● 張昊宇 房宏君

“人力資源”一詞最初源自于彼得·德魯克1954 年出版的《管理的實(shí)踐》一書(shū)，自該概念提出半個(gè)世紀(jì)以來(lái)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者從不同角度對(duì)人力資源開(kāi)展了大量的理論研究和實(shí)踐探索，為人力資源管理學(xué)科發(fā)展以及人力資源管理實(shí)踐做出了積極的貢獻(xiàn)。進(jìn)入21 世紀(jì)以來(lái)，隨著人類(lèi)社會(huì)高新技術(shù)的突飛猛進(jìn)，國(guó)與國(guó)之間各方面的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，人力資源作為寶貴的“第一資源”顯得倍加重要。在國(guó)外人力資源研究取得豐碩成果的同時(shí)，我國(guó)諸多學(xué)者和研究機(jī)構(gòu)也開(kāi)展了大量的人力資源相關(guān)探索，并取得了輝煌的成就，為我國(guó)人力資源理論體系的不斷完善，以及人力資源管理實(shí)踐的科學(xué)發(fā)展提供了大力支持。鑒于《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》在國(guó)內(nèi)人力資源理論研究和實(shí)踐探索領(lǐng)域中的影響力及其地位，本文對(duì)該刊2000 年—2014 年15 年間刊載文獻(xiàn)進(jìn)行計(jì)量與可視化研究，科學(xué)探索21 世紀(jì)初我國(guó)人力資源領(lǐng)域研究的基本情況、主題熱點(diǎn)及其演進(jìn)歷程等，并在充分考慮國(guó)內(nèi)外人力資源研究熱點(diǎn)影響因素前提下，對(duì)我國(guó)人力資源研究熱點(diǎn)的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)。

一、數(shù)據(jù)來(lái)源與研究方法

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源

《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》雜志創(chuàng)辦于1984年，是由國(guó)家發(fā)展和改革委員會(huì)主管、中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)主辦的人力資源開(kāi)發(fā)與管理專(zhuān)業(yè)核心期刊，為國(guó)內(nèi)人力資源專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)唯一的國(guó)家級(jí)核心期刊，也是國(guó)內(nèi)較有權(quán)威和影響力的人力資源類(lèi)專(zhuān)業(yè)期刊。該刊自創(chuàng)辦以來(lái)，堅(jiān)持服務(wù)政府、服務(wù)企業(yè)、服務(wù)科研、服務(wù)教學(xué)、服務(wù)專(zhuān)業(yè)人士的方向，堅(jiān)持理論與實(shí)踐相結(jié)合的原則，為我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理事業(yè)的發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)。進(jìn)入21 世紀(jì)以來(lái)，國(guó)內(nèi)人力資源研究成果日益豐富，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》刊載的文獻(xiàn)資料數(shù)量也較之20 世紀(jì)90 年代刊載文獻(xiàn)資料數(shù)量大大增加：1990 年—1999 年該刊刊載文獻(xiàn)資料總計(jì)1502 篇，年均150.2 篇；2000 年—2014 年該刊刊載文獻(xiàn)資料總計(jì)5899 篇，年均393.3 篇，由此可見(jiàn)，21 世紀(jì)初該刊年均刊載文獻(xiàn)資料數(shù)量是20 世紀(jì)90 年代的2 倍多；統(tǒng)計(jì)結(jié)果也顯示出新世紀(jì)我國(guó)人力資源研究的高水平成果逐漸增多，理論與實(shí)踐研究取得了巨大的進(jìn)步。本文以2000年—2014 年《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》雜志刊載文獻(xiàn)為文獻(xiàn)數(shù)據(jù)來(lái)源，下載中國(guó)知網(wǎng)（CNKI）數(shù)據(jù)庫(kù)中2000 年—2014 年《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》刊載所有文獻(xiàn)文本格式（TXT）的數(shù)據(jù)資料，包括篇名、摘要、關(guān)鍵詞、作者、來(lái)源機(jī)構(gòu)及參考文獻(xiàn)等重要內(nèi)容，建立21 世紀(jì)《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》刊載人力資源研究文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫(kù)，作為開(kāi)展計(jì)量研究與可視分析的科學(xué)基礎(chǔ)。

