吳曉巍，賀銀脂

(東北財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，遼寧大連 116025)

政治技能、職場排斥、組織公民行為間的關(guān)系研究

吳曉巍，賀銀脂

(東北財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，遼寧大連 116025)

提出職場排斥的前因后果、影響機(jī)制問題。以政治技能與職場排斥、政治技能與組織公民行為、心理控制源的調(diào)節(jié)作用理論為基礎(chǔ)，探討職場排斥的前因后果并提出假設(shè)。以大連和浙江地區(qū)的在職員工為調(diào)查對(duì)象，對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，結(jié)果表明：政治技能的和諧人際、形式機(jī)敏性以及面子經(jīng)營三個(gè)維度對(duì)職場排斥有顯著的負(fù)向影響；職場排斥對(duì)人際指向的公民行為和組織指向的公民行為均有顯著的負(fù)向影響；心理控制源顯著調(diào)節(jié)職場排斥與組織公民行為的關(guān)系，員工的外控性越強(qiáng)，職場排斥與組織公民行為的負(fù)相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)。

政治技能；職場排斥；組織公民行為；心理控制源

一、問題的提出

職場生活是每個(gè)人生活的重要組成部分，良好的職場人際關(guān)系至關(guān)重要，它有助于個(gè)人的發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但不幸的是各種不良人際互動(dòng)彌漫在工作場所，比如性騷擾、威脅、物理攻擊等職場熱暴力，更為普遍的是職場冷暴力，比如職場排斥，這些不良的人際互動(dòng)已經(jīng)嚴(yán)重影響到了員工的身心健康和工作效率。職場排斥作為一種非常普遍的現(xiàn)象卻一直未受到學(xué)術(shù)界的重視，根據(jù)智聯(lián)招聘2009年的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，71.2%的人表示自己遭受過職場冷暴力，44.5%的人表示自己被打入過“冷宮”，40.8%的人表示曾經(jīng)被別人忽視，他人視自己如隱形人。雖然職場排斥現(xiàn)象很普遍，但遺憾的是，關(guān)于職場排斥的研究一直未引起學(xué)者們的關(guān)注，直到2008年以Ferris等為代表的西方學(xué)者開發(fā)了職場排斥的量表，并證實(shí)了職場排斥會(huì)對(duì)員工的心理健康、工作態(tài)度及行為產(chǎn)生消極的影響，職場排斥這一普遍的現(xiàn)象才開始受到部分學(xué)者的關(guān)注。在中國文化背景下，如小團(tuán)體主義，圈子文化，對(duì)于“關(guān)系”的強(qiáng)調(diào)，培植親信、鏟除異己的宗派思想會(huì)導(dǎo)致排斥現(xiàn)象在中國的組織中出現(xiàn)的可能性更大，影響更嚴(yán)重。因此，非常有必要在中國情境下探討職場排斥的前因后果、影響機(jī)制。

在目前關(guān)于職場排斥的研究中，學(xué)者們更傾向于探討其結(jié)果變量，而對(duì)于其前因變量的探討還停留在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和人格特質(zhì)方面，較少關(guān)注員工個(gè)人的行為、技能等方面的因素。對(duì)于后果研究，也未清楚闡釋為何不同個(gè)體在遭遇排斥后會(huì)有不同行為?；诖耍狙芯坑幸韵氯齻€(gè)目的：(1)探討員工個(gè)人政治技能缺失對(duì)遭遇職場排斥的影響；(2)探討職場排斥對(duì)組織公民行為的影響；(3)從個(gè)體的心理控制源角度來分析為什么個(gè)體在遭受職場排斥之后的組織公民行為的表現(xiàn)會(huì)存在差異。本文研究框架見圖1。

圖1 研究框架

二、理論和假設(shè)

