。第一，針對(duì)教師的各類考核，除了在可量化考核的內(nèi)容中明確量化要求外，針對(duì)無(wú)法通過(guò)量化進(jìn)行考核的領(lǐng)域，如職業(yè)道德、工作態(tài)度等方面，設(shè)置諸如“自我評(píng)價(jià)”、“同事評(píng)議”與“領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)”等環(huán)節(jié)；第二，建立質(zhì)量與數(shù)量的轉(zhuǎn)換折合機(jī)制，避免教師出現(xiàn)單純追求工作數(shù)量而影響工作質(zhì)量提升的情況。

（五）重視考核評(píng)價(jià)過(guò)程，加強(qiáng)考核評(píng)價(jià)過(guò)程的規(guī)范性與透明化。

考核評(píng)價(jià)過(guò)程是否規(guī)范直接影響考核評(píng)價(jià)結(jié)果是否公正、合理、有效。學(xué)校、人事部門、院系成立不同層面的考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，制定考核方案，組織考核對(duì)象自評(píng)并在一定范圍內(nèi)進(jìn)行述職，通過(guò)民主決策，將考核結(jié)果報(bào)送學(xué)校審批，保障考核評(píng)價(jià)過(guò)程的規(guī)范性與透明化，提升考核評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量與效率。

（六）利用考核評(píng)價(jià)結(jié)果，完善考核評(píng)價(jià)的分析與反饋機(jī)制。

重視考核結(jié)果的分析與反饋，將其作為考核評(píng)價(jià)過(guò)程中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。第一，學(xué)校將教師考核評(píng)價(jià)作為常規(guī)工作定期開(kāi)展，將考核評(píng)價(jià)結(jié)果向全校教職工公布，并基于考核結(jié)果動(dòng)態(tài)調(diào)整對(duì)院系、教師及科研團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)與支持力度。第二，學(xué)校人事部門和院系基于教師考核結(jié)果的情況分析，向教師本人或所在團(tuán)隊(duì)反饋，并提出相關(guān)工作建議。

［1］曹如軍.高校教師評(píng)價(jià)制度存在的問(wèn)題及其改進(jìn)［J］.國(guó)家教育行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2012（3）.

［2］李金春.我國(guó)大學(xué)教師評(píng)價(jià)制度：理念與行動(dòng)［D］.上海:華東師范大學(xué)，2008.

［3］涂艷國(guó).教育評(píng)價(jià)［M］.北京:高等教育出版社，2007.

［4］熊嵐.人本取向的高校教師評(píng)價(jià)研究［J］.高校教育管理，2007（1）.