（二）研究方法

研究理論基礎(chǔ)方面，本研究主要依據(jù)科學(xué)計(jì)量學(xué)、文獻(xiàn)計(jì)量學(xué)和圖書(shū)情報(bào)學(xué)基本原理進(jìn)行，如利用科學(xué)計(jì)量學(xué)的數(shù)理統(tǒng)計(jì)、計(jì)算技術(shù)方法對(duì)人力資源研究科學(xué)活動(dòng)的投入（主體數(shù)量、項(xiàng)目支持等）、過(guò)程與產(chǎn)出（論文數(shù)量、被引數(shù)量等）進(jìn)行量化分析，進(jìn)而找出人力資源科學(xué)研究活動(dòng)的特征與規(guī)律，科學(xué)預(yù)測(cè)研究活動(dòng)發(fā)展趨勢(shì)；利用文獻(xiàn)計(jì)量學(xué)中的數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)人力資源研究的文獻(xiàn)數(shù)量（論文、引文數(shù)量）、文獻(xiàn)作者情況 （個(gè)體或?qū)W術(shù)共同體）、文獻(xiàn)詞匯數(shù)（文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)種類(lèi)及數(shù)量）等進(jìn)行科學(xué)的定量研究；利用圖書(shū)情報(bào)學(xué)中科學(xué)的文獻(xiàn)信息檢索、存儲(chǔ)與組織方法進(jìn)行人力資源研究文獻(xiàn)的檢索、收集、篩選與整理等活動(dòng)。

研究工具與技術(shù)方面，該研究利用目前國(guó)際上最廣泛、最先進(jìn)的科學(xué)知識(shí)圖譜繪制軟件Citespace 來(lái)直觀展示國(guó)內(nèi)人力資源研究情況。Citespace 軟件是國(guó)際著名可視化專(zhuān)家、美國(guó)德雷賽爾大學(xué)陳超美教授發(fā)明的基于Java 環(huán)境下分析科學(xué)文獻(xiàn)以發(fā)現(xiàn)新興趨勢(shì)和模式的可視化應(yīng)用軟件，其目的主要有2 個(gè)：一個(gè)是提供計(jì)算性的替代辦法，來(lái)補(bǔ)充傳統(tǒng)的通過(guò)閱讀大量文獻(xiàn)而進(jìn)行的文獻(xiàn)綜述；另一個(gè)是為人們提供分析工具，來(lái)研究庫(kù)恩所定義的科學(xué)范式的結(jié)構(gòu)和演變（陳悅等，2014）。Citespace 軟件為標(biāo)識(shí)聚類(lèi)提供了三種算法，即TF—IDF 算法、對(duì)數(shù)似然比算法和交互信息算法，可以有效地探測(cè)出科學(xué)研究的前沿、熱點(diǎn)及知識(shí)基礎(chǔ)、學(xué)科發(fā)展趨勢(shì)等。正如國(guó)內(nèi)科學(xué)知識(shí)圖譜權(quán)威專(zhuān)家劉則淵教授（2013）強(qiáng)調(diào)的一樣，“高度的抽象的科學(xué)前沿及熱點(diǎn)，通過(guò)知識(shí)可視化技術(shù)，以直觀形象的圖譜形式展現(xiàn)出來(lái)，實(shí)現(xiàn)抽象—可視化—形象的轉(zhuǎn)化?！?/p>

圖1 2000 年—2014 年《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》研究文獻(xiàn)年份數(shù)量統(tǒng)計(jì)圖

表1 2000 年—2014 年《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》研究文獻(xiàn)年份數(shù)量統(tǒng)計(jì)表

二、21 世紀(jì)我國(guó)人力資源研究的基本情況

（一）《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》刊載的研究文獻(xiàn)數(shù)量

在中國(guó)知網(wǎng)（CNKI）檢索數(shù)據(jù)庫(kù)的“高級(jí)檢索”模式里，檢索時(shí)間跨度設(shè)定為2000 年1 月1 日至2014 年12 月31日，“文獻(xiàn)來(lái)源”設(shè)定為“中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)”，共檢索研究文獻(xiàn)及各類(lèi)資料5899 條，篩除“誠(chéng)征稿件”“投稿須知”“封面人物”“總目錄”“征訂函”“資訊廣場(chǎng)”及論壇信息、研討會(huì)信息、訪談等非研究文獻(xiàn)類(lèi)型資料，共檢索到人力資源研究文獻(xiàn)4834 篇。通過(guò)對(duì)近15 年來(lái)《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》研究文獻(xiàn)數(shù)量的進(jìn)一步統(tǒng)計(jì)，制成2000年—2014 年《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》研究文獻(xiàn)年份數(shù)量統(tǒng)計(jì)圖（圖1）和統(tǒng)計(jì)表（表1）。