(一)政治技能與職場排斥

1.政治技能的內(nèi)涵

政治技能(political skill)是近年來新興的一個(gè)研究領(lǐng)域，政治技能不僅是領(lǐng)導(dǎo)者獲得成功的關(guān)鍵技能之一，更是普通員工獲得職業(yè)發(fā)展的必備技能之一。Ferris等(2005)認(rèn)為政治技能是在工作中有效理解他人，并用獲得的知識(shí)去影響他人，使他人的行為有助于實(shí)現(xiàn)個(gè)人或者組織的目標(biāo)。[1]目前國內(nèi)關(guān)于政治技能的研究多數(shù)借鑒了Ferris的定義，如林忠等(2012)認(rèn)為政治技能是在工作或組織情景中理解并影響他人，是兼具人際互動(dòng)風(fēng)格和社交效能的個(gè)體能力，它獨(dú)特地存在于組織成員人際間的相互影響中。[2]它不同于政治行為，是一個(gè)中性偏褒義的概念，政治行為以“自利為核心”，偏負(fù)面，而政治技能作為個(gè)體的社會(huì)技能之一，不僅僅服務(wù)于政治行為，還具有其他積極的正面效應(yīng)。

2.職場排斥的內(nèi)涵

職場排斥(workplace ostracism)是員工在工作場所這一特定場合感知到的來自其他成員的漠視或排擠行為。[3]其表現(xiàn)形式也是多種多樣，如他人用你聽不懂的語言交流、他人沒有通知你參加會(huì)議等，有以下三個(gè)方面的特點(diǎn)：(1)職場排斥是一個(gè)主觀的感知，與個(gè)人的敏感性、性格特質(zhì)、心理素質(zhì)等都有莫大的關(guān)系。(2)在不同的情境中對(duì)排斥的界定有所不同。只有當(dāng)他人違反了規(guī)則，在該情境下理應(yīng)告知、回應(yīng)或邀請(qǐng)我們但沒有去做的時(shí)候，被排斥感才會(huì)出現(xiàn)。(3)職場排斥是一種隱蔽的微妙的負(fù)面人際行為，是一種冷暴力，但是其對(duì)員工和組織有著更深遠(yuǎn)的影響。

3.政治技能與職場排斥的關(guān)系

社會(huì)認(rèn)同理論的觀點(diǎn)認(rèn)為，排斥之所以會(huì)產(chǎn)生是因?yàn)榕懦庹呶凑J(rèn)同和接納被排斥者，并將其納入與自己不同的外部群體從而產(chǎn)生偏見。因此，是否遭遇排斥取決于員工是否能夠得到周圍人的認(rèn)可。在一個(gè)組織內(nèi)，當(dāng)個(gè)體具有較強(qiáng)的政治技能，能夠較好地掌控外部環(huán)境，迅速解讀社會(huì)線索，快速了解周圍的人與事，有效構(gòu)建社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，采取積極的行動(dòng)改變?nèi)藗儗?duì)自己的認(rèn)知，則容易在職場內(nèi)發(fā)展友誼關(guān)系。首先，較高的形式機(jī)敏性使員工能夠根據(jù)形式變化，察覺到他人的需要，機(jī)靈和巧妙地處理各種人際關(guān)系，更好地與周圍人相處，[4]相反，則可能受到其他人的忽視、不理解和排擠；其次，在團(tuán)體中能夠維持和諧人際的個(gè)體能夠根據(jù)不同形勢調(diào)整自身行為，引發(fā)對(duì)方出現(xiàn)預(yù)期反應(yīng)，從而與他人建立融洽的關(guān)系，相反，若個(gè)體不注重維持和諧的人際關(guān)系，那么團(tuán)體其他成員也不會(huì)維護(hù)你；[5]再次，懂得面子經(jīng)營的個(gè)體能夠根據(jù)形勢、氣氛需要作出相應(yīng)表面工作以照顧他人的面子和為他人留情面，在中國“面子文化”氛圍濃厚的環(huán)境中，給他人留夠足夠的面子在人際交往中至關(guān)重要，否則，將難以與他人建立起和諧的人際關(guān)系；另外，在人際交往中獲得他人信賴是與他人建立友誼的關(guān)鍵要素。最后，具有較高能力型社交的個(gè)體能夠建立廣泛的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，增加個(gè)體的社會(huì)資本存量，相比能力型社交較低的員工來說，他們擁有更多的與他人溝通合作的機(jī)會(huì)，能與組織內(nèi)外部建立起各種聯(lián)系，豐富人脈資源，在中國情境下，具有較多社會(huì)資本的員工往往能夠獲得較多的稀缺資源，因此也不容易受到其他成員的排斥。

