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        企業(yè)人才盤點 如何篩選高潛力人才?

        2015-03-16 05:19:28
        臺商 2014年12期
        關鍵詞:資訊人員企業(yè)

        「人才」是企業(yè)成功的關鍵因素。沒有做好人才儲備與發(fā)展,必將成為企業(yè)持續(xù)成長最大的障礙。確保企業(yè)競爭力,必須不斷檢視組織內(nèi)部的人才狀況,簡單地說就是進行人才盤點。根據(jù)我們的經(jīng)驗,企業(yè)在進行人才盤點時,企業(yè)主最關心的議題是:如何發(fā)掘組織內(nèi)部的高潛力人才?

        冰山理論

        最近在兩岸跟 Jack一同進行的幾個人才梯隊建設項目中,不約而同地都提到了上述的議題。組織若想培育優(yōu)秀人員,進而提升組織績效,強化組織的長期競爭力,了解組織人才現(xiàn)況是關鍵的第一步。史賓森博士(Spencer & Spencer)的冰山理論指出:

        1.水平面以上的知識和技能,是相對容易被評估和發(fā)展的,好比學業(yè)成績、相關證照及工作經(jīng)驗。

        2.水平面以下的冰山部分,占了整個冰山的 80%~90%,卻是最不容易被評估和了解的,代表的是一個人的潛在特質(zhì),包括態(tài)度、價值觀、自我印象、個人特質(zhì)和動機等,更需要客觀的、一致的、有效的、科學化的、系統(tǒng)化的評量工具及流程。

        組織必須正確地掌握人員相關的外顯或內(nèi)隱的能力與特質(zhì),並對這些資訊妥善地加以運用。

        自我評估 vs 360度回饋

        Jack指出,一般內(nèi)部員工評量,組織大多透過受評者本身及他人(如直屬主管、同事、部屬或客戶)兩種來源進行個人資訊收集,因此,組織常常利用自我評分問卷等工具,要求受評者進行自我評估(selfreview),或是運用顧客滿意度問卷、能力評量問卷等多元工具,對受評者進行360度回饋(360-degree feedback)。但是這些資訊蒐集的方式無法真正客觀、正確地獲得受評者外顯能力與特質(zhì)等資訊,更無法有效地挖掘出受評者被隱藏或未被開發(fā)的能力與潛力。但對於「以潛能發(fā)展及人才培育」為目的所進行的人才評量來說,這些資訊的取得極為困難,卻又非常重要,因此,必須利用其他方法或工具進行評量,以補足這些來自內(nèi)、外部來源的資料之誤差與缺失,因此,評量中心扮演著舉足輕重的角色。

        評量中心

        國際評量中心準則工作小組《Task force on Assessment Centers Guidelines》(2009)所提出的Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations《評量中心作業(yè)準則與道德考量》中提到,評量中心一般使用於三個主要目的:

        1.預測未來的行為決策;2.診斷發(fā)展的需要;3.發(fā)展受評者感興趣的職能指標。

        當然,除了以上已經(jīng)存在的目的外,未來將在更進一步用途上繼續(xù)發(fā)展。

        美國工業(yè)與組織心理學會(Society for Industrial and Organizational Psychology, 2009)認為,在數(shù)以百計的就業(yè)測試中,評量中心(Assessment Center)是九類常用的測試方法之一,其餘八類是傳記資料、認知能力測驗、誠信測驗、面談、工作知識測驗、人格測驗、體能測驗、工作樣本與模擬。評量中心可被設計來評量許多不同類別的工作相關能力,但也常被用在評量人際能力、溝通能力、規(guī)劃和組織以及分析能力等方面。

        典型的評量中心包含反映工作內(nèi)容的演練和在工作職位上遭遇的各類問題。例如,受評者(常被稱為「候選人」)可能被評量其在模擬會議中做業(yè)務報告的能力或行為。評量中心除了此種模擬演練(exercise),常包含其他測驗(如認知能力測驗、人格測驗和工作知識測驗),而且運用多名受過訓練的評量人員觀察、分類和評量應試者的行為,並在評量中心結束前做出應試者行為表現(xiàn)的整體判斷。

        「評量中心和其他十一種人員甄選方法的比較如下表所示,評量中心的相對效度、公平性和成本都高,可應用的工作範圍則屬中等。除了用在人員甄選和晉升,評量中心也常被用在人員診斷和發(fā)展,評量中心用在甄選時也被稱為甄選中心(Selection Center,SC),用在發(fā)展時也被稱為發(fā)展中心(Development Center,DC)?!?img src="https://cimg.fx361.com/images/2017/04/25/tsha201412tsha20141219-1-l.jpg" style="">

        結論

        人才管理是組織永續(xù)經(jīng)營的關鍵成功因素之一,如何甄選和發(fā)展關鍵人才,是提升組織競爭力的關鍵。而甄選企業(yè)關鍵人才分為兩個步驟:第一,要先明確定義出核心人才的標準;第二,辨識人才。

        第二比第一更為重要,因為多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)有人才標準的概念,但辨識人才就不是那麼簡單了,辨識人才不只是傳統(tǒng)人力資源用工作績效定義人才的經(jīng)驗法則(Experienced Orientation),甄選的目的在於找到企業(yè)未來需要的人才,需要的是行為科學上的方法,必須從檢視關鍵行為標準,並建構專屬、客觀公平一致的評量機制開始,以衡量人才未來的潛能(Potential)。

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