圖1 和表1 統(tǒng)計(jì)顯示，從研究文獻(xiàn)收錄數(shù)量上看， 2000 年—2014 年《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》刊載的人力資源研究文獻(xiàn)數(shù)量上較多，總計(jì)達(dá)4834 篇，年均322.3 篇；從研究文獻(xiàn)數(shù)量變化趨勢(shì)上看，2004 年、2009 年刊載研究文獻(xiàn)數(shù)量最多，2004 年以前刊載的研究文獻(xiàn)數(shù)量呈上升趨勢(shì)，2005 年至2009 年間研究文獻(xiàn)數(shù)量變化不大，2009 年以后研究文獻(xiàn)收錄數(shù)量稍微下降，2014 年開(kāi)始呈現(xiàn)上升趨勢(shì)；從研究文獻(xiàn)學(xué)科領(lǐng)域上看，主要涉及到企業(yè)經(jīng)濟(jì)、宏觀經(jīng)濟(jì)管理與可持續(xù)發(fā)展、人才與勞動(dòng)科學(xué)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)、行政法及地方法制、高等教育、行政學(xué)及國(guó)家行政管理、管理學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域；從研究文獻(xiàn)基金項(xiàng)目上看，主要涉及到國(guó)家自然科學(xué)基金（169 項(xiàng)）、國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金（116 項(xiàng)）、中國(guó)博士后科學(xué)基金（13 項(xiàng)）、江蘇省教育廳人文社會(huì)科學(xué)研究基金（11 項(xiàng)）、高等學(xué)校博士學(xué)科點(diǎn)專(zhuān)項(xiàng)科研基金（7 項(xiàng)）和湖南社會(huì)科學(xué)基金（5 項(xiàng)）等。可見(jiàn)，21 世紀(jì)初的國(guó)內(nèi)人力資源研究成果主要以企業(yè)經(jīng)濟(jì)、宏觀經(jīng)濟(jì)管理與可持續(xù)發(fā)展、人才與勞動(dòng)科學(xué)領(lǐng)域?yàn)橹鳎婕皣?guó)家自然基金、國(guó)家社科基金、中國(guó)博士后科學(xué)基金等重要項(xiàng)目，體現(xiàn)了《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》及其刊載文獻(xiàn)為國(guó)家、為社會(huì)服務(wù)的宗旨。

圖2 21 世紀(jì)我國(guó)人力資源研究重要作者圖譜

表2 21 世紀(jì)我國(guó)人力資源研究重要作者及發(fā)文統(tǒng)計(jì)表（前30 位）

（二）21 世紀(jì)我國(guó)人力資源研究的重要作者

本文對(duì)《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》刊載文獻(xiàn)的來(lái)源作者進(jìn)行了知識(shí)圖譜分析和量化統(tǒng)計(jì)，以探索21 世紀(jì)初為我國(guó)人力資源研究做出貢獻(xiàn)的重要作者。在Citespace 知識(shí)圖譜繪制軟件中，將“Time Slice”一欄中的數(shù)據(jù)導(dǎo)入年代設(shè)置為2000 年至2014年，數(shù)據(jù)切分年代設(shè)置為1年；“Node Types”（數(shù)據(jù)聚類(lèi)點(diǎn)類(lèi)型）選擇“Author”，即來(lái)源作者共現(xiàn)分析（Author Co—Occurrence Analysis）；閾 值“C CC CCV”分3 段設(shè)置，分別為“2 2 20、4 3 20、4 3 20”；在“Visualization”即可視圖形顯示形式中選擇“Cluster View—Static”和“Show Merge Network”，然后運(yùn)行Citespace 軟件，繪制出“21世紀(jì)我國(guó)人力資源研究重要作者圖譜”（圖2），并制成“21世紀(jì)我國(guó)人力資源研究重要作者及發(fā)文統(tǒng)計(jì)表”（表2）。

圖2 和表2 統(tǒng)計(jì)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，我國(guó)著名的人力資源研究專(zhuān)家基本上都在重要作者圖譜和列表之中，如劉福垣、凌文輇、葉劍峰、韓樹(shù)杰、趙曙明、廖泉文、林澤炎、時(shí)勘、楊河清、蕭鳴政、孫健敏、彭劍鋒及張德等。作者之間的連線較少表明共同開(kāi)展過(guò)人力資源研究的合作機(jī)會(huì)總體上相對(duì)不多；本文對(duì)作者發(fā)文數(shù)量進(jìn)行了排序，見(jiàn)表2。上述學(xué)者為我國(guó)人力資源領(lǐng)域的理論研究和實(shí)踐探索做出了卓越的貢獻(xiàn)，其優(yōu)秀的理論研究成果與寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，既促進(jìn)了我國(guó)人力資源管理學(xué)科的建設(shè)和完善，又確保了中國(guó)情境下人力資源管理實(shí)踐的健康、科學(xué)發(fā)展。

（三）21 世紀(jì)我國(guó)人力資源研究的權(quán)威機(jī)構(gòu)

在Citespace 軟件中選擇文獻(xiàn)來(lái)源機(jī)構(gòu)共現(xiàn)分析（Institution Co—Occurrence Analysis）繪制出《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》刊載文獻(xiàn)的來(lái)源機(jī)構(gòu)圖譜（圖3），并制成相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)表（表3），以探測(cè)21 世紀(jì)我國(guó)人力資源研究的權(quán)威機(jī)構(gòu)。