綜上所述，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1a 和諧人際與職場排斥存在負(fù)相關(guān)關(guān)系；

假設(shè)1b 形勢機(jī)敏性與職場排斥存在負(fù)相關(guān)關(guān)系；

假設(shè)1c 面子經(jīng)營與職場排斥存在負(fù)相關(guān)關(guān)系；

假設(shè)1d 權(quán)術(shù)運(yùn)用與職場排斥存在負(fù)相關(guān)關(guān)系；

假設(shè)1e 能力型社交與職場排斥存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

(二)政治技能與組織公民行為

1.組織公民行為的內(nèi)涵

雖然目前對(duì)于組織公民行為的界定比較混亂，但是學(xué)術(shù)界還是比較認(rèn)同Organ等1988年給出的定義：個(gè)體可自主決定是否實(shí)施，不被組織正式獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)直接或明確承認(rèn)，但在總體上能夠提高組織機(jī)能和效率的行為。但是該觀點(diǎn)也受到了不少學(xué)者的質(zhì)疑，不少研究發(fā)現(xiàn)OCB會(huì)影響員工的績效考核，從而影響員工得到的報(bào)償。因此，1997年Organ借鑒了Borman和Motowidlo(1993)提出的“關(guān)系績效/關(guān)聯(lián)績效”(contextual performance)的概念，重新界定了OCB的內(nèi)涵，將其與關(guān)系績效等同。本文認(rèn)為Organ1993年對(duì)于OCB的重新界定阻礙了OCB的發(fā)展，使得OCB與關(guān)系績效的概念趨于同化，以至于在后來的研究中不少學(xué)者將其混用。但是兩者是有區(qū)別的，相較于關(guān)系績效，OCB強(qiáng)調(diào)了“自主決定”和“不被正式報(bào)酬系統(tǒng)承認(rèn)”兩個(gè)特征，不是所有的關(guān)系績效行為都是OCB。Organ1988年的定義強(qiáng)調(diào)了利他行為的自發(fā)性和無酬性，更能體現(xiàn)“公民精神”，所以本文采用Organ1988年對(duì)OCB的定義。

2.職場排斥與組織公民行為的關(guān)系

社會(huì)交換理論認(rèn)為人類的一切社會(huì)活動(dòng)都可以歸結(jié)為一種交換，人們?cè)谏鐣?huì)交換中所形成的社會(huì)關(guān)系也是一種交換關(guān)系，員工之所以努力工作、遵守組織規(guī)范是為了獲得報(bào)酬、職位、權(quán)力等。員工的組織公民行為雖然不被組織正式獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)直接或明確承認(rèn)，但是卻能間接地影響到上司、同事對(duì)其評(píng)價(jià)，從而影響到其所獲得的獎(jiǎng)酬。更重要的是，組織公民行為的實(shí)施與否在于個(gè)體的判斷與評(píng)估，根據(jù)社會(huì)交換理論的觀點(diǎn)，如果員工能從組織、同事獲得較多的支持、理解、幫助，那么其實(shí)施組織公民行為的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)，相反，其會(huì)減少公民行為以達(dá)到交換的平衡。已有不少研究證實(shí)了組織公民行為實(shí)施的交換性色彩，不少學(xué)者認(rèn)為組織公民行為是個(gè)體在互惠的規(guī)范下為了獲得更多的回報(bào)或者回報(bào)預(yù)期而作出的交易行為，強(qiáng)調(diào)個(gè)體因受到“恩惠”而想要報(bào)答對(duì)方的一種自利導(dǎo)向行為。[6]相較于以往認(rèn)為組織公民行為的自愿性，越來越多的學(xué)者開始認(rèn)識(shí)到員工行為的功利主義。[7]

