「人才」是企業(yè)成功的關鍵因素。沒有做好人才儲備與發(fā)展，必將成為企業(yè)持續(xù)成長最大的障礙。確保企業(yè)競爭力，必須不斷檢視組織內(nèi)部的人才狀況，簡單地說就是進行人才盤點。根據(jù)我們的經(jīng)驗，企業(yè)在進行人才盤點時，企業(yè)主最關心的議題是：如何發(fā)掘組織內(nèi)部的高潛力人才？

冰山理論

最近在兩岸跟 Jack一同進行的幾個人才梯隊建設項目中，不約而同地都提到了上述的議題。組織若想培育優(yōu)秀人員，進而提升組織績效，強化組織的長期競爭力，了解組織人才現(xiàn)況是關鍵的第一步。史賓森博士（Spencer & Spencer）的冰山理論指出：

1.水平面以上的知識和技能，是相對容易被評估和發(fā)展的，好比學業(yè)成績、相關證照及工作經(jīng)驗。

2.水平面以下的冰山部分，占了整個冰山的 80%～90%，卻是最不容易被評估和了解的，代表的是一個人的潛在特質(zhì)，包括態(tài)度、價值觀、自我印象、個人特質(zhì)和動機等，更需要客觀的、一致的、有效的、科學化的、系統(tǒng)化的評量工具及流程。

組織必須正確地掌握人員相關的外顯或內(nèi)隱的能力與特質(zhì)，並對這些資訊妥善地加以運用。

自我評估 vs 360度回饋

Jack指出，一般內(nèi)部員工評量，組織大多透過受評者本身及他人（如直屬主管、同事、部屬或客戶）兩種來源進行個人資訊收集，因此，組織常常利用自我評分問卷等工具，要求受評者進行自我評估（selfreview），或是運用顧客滿意度問卷、能力評量問卷等多元工具，對受評者進行360度回饋（360-degree feedback）。但是這些資訊蒐集的方式無法真正客觀、正確地獲得受評者外顯能力與特質(zhì)等資訊，更無法有效地挖掘出受評者被隱藏或未被開發(fā)的能力與潛力。但對於「以潛能發(fā)展及人才培育」為目的所進行的人才評量來說，這些資訊的取得極為困難，卻又非常重要，因此，必須利用其他方法或工具進行評量，以補足這些來自內(nèi)、外部來源的資料之誤差與缺失，因此，評量中心扮演著舉足輕重的角色。

評量中心

國際評量中心準則工作小組《Task force on Assessment Centers Guidelines》（2009）所提出的Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations《評量中心作業(yè)準則與道德考量》中提到，評量中心一般使用於三個主要目的：

1.預測未來的行為決策；2.診斷發(fā)展的需要；3.發(fā)展受評者感興趣的職能指標。

當然，除了以上已經(jīng)存在的目的外，未來將在更進一步用途上繼續(xù)發(fā)展。

美國工業(yè)與組織心理學會（Society for Industrial and Organizational Psychology， 2009）認為，在數(shù)以百計的就業(yè)測試中，評量中心（Assessment Center）是九類常用的測試方法之一，其餘八類是傳記資料、認知能力測驗、誠信測驗、面談、工作知識測驗、人格測驗、體能測驗、工作樣本與模擬。評量中心可被設計來評量許多不同類別的工作相關能力，但也常被用在評量人際能力、溝通能力、規(guī)劃和組織以及分析能力等方面。

典型的評量中心包含反映工作內(nèi)容的演練和在工作職位上遭遇的各類問題。例如，受評者（常被稱為「候選人」）可能被評量其在模擬會議中做業(yè)務報告的能力或行為。評量中心除了此種模擬演練（exercise），常包含其他測驗（如認知能力測驗、人格測驗和工作知識測驗），而且運用多名受過訓練的評量人員觀察、分類和評量應試者的行為，並在評量中心結束前做出應試者行為表現(xiàn)的整體判斷。

「評量中心和其他十一種人員甄選方法的比較如下表所示，評量中心的相對效度、公平性和成本都高，可應用的工作範圍則屬中等。除了用在人員甄選和晉升，評量中心也常被用在人員診斷和發(fā)展，評量中心用在甄選時也被稱為甄選中心（Selection Center，SC），用在發(fā)展時也被稱為發(fā)展中心（Development Center，DC）?！?img src="https://cimg.fx361.com/images/2017/04/25/tsha201412tsha20141219-1-l.jpg" style="">

結論

人才管理是組織永續(xù)經(jīng)營的關鍵成功因素之一，如何甄選和發(fā)展關鍵人才，是提升組織競爭力的關鍵。而甄選企業(yè)關鍵人才分為兩個步驟：第一，要先明確定義出核心人才的標準；第二，辨識人才。

第二比第一更為重要，因為多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)有人才標準的概念，但辨識人才就不是那麼簡單了，辨識人才不只是傳統(tǒng)人力資源用工作績效定義人才的經(jīng)驗法則（Experienced Orientation），甄選的目的在於找到企業(yè)未來需要的人才，需要的是行為科學上的方法，必須從檢視關鍵行為標準，並建構專屬、客觀公平一致的評量機制開始，以衡量人才未來的潛能（Potential）。