圖3 和表3 的統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，中國(guó)人民大學(xué)（包括勞動(dòng)人事學(xué)院）、首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)（包括勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院）、中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)、南京大學(xué)、北京大學(xué)、上海交通大學(xué)、南開(kāi)大學(xué)、廈門(mén)大學(xué)、中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)、暨南大學(xué)、中山大學(xué)（包括管理學(xué)院）及復(fù)旦大學(xué)、浙江大學(xué)等為《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》刊載研究文獻(xiàn)的主要來(lái)源機(jī)構(gòu)，也是21 世紀(jì)初我國(guó)人力資源研究的重要權(quán)威學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)，諸多學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)節(jié)點(diǎn)間的連線較多，說(shuō)明研究機(jī)構(gòu)之間的合作機(jī)會(huì)比較多。

（四）21 世紀(jì)我國(guó)人力資源研究的經(jīng)典文獻(xiàn)

圖3 21 世紀(jì)我國(guó)人力資源研究權(quán)威機(jī)構(gòu)圖譜

表3 21 世紀(jì)我國(guó)人力資源研究權(quán)威機(jī)構(gòu)及發(fā)文統(tǒng)計(jì)表（前20 個(gè)）

依據(jù)文獻(xiàn)計(jì)量學(xué)中的引文分析理論，文獻(xiàn)被引頻次是評(píng)價(jià)文獻(xiàn)質(zhì)量的一種更直接的定量指標(biāo)，是反映其學(xué)術(shù)影響力的重要標(biāo)志（金碧輝、汪壽陽(yáng)等，2000）。因此，本文對(duì)《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》2000 年—2014 年間所刊載的研究文獻(xiàn)被引情況（截止日期為2015 年2 月6 日）進(jìn)行比較分析，以探測(cè)21 世紀(jì)我國(guó)人力資源研究領(lǐng)域中較有影響力的經(jīng)典文獻(xiàn)（表4）。

結(jié)合表4 的統(tǒng)計(jì)信息，本文從被引文獻(xiàn)的被引頻次、研究?jī)?nèi)容、發(fā)表年份及合作程度等視角對(duì)21 世紀(jì)我國(guó)人力資源研究的經(jīng)典文獻(xiàn)進(jìn)行分析。（1）從被引文獻(xiàn)的被引頻次上看，盧嘉、時(shí)勘、楊繼鋒的“工作滿(mǎn)意度的評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)和方法”一文被引頻次為758 次，排在第一位；楊東濤、朱武生的“基于勝任力的人力資源管理研究”一文被引頻次為312 次，排在第二位；顧琴軒、朱牧的“人力資源專(zhuān)業(yè)人員勝任力研究”一文被引頻次為203 次，排在第三位。統(tǒng)計(jì)結(jié)果說(shuō)明了基于工作滿(mǎn)意度、勝任力開(kāi)展的研究為多數(shù)學(xué)者所積極關(guān)注。此外，被引頻次在100 次以上，200 次以下的有17 篇，其中110 次至120 次以下的被引文獻(xiàn)有4 篇。（2）從被引文獻(xiàn)的研究?jī)?nèi)容上看，關(guān)于績(jī)效管理、績(jī)效體系設(shè)計(jì)研究的文獻(xiàn)為4 篇，關(guān)于薪酬體系、薪酬戰(zhàn)略研究的文獻(xiàn)為4 篇，關(guān)于人才流動(dòng)、離職模型、留駐核心員工的員工流失研究文獻(xiàn)為3 篇，關(guān)于人力資本理論研究綜述、人力資源管理理論辨析的研究文獻(xiàn)為2 篇，關(guān)于專(zhuān)業(yè)人員勝任力、勝任力的人力資源管理研究文獻(xiàn)為2 篇，關(guān)于員工滿(mǎn)意度調(diào)查、評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)與方法的研究文獻(xiàn)為2 篇，關(guān)于知識(shí)型員工動(dòng)力結(jié)構(gòu)、激勵(lì)策略，核心員工創(chuàng)造核心能力的研究文獻(xiàn)為2 篇，崗位分析與評(píng)價(jià)的研究文獻(xiàn)為1 篇?？偟膩?lái)看，關(guān)于績(jī)效管理、薪酬管理、員工流失的研究文獻(xiàn)較多，體現(xiàn)了國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)這些領(lǐng)域的重視程度。（3）從被引文獻(xiàn)的發(fā)表年份上看，2000年的文獻(xiàn)被引數(shù)量為4 篇，2001 年的文獻(xiàn)被引數(shù)量為6 篇，2002 年的文獻(xiàn)被引數(shù)量為6 篇，2003 年的文獻(xiàn)被引數(shù)量為1 篇，2004 年的文獻(xiàn)被引數(shù)量為2 篇，2005 年的文獻(xiàn)被引數(shù)量為1 篇,2007 年至2014 年的研究文獻(xiàn)沒(méi)有出現(xiàn)在被引前20 名之內(nèi)。被引文獻(xiàn)年份的差異在一定程度上也說(shuō)明2005 年以前的人力資源研究文獻(xiàn)水平較之后的研究水平要更高些，更有影響力，這種現(xiàn)象也值得現(xiàn)階段人力資源研究學(xué)者們認(rèn)真思考如何更好地開(kāi)展人力資源研究和探索。（4）從被引文獻(xiàn)的合作程度上看，被引文獻(xiàn)作者在2 人以上的為11 篇，獨(dú)立作者為9 篇，說(shuō)明21 世紀(jì)初人力資源研究領(lǐng)域中合作研究的成果質(zhì)量較高，影響力較大，為學(xué)者們廣泛認(rèn)可。