當(dāng)前在社會(huì)排斥領(lǐng)域的研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，如果個(gè)體遭受排斥，其親社會(huì)行為或幫助行為會(huì)減少，甚至?xí)l(fā)其攻擊性行為。在職場領(lǐng)域，排斥是一種負(fù)面的人際行為，直接威脅到員工的人際公平知覺，而員工為了保持心理平衡，但又不損害其任務(wù)績效，最為安全的做法就是降低公民行為。同時(shí)，職場排斥破壞了員工與他人的正常交往，會(huì)給員工帶來較大的心理壓力，然而員工的資源是有限的，當(dāng)其耗費(fèi)一部分精力去處理排斥問題時(shí)，其投入與組織公民行為的精力就會(huì)相對(duì)減少。

基于此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2a 職場排斥與組織指向的公民行為存在負(fù)相關(guān)關(guān)系；

假設(shè)2b 職場排斥與人際指向的公民行為存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

(三)心理控制源的調(diào)節(jié)作用

心理控制源是個(gè)體對(duì)事物的歸因傾向，內(nèi)控者通常認(rèn)為事情的發(fā)生是個(gè)人能力和屬性引起的，是可以由自己加以控制和預(yù)測的；而外控者則認(rèn)為事情的發(fā)生、發(fā)展不是自己所能掌控的，而是由運(yùn)氣、機(jī)會(huì)和命運(yùn)造成的，或者外控者會(huì)認(rèn)為周圍的環(huán)境太復(fù)雜以至于無法預(yù)測事情的后果。內(nèi)控者相信成功來自于自己的努力，同時(shí)失敗也是個(gè)人原因?qū)е碌模饪卣邉t將成功或失敗歸因于外部力量。內(nèi)外控者態(tài)度和行為存在巨大差異，尤其是在遭受挫折之后，內(nèi)控者會(huì)采取積極的建設(shè)性的適應(yīng)方式，而外控者則容易采取消極的甚至是具有破壞性的方式。Blakely等(2005)比較了中美兩國MBA學(xué)生的組織公民行為，發(fā)現(xiàn)中國管理人員更傾向于把組織公民行為視為他們的工作職責(zé)的一部分，內(nèi)外控是國籍與工作定義(是否把公民行為視為工作職責(zé))的調(diào)節(jié)變量。[8]陳啟山等(2010)對(duì)組織公民行為動(dòng)機(jī)的研究中發(fā)現(xiàn)，組織公民行為可能處于印象整飾的動(dòng)機(jī)，內(nèi)控對(duì)于組織公民行為有正向的預(yù)測作用，而外控者則相反。[9]當(dāng)員工在職場中遭受他人排斥時(shí)，內(nèi)控者傾向于歸因于外部力量，比如同事的性格、公司的氛圍等，而這些是自己無法改變的，因此為達(dá)到心理平衡會(huì)減少公民行為，而相反，內(nèi)控者會(huì)反思自己的行為，檢查是否是自己哪里做得不對(duì)，會(huì)積極采取各種行動(dòng)來消除排斥。

綜上所述，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3 心理控制源調(diào)節(jié)職場排斥和組織公民行為之間的關(guān)系，心理控制源得分越高，職場排斥與組織公民行為之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)，即越是外控的員工，在遭受職場排斥后，其公民行為越低。

三、研究方法

1.研究對(duì)象

由于本文所用的量表較新，而且三個(gè)都是國外量表，因此在正式調(diào)查之前進(jìn)行了預(yù)調(diào)查，向大連軟件園、高新園區(qū)的在職員工共發(fā)放100份問卷，回收有效問卷91份，對(duì)問卷的有效性進(jìn)行檢驗(yàn)，刪除了共同度較低、因子載荷較小的題項(xiàng)后，形成本文的正式量表。在正式調(diào)查中，在大連軟件園和高新區(qū)實(shí)地發(fā)放了100份問卷，回收89份有效問卷；通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)向在職的朋友發(fā)送150份問卷，回收110份有效問卷。因此此次調(diào)查共發(fā)放350份問卷，有效問卷291，有效回收率為83.1%。所調(diào)查的對(duì)象中，男性和女性比例分別為57.7%和42.3%；被試主要是本科畢業(yè)為主，占到了57.4%；國營企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)的樣本量相當(dāng)，都在30%左右；工齡在5年以內(nèi)的占到71.2%。

2.測量工具

政治技能量表采用林忠等(2012)編制的本土量表來測量，分為和諧人際、形勢機(jī)敏性、面子經(jīng)營、能力型社交和權(quán)術(shù)運(yùn)用五個(gè)維度。[2]職場排斥的測量采用Ferris等(2008)開發(fā)的量表。[3]組織公民行為采用Lee等(2002)編制的OCB量表，分為人際指向的公民行為(OCBI)和組織指向的公民行為(OCBO)。[10]心理控制源采用Spector開發(fā)的工作心理控制源量表，分為內(nèi)控型和外控型兩個(gè)維度，內(nèi)控型題項(xiàng)采用反向計(jì)分，因此得分越高表示個(gè)體越傾向于外控。[11]

四、結(jié)果與分析

從表1的描述性統(tǒng)計(jì)中可以看出，和諧人際(r=-0.32，p<0.01)、形式機(jī)敏性(r=-0.47，p<0.01)、面子經(jīng)營(r=-0.3，p<0.01)、權(quán)術(shù)運(yùn)用(r=-0.14，p<0.05)與職場排斥顯著負(fù)相關(guān)，但是能力型社交與職場排斥的關(guān)系并不顯著。同時(shí)，職場排斥與人際指向的公民行為(r=-0.47，p<0.01)、組織指向的公民行為(r=-0.44，p<0.01)顯著負(fù)相關(guān)。

表1 主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)

注：**表示在0.01 水平(雙側(cè))上顯著相；*表示在0.05 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。

本文采用層級(jí)回歸分析來進(jìn)一步檢驗(yàn)假變量之間的關(guān)系，結(jié)果如表2、表3、表4所示。

表2 政治技能與職場排斥關(guān)系的回歸分析

注：N=291；**表示在0.01 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)；*表示在0.05 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。

表3 職場排斥與人際指向公民行為關(guān)系的回歸分析

注：N=291；**表示在0.01 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)；*表示在0.05 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。

在檢驗(yàn)政治技能與職場排斥的關(guān)系時(shí)，參考以往的相關(guān)研究結(jié)果，將性別和工齡作為控制變量，得到M1、M2加入與職場排斥顯著相關(guān)的四個(gè)維度(和諧人際、形式機(jī)敏性、面子經(jīng)營、權(quán)術(shù)運(yùn)用)。由表2可知，和諧人際、形式機(jī)敏性、面子經(jīng)營對(duì)職場排斥有顯著的負(fù)向影響，假設(shè)1a、假設(shè)1b、假設(shè)1c得到了支持，假設(shè)1d不成立。

表4 職場排斥與組織指向公民行為關(guān)系的回歸分析

注：N=291；**表示在0.01 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)；*表示在0.05 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。

關(guān)于心理控制源的調(diào)節(jié)作用，從表3的M5、表4的M9可以看出，乘積項(xiàng)(職場排斥×心理控制源)對(duì)人際指向的公民行為有顯著的負(fù)向影響(β=-0.15，p<0.05)，對(duì)組織指向的公民行為也具有顯著的負(fù)向影響(β=-0.23，p<0.05)，表明個(gè)體的外控性越強(qiáng)(心理控制源得分越高)，職場排斥與人際指向公民行為、組織指向公民行為的負(fù)相關(guān)關(guān)系越顯著。