3）課后復(fù)習(xí)方面，可以讓學(xué)生設(shè)計(jì)思維導(dǎo)圖來(lái)幫助他們復(fù)習(xí)所學(xué)知識(shí)，提升各方面的核心素養(yǎng)。在思維導(dǎo)圖設(shè)計(jì)過(guò)程中，既可以加深重點(diǎn)詞匯、語(yǔ)言點(diǎn)的記憶，進(jìn)一步鍛煉學(xué)生的語(yǔ)言應(yīng)用能力和自主學(xué)習(xí)能力，又可以引導(dǎo)學(xué)生對(duì)中西方文化意識(shí)和文化差異做出正確判斷，形成良好的思維方式。課后學(xué)生完成手機(jī)學(xué)習(xí)平臺(tái)的作業(yè)和單元測(cè)試，檢測(cè)學(xué)習(xí)效果。在完成練習(xí)過(guò)程中，學(xué)生可以隨時(shí)和任課教師通過(guò)手機(jī)學(xué)習(xí)平臺(tái)課程群聊、手機(jī)學(xué)習(xí)平臺(tái)話(huà)題等信息化手段進(jìn)行實(shí)時(shí)溝通。學(xué)生在學(xué)習(xí)平臺(tái)完成單元學(xué)習(xí)效果調(diào)查問(wèn)卷，進(jìn)行課后反思，評(píng)估學(xué)習(xí)效果，提升自主學(xué)習(xí)能力和評(píng)估能力。

表4 21 世紀(jì)我國(guó)人力資源研究高被引文獻(xiàn)統(tǒng)計(jì)表（前20 篇）

三、21 世紀(jì)我國(guó)人力資源研究的主題熱點(diǎn)及其演進(jìn)歷程

（一）21 世紀(jì)我國(guó)人力資源研究的主題熱點(diǎn)

1．關(guān)鍵詞共現(xiàn)頻次分析

關(guān)鍵詞在一篇文章中所占的篇幅雖然不大,卻是文章的核心與精髓,是文章主題的高度概括和凝練；因此，對(duì)文章的關(guān)鍵詞進(jìn)行分析,頻次高的關(guān)鍵詞常被用來(lái)確定一個(gè)研究領(lǐng)域的熱點(diǎn)（欒春娟、侯海燕等，2009）。在Citespace 信息可視化軟件中，選擇關(guān)鍵詞共現(xiàn)分析（Keywords Co-Occurrence Analysis, KCA）方法，對(duì)從《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》期刊上下載的2000 年—2014 年15 年間4834 篇人力資源研究文獻(xiàn)進(jìn)行主題熱點(diǎn)分析，繪制出21 世紀(jì)我國(guó)人力資源研究主題熱點(diǎn)圖譜（圖4），該圖譜中共出現(xiàn)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)209 個(gè)，節(jié)點(diǎn)連線628 條，圖譜顯示了15 年來(lái)我國(guó)人力資源研究領(lǐng)域中的諸多主題熱點(diǎn)（即圖譜中的圓點(diǎn)及數(shù)量）和熱點(diǎn)間的網(wǎng)絡(luò)親疏關(guān)系（即圓點(diǎn)間的連線及粗細(xì)），同時(shí)制成21 世紀(jì)我國(guó)人力資源研究熱點(diǎn)關(guān)鍵詞高頻統(tǒng)計(jì)表（表5）。