為探究心理控制源的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文將心理控制源按均值±一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差分為外控型和內(nèi)控型，即以心理控制源得分小于1.83(2.44-0.61)為內(nèi)控型，得分大于3.05(2.44+0.61)為外控型，用得到的邊界數(shù)據(jù)代入回歸方程，其調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖2和圖3所示。

圖2 不同心理控制源的員工在職場排斥下人際指向公民行為的差異

圖3 不同心理控制源的員工在職場排斥下組織指向公民行為的差異

從以上的回歸分析中可以看出心理控制源存在顯著的調(diào)節(jié)作用，這說明了當(dāng)員工遭遇職場排斥之后，越是外控的員工，其往往認(rèn)為事情的發(fā)生是自己難以左右的，也就不會(huì)積極主動(dòng)地采取措施來解決，更容易采取消極的方式應(yīng)對(duì)，比如降低其公民行為以達(dá)到心理平衡；相比較而言，內(nèi)控型對(duì)職場排斥和組織公民行為關(guān)系的影響就沒有那么強(qiáng)。由此可知，假設(shè)3成立。另外，從圖1和圖2中可以看出，心理控制源對(duì)組織指向的公民行為具有更強(qiáng)的調(diào)節(jié)作用，從中也可以說明當(dāng)員工遭遇排斥后，為了保持人際和諧但同時(shí)要達(dá)到心理平衡，其更傾向于在組織指向的公民行為上作出反應(yīng)。

五、結(jié)論與討論

1.主要結(jié)論

(1)由相關(guān)分析、回歸分析的結(jié)果可知，和諧人際、形式機(jī)敏性、面子經(jīng)營與職場排斥之間存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，證實(shí)了假設(shè)1a、假設(shè)1b、假設(shè)1c；但是能力型社交、權(quán)術(shù)運(yùn)用與職場排斥的關(guān)系并不顯著，假設(shè)1d和假設(shè)1e未得到驗(yàn)證。究其原因，首先，能力型社交更多強(qiáng)調(diào)的是個(gè)體刻意去建立其自己的人際網(wǎng)絡(luò)，強(qiáng)調(diào)的是與其不熟悉的、陌生的人群建立起關(guān)系，而本次的調(diào)查對(duì)象中70%員工的工齡在5年以下，這些員工基本處于中層以下，其身處的環(huán)境對(duì)其能力型社交的要求并不十分強(qiáng)烈，從而導(dǎo)致樣本總體上的能力型社交得分相對(duì)偏低(其均值為3.239，明顯低于政治技能其他維度的得分)，難以真實(shí)反映出員工能力型社交和職場排斥之間的關(guān)系。其次，權(quán)術(shù)運(yùn)用與職場排斥的β值為0.90，但未達(dá)到顯著性水平，與相關(guān)分析結(jié)果不符。出現(xiàn)這種情況可能是由于權(quán)術(shù)運(yùn)用與其他維度存在一定的相關(guān)性，也可能是由于樣本的工齡偏低權(quán)術(shù)運(yùn)用能力不強(qiáng)，權(quán)術(shù)運(yùn)用得不恰當(dāng)，目的性太明顯、痕跡太重容易引起他人的反感從而遭致排斥。

(2)職場排斥與人際指向的公民行為以及組織指向的公民行為之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，說明員工遭受職場排斥后，其組織公民行為的表現(xiàn)會(huì)降低，驗(yàn)證了假設(shè)2a和假設(shè)3a。

(3)心理控制源負(fù)向調(diào)節(jié)職場排斥和組織公民行為(人際指向的公民行為和組織指向的公民行為)之間的關(guān)系，說明越是外控性的個(gè)體，其職場排斥與組織公民行為之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)，驗(yàn)證了假設(shè)3。

2.研究意義

從理論上來看，在目前關(guān)于職場排斥的研究中，學(xué)者們對(duì)于職場排斥前因變量的探討還停留在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和人格特質(zhì)方面，較少關(guān)注到員工個(gè)人的行為、技能等方面的因素。本文的研究結(jié)論證實(shí)了員工自身技能，尤其是和諧人際、形式機(jī)敏性以及面子經(jīng)營能力的欠缺會(huì)使員工容易遭到他人的排斥，彌補(bǔ)了當(dāng)前關(guān)于職場排斥領(lǐng)域研究的空白。另外，本文證實(shí)了心理控制源對(duì)職場排斥和組織公民行為的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，這不僅解釋了為什么員工在遭遇職場排斥后行為會(huì)出現(xiàn)差異，更是豐富了現(xiàn)有職場排斥領(lǐng)域關(guān)于后果的研究，同時(shí)也為組織有效解決職場排斥問題提供了借鑒意義。

從實(shí)踐上看，職場排斥所引起的負(fù)面情緒積壓對(duì)員工身心健康與工作態(tài)度都有潛在的破壞力，會(huì)降低員工的組織公民行為與工作績效。因此，如何預(yù)防和控制職場排斥現(xiàn)象發(fā)生，防范和消除員工消極行為的產(chǎn)生是企業(yè)需要高度重視的問題。本文的研究將有助于企業(yè)認(rèn)識(shí)到職場排斥給員工、組織帶來的消極影響，從而重視防范職場排斥，得出的研究成果對(duì)提升員工的組織公民行為、改善員工關(guān)系、提升企業(yè)管理水平具有重要的實(shí)踐意義。

3.研究局限與展望

盡管本論文具有一定的理論意義和實(shí)用價(jià)值，但由于個(gè)人能力有限與客觀條件限制，不可避免地本文具有以下兩個(gè)方面的研究不足和研究缺陷：

第一，問卷調(diào)查方法存在不足。本文主要采用問卷調(diào)查來收集數(shù)據(jù)，問卷調(diào)查法存在的一個(gè)常見問題就是無法判斷被調(diào)查者是否真實(shí)填寫問卷。且本文問卷填答主要采取員工自填式，而非他填式，員工有時(shí)出于某種顧慮可能不會(huì)真實(shí)填寫自己的想法，尤其是對(duì)于組織公民行為量表和政治技能量表，員工會(huì)有傾向性地高估自己的公民行為和政治技能。再者，本文的職場排斥量表、組織公民行為量表和心理控制源量表都引用國外的量表，雖然經(jīng)過預(yù)調(diào)查的篩選，但還是難以避免中西文化差異帶來的影響。

第二，研究方法的缺陷。雖然本文證實(shí)了職場排斥的前因后果關(guān)系，但是本研究主要采用橫剖調(diào)研的研究方法，而并不是采用縱向調(diào)研，即追蹤數(shù)據(jù)分析方法，職場排斥的前因后果會(huì)受到員工工作時(shí)間的影響，因此并不能完全確定本研究各個(gè)潛在研究變量之間的關(guān)系。

在本研究的基礎(chǔ)上，未來研究可以從以下三個(gè)方面著手：

第一，職場排斥量表的開發(fā)。職場排斥量表參考了Ferris等(2008)[3]開發(fā)的量表，雖然其被引用得較多，而且信度和效度也較好，但是基于中外文的顯著差異，在職場排斥的表現(xiàn)形式上會(huì)存在眾多的差異，因此，未來的研究可以結(jié)合我國文化特征，研究并開發(fā)我國本土的職場排斥量表，使之更加契合我國的文化和組織情境。