圖4 科學(xué)地、直觀地展示出21 世紀(jì)初我國(guó)人力資源研究的主題熱點(diǎn)，圖譜中圓點(diǎn)大小代表出現(xiàn)次數(shù)多少，圓點(diǎn)間的連線表示關(guān)鍵詞共同出現(xiàn)的情況，連線的粗細(xì)表示關(guān)鍵詞共現(xiàn)次數(shù)的多少。表5 則是對(duì)21 世紀(jì)初我國(guó)人力資源研究主題熱點(diǎn)的量化統(tǒng)計(jì)。本文以圖4 和表5 的信息與數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，參考21 世紀(jì)我國(guó)人力資源研究文獻(xiàn)被引統(tǒng)計(jì)情況（表4），結(jié)合我國(guó)企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體等組織的人力資源管理實(shí)踐，對(duì)21 世紀(jì)我國(guó)人力資源研究的主題熱點(diǎn)進(jìn)行歸類(lèi)與分析。

（1）關(guān)于一般意義上的人力資源管理研究。高頻關(guān)鍵詞如“人力資源管理”“人力資源”“人力資源開(kāi)發(fā)”“人力資源規(guī)劃”和“人力資本”等。由于“人力資源管理”節(jié)點(diǎn)直徑過(guò)大，節(jié)點(diǎn)標(biāo)簽過(guò)大，影響了可視分析的準(zhǔn)確性，因此在圖譜中隱去其節(jié)點(diǎn)和標(biāo)簽。代表性的研究包括：張弘、趙曙明（2003）對(duì)一般意義上的人力資源管理理論作了較為全面的分析與歸納,介紹了戰(zhàn)略的、描述的和規(guī)范的人力資源管理理論,并對(duì)這些觀點(diǎn)、結(jié)論和模型進(jìn)行了比較；胡峰（2002）對(duì)我國(guó)人力資本理論研究情況進(jìn)行了綜述分析；林澤炎（2003）提出了國(guó)有大中型企業(yè)人力資源管理制度體系構(gòu)建的思路；董克用（2004）深入分析公共組織自身的性質(zhì)和區(qū)別于企業(yè)組織人力資源管理的一些特點(diǎn)；戴萬(wàn)穩(wěn)、蔣建武（2005）從風(fēng)險(xiǎn)角度對(duì)轉(zhuǎn)型期中國(guó)企業(yè)人力資源外包實(shí)踐進(jìn)行了深層次的探討和對(duì)策研究；蕭鳴政（2008）認(rèn)為要充分發(fā)揮人力資源管理在組織變革中的積極作用和潛力,運(yùn)用科學(xué)方法成功實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的管理；劉善仕（2010）對(duì)不同績(jī)效企業(yè)的人力資源管理策略進(jìn)行對(duì)比,提出組織精簡(jiǎn)背景下企業(yè)如何選擇更有效的管理方法；韓樹(shù)杰（2013）分析了我國(guó)政府人力資本投資存在的主要問(wèn)題,并從戰(zhàn)略思路、策略選擇、配套措施三個(gè)層面提出了我國(guó)政府人力資本投資的應(yīng)對(duì)之道；房宏君（2013）分析了國(guó)外人力資源管理研究熱點(diǎn)的演進(jìn)歷程與演進(jìn)機(jī)理；白光林、彭劍鋒（2014）對(duì)IBM三個(gè)不同階段的戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀和人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行了剖析,揭示了人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀之間的互動(dòng)關(guān)系。

圖4 21 世紀(jì)我國(guó)人力資源研究主題熱點(diǎn)圖譜

表5 21 世紀(jì)我國(guó)人力資源研究熱點(diǎn)關(guān)鍵詞高頻統(tǒng)計(jì)表（前30 個(gè)）

（2）關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系管理的研究。高頻關(guān)鍵詞如“勞動(dòng)關(guān)系”“勞動(dòng)合同”“用人單位”“勞動(dòng)合同法”“勞動(dòng)爭(zhēng)議”和“勞資關(guān)系”等。代表性的研究包括：吳麗萍（2000）分析了我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議體制，列舉了勞動(dòng)爭(zhēng)議的“調(diào)、裁、審”制度的不足，提出了3 個(gè)層面的建議；程延園（2002）探討了外資企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系存在的問(wèn)題及對(duì)策；常凱（2003）結(jié)合中國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀,對(duì)于公司內(nèi)部的社會(huì)責(zé)任與勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整中的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了分析；陳萬(wàn)思（2005）針對(duì)《勞動(dòng)法》第31 條勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定,從立法、實(shí)踐等方面展開(kāi)探討,對(duì)修訂和完善勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同提出建議；郭慶松（2007）認(rèn)為建立國(guó)有企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系要從理論上反思一些深層次的問(wèn)題，并提出一些方案；葉劍峰（2008）強(qiáng)調(diào)要從政策上、宣傳上創(chuàng)造有利于《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的大環(huán)境；諶新民（2010）挖掘了珠三角地區(qū)勞動(dòng)關(guān)系隱憂(yōu)的深層次原因及根源,從宏觀、中觀、微觀三個(gè)層面提出了人力資源應(yīng)對(duì)策略；朱勇國(guó)（2012）分析了我國(guó)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)存在的問(wèn)題,并提出了完善勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)的途徑；劉福垣（2013）認(rèn)為，應(yīng)把工會(huì)的作用和勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展不同階段聯(lián)系起來(lái),正確認(rèn)識(shí)它在我國(guó)目前功能定位問(wèn)題。