第二，開展縱向調(diào)研或者實(shí)驗(yàn)研究來探討職場排斥的后果，員工對(duì)職場排斥行為作出反應(yīng)是一個(gè)持續(xù)積累的過程，橫剖調(diào)研的研究方法難以準(zhǔn)確地探討其排斥行為與其后果之間的關(guān)系，通過縱向調(diào)研或者通過實(shí)驗(yàn)對(duì)被試施加刺激后來觀察其行為反應(yīng)能夠較好地反映員工行為與被排斥之間的關(guān)系。

第三，從排斥者角度來探討職場排斥問題，現(xiàn)有研究包括本文都是從被排斥者的角度來尋找職場排斥的前因，被排斥者方面固然是一個(gè)原因，但是從排斥者角度來探究其實(shí)施排斥行為的原因?qū)⒂兄诟娴卣J(rèn)識(shí)職場排斥問題。

[1]FERRIS G R,TREADWAY D C,KOLODINSKY R W.Development and validation of the political skill inventory[J].Journal of Management,2005,31(1):126-152.

[2]林忠,孫靈希.企業(yè)員工政治技能的本土維度確認(rèn)與測量[J].財(cái)經(jīng)問題研究，2012(11):116-123.

[3]FERRIS D L,BROWN D J,BERRY J W,et al.The development and validation of the workplace ostracism scale[J].Journal of Applied Psychology,2008,93(6):1348.

[4]HITLAN R T,CLIFFTON R J,DESOTO M C.Perceived exclusion in the workplace:The moderating effects of gender on work-related attitudes and psychological health[J].North American Journal of Psychology,2006,8(2)：217-236.

[5]BLICKLE G,JOHN J,FERRIS G R.Fit of political skill to the work context:A two-study investigation[J].Applied Psychology,2012,61(2):295-322.

[6]LESTER S W,MEGLINO B M,KORSGAARD M A.The role of other orientation in organizational citizenship behavior[J].Journal of Organizational Behavior,2008,29(6):829-841.

[7]李燕萍,涂乙冬.組織公民行為的價(jià)值取向研究[J].管理世界，2012(5):1-7.

[8]BLAKELY G L,SRIVASTAVA A,MOORMAN R H.The effects of nationality work role centrality,and work locus of control on role definitions of OCB[J].Journal of Leadership & Organizational Studies,2005,12(1):103-117.

[9]陳啟山,溫忠麟.印象整飾和心理控制源對(duì)組織公民行為的影響[J].心理科學(xué)，2010(11):1270-1272.

[10]LEE K,ALLEN N J.Organizational citizenship behavior and workplace deviance:The role of affect and cognitions[J].Journal of Applied Psychology,2002,87(1):131.

[11]SPECTOR P E,SANCHEZ J I,SIU O L,et al.Eastern versus Western control beliefs at work:An investigation of secondary control,socio-instrumental control,and work locus of control in China and the US[J].Applied psychology,2004,53(1):38-60.

本刊聲明

為擴(kuò)大本刊及作者知識(shí)信息交流渠道，加強(qiáng)知識(shí)信息推廣力度，本刊已許可中國學(xué)術(shù)期刊(光盤版)電子雜志社在CNKI中國知網(wǎng)及其系列數(shù)據(jù)庫產(chǎn)品中，以及萬方數(shù)據(jù)——數(shù)字化期刊群、中文科技期刊數(shù)據(jù)庫、中國學(xué)術(shù)期刊綜合評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)庫，以數(shù)字化方式復(fù)制、匯編、發(fā)行、信息網(wǎng)絡(luò)傳播本刊全文。該著作權(quán)使用費(fèi)及相關(guān)稿酬，本刊均用作為作者文章發(fā)表、出版、推廣交流(含信息網(wǎng)絡(luò))以及贈(zèng)送樣刊之用途，即不再另行向作者支付。凡作者向本刊提交文章發(fā)表之行為即視為同意本刊上述聲明。

2014-12-30

吳曉巍(1957-)，男，教授；E-mail:wuxwei@dufe.edu.cn

1671-7031(2015)02-0028-07

F272.9

A