（3）關(guān)于績(jī)效管理的研究。高頻關(guān)鍵詞如“績(jī)效管理”“績(jī)效考核”“績(jī)效評(píng)估”和“考核者”等。代表性的研究包括：李洪濤（2000）從案例分析角度出發(fā)，對(duì)360 度績(jī)效評(píng)價(jià)的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行了分析，并提出了改進(jìn)方案；趙筠（2002）在大量實(shí)證調(diào)查和分析的基礎(chǔ)上，歸納出績(jī)效管理中容易出現(xiàn)、影響顯著的十大問(wèn)題,對(duì)這些問(wèn)題的解決方法進(jìn)行了系統(tǒng)的探討；方振邦（2005）以G 公司為例，探討了以KPI 為核心的企業(yè)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)問(wèn)題；戴萬(wàn)穩(wěn)、趙曙明（2006）對(duì)企業(yè)中部門(mén)績(jī)效評(píng)估體系的構(gòu)建進(jìn)行了探索,并結(jié)合案例就相關(guān)人力資源會(huì)計(jì)處理程序和模式進(jìn)行了剖析；李曉鵬（2011）結(jié)合案例,闡述了基于優(yōu)勢(shì)分析的績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)原理和具體操作流程；劉善仕等（2014）基于珠三角制造企業(yè)的縱向研究，探討了人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。

（4）關(guān)于薪酬管理的研究。高頻關(guān)鍵詞如“薪酬水平”“薪酬體系”及“薪酬設(shè)計(jì)”等。代表性的研究包括：楊東濤、朱武生（2001）分析了激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)、影響因素及方案設(shè)計(jì)問(wèn)題；張建國(guó)（2002）分析了薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)，并提出了基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)模型；方振邦、陳建輝（2004）結(jié)合可口可樂(lè)中國(guó)公司的案例,說(shuō)明企業(yè)在不同發(fā)展階段如何設(shè)計(jì)不同薪酬體系,以促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展；孫武（2007）結(jié)合國(guó)內(nèi)某集團(tuán)企業(yè)特點(diǎn),建立了一種基于職位和績(jī)效的寬帶結(jié)構(gòu)式薪酬體系；覃成菊、田文廣（2010）通過(guò)對(duì)廣敏精密公司銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查研究,分析了薪酬制度中存在的問(wèn)題,提出了薪酬改革方案,包括團(tuán)隊(duì)薪酬方案和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部個(gè)人薪酬方案；伍如昕（2014）從雇員心理過(guò)程出發(fā),分析了由公平偏好和過(guò)度自信引發(fā)的心理成本對(duì)個(gè)體績(jī)效與薪酬效率的影響。

（5）關(guān)于人力資源管理主體的研究。高頻關(guān)鍵詞如“人力資源部”“職業(yè)經(jīng)理人”“管理人員”“經(jīng)理人員”“中高級(jí)管理”“員工管理”及“領(lǐng)導(dǎo)力”“勝任力”等。代表性的研究包括：陳斌（2001）、張建國(guó)（2003）、張曉（2004）、吳磊（2011）以部分公司人力資源部為例，對(duì)人力資源部的職能及其管理實(shí)踐進(jìn)行了系統(tǒng)分析；何圣東（2001）、李麗霞（2006）、姜林海（2012）等分別對(duì)職業(yè)經(jīng)理人培育制度、能力模型構(gòu)建以及國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人成長(zhǎng)綜合推進(jìn)機(jī)制問(wèn)題進(jìn)行了研究；韓樹(shù)杰（2009）從案例分析入手,比較了行動(dòng)學(xué)習(xí)與傳統(tǒng)方法對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)的效果,探討了基于行動(dòng)學(xué)習(xí)開(kāi)發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力的成功要素及案例的借鑒意義；殷仲義（2013）將離職意向、離職過(guò)程和離職之后三個(gè)時(shí)期納入“后勞動(dòng)關(guān)系”階段,文章剖析了“后勞動(dòng)關(guān)系”的“強(qiáng)/弱關(guān)系”基礎(chǔ),探討了“強(qiáng)/弱關(guān)系”視角下的離職員工管理策略。

（7）其他人力資源管理職能與活動(dòng)研究。高頻關(guān)鍵詞如“培訓(xùn)”“激勵(lì)”“招聘”“對(duì)策”及“企業(yè)文化”等。代表性的研究包括：李玲（2004）分析了中國(guó)企業(yè)在職培訓(xùn)投資的困境，并從制度入手提出了4 個(gè)方面的相關(guān)建議；王陽(yáng)（2006）認(rèn)為尋求最有效的激勵(lì)方式是企業(yè)管理者的頭等大事，在金錢(qián)激勵(lì)同時(shí),從關(guān)注員工精神需要角度,采用更為人性化的激勵(lì),實(shí)施符合企業(yè)的非貨幣激勵(lì)策略；陳萬(wàn)思、趙曙明（2009）以一家典型家族企業(yè)人力資源經(jīng)理的招聘為例,從招聘需求、招聘實(shí)施和效果評(píng)估三個(gè)方面展開(kāi)分析,并對(duì)這一案例的啟示進(jìn)行了探討；劉聰、焦慧卿（2012）分析了企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的單向作用，人力資源管理與企業(yè)文化的雙向作用，人力資源管理與企業(yè)文化的相互匹配及整合,在此基礎(chǔ)上分析了國(guó)內(nèi)研究的不足和未來(lái)趨勢(shì)。

2.關(guān)鍵詞中介中心性分析

在熱點(diǎn)關(guān)鍵詞共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)中，中介中心性高的關(guān)鍵詞在不同研究網(wǎng)絡(luò)中的中介橋梁作用是非常明顯的，即通過(guò)高中心性關(guān)鍵詞開(kāi)展的相關(guān)研究非常多，其起到了連接不同研究網(wǎng)絡(luò)和知識(shí)基礎(chǔ)的媒介作用，為某一研究領(lǐng)域的網(wǎng)絡(luò)拓展和體系豐富做出了卓越的貢獻(xiàn)。本文對(duì)《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》2000 年—2014 年國(guó)內(nèi)人力資源研究高中心性關(guān)鍵詞進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，制成21 世紀(jì)我國(guó)人力資源研究高中心性熱點(diǎn)關(guān)鍵詞統(tǒng)計(jì)表（表6）。

根據(jù)表6 的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，結(jié)合國(guó)內(nèi)人力資源研究現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)中介中心性較高，對(duì)國(guó)內(nèi)人力資源研究起到中介橋梁作用的熱點(diǎn)關(guān)鍵詞包括“人力資源開(kāi)發(fā)”“人力資源管理”“人力資源部”“員工管理”“國(guó)有企業(yè)”“勞動(dòng)關(guān)系”“企業(yè)文化”“績(jī)效管理”“職業(yè)經(jīng)理人”“績(jī)效管理”“人才管理”“用人單位”“勞動(dòng)力市場(chǎng)”及“勝任力”等，國(guó)內(nèi)學(xué)者通過(guò)這些重要熱點(diǎn)關(guān)鍵詞不斷拓展人力資源的研究網(wǎng)絡(luò)與研究范疇，通過(guò)它們開(kāi)展的相關(guān)研究較多，這些主題熱點(diǎn)在人力資源研究領(lǐng)域中的對(duì)研究網(wǎng)絡(luò)的影響力和控制力較大。

圖5 2000 年—2014 年我國(guó)人力資源研究主題熱點(diǎn)聚類(lèi)時(shí)區(qū)演進(jìn)圖譜

（二）21 世紀(jì)我國(guó)人力資源研究主題熱點(diǎn)的演進(jìn)歷程

1.2000 年—2014 年我國(guó)人力資源研究主題熱點(diǎn)演進(jìn)圖譜

以《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》刊載的4834 篇研究文獻(xiàn)為例，在Citespace 可視化軟件中，選擇“時(shí)區(qū)視角”（Time Zone）功能，以每1 年作為一個(gè)時(shí)區(qū)進(jìn)行可視化分析，繪制出“2000 年—2014 年我國(guó)人力資源研究主題熱點(diǎn)聚類(lèi)時(shí)區(qū)演進(jìn)圖譜”（圖5），并對(duì)圖譜進(jìn)行精簡(jiǎn)化處理，以更加直觀、科學(xué)地了解21 世紀(jì)我國(guó)人力資源研究主題熱點(diǎn)的演進(jìn)歷程。

表6 21 世紀(jì)我國(guó)人力資源研究高中心性熱點(diǎn)關(guān)鍵詞統(tǒng)計(jì)表（前20 個(gè)）

圖5 客觀地展示了近15 年來(lái)我國(guó)人力資源研究各年份的主題熱點(diǎn)及其演進(jìn)歷程，不同年份之間的連線是各年份關(guān)鍵詞共現(xiàn)的標(biāo)志，也體現(xiàn)了各年份主題熱點(diǎn)之間的內(nèi)在聯(lián)系。通過(guò)對(duì)各個(gè)年份研究主題熱點(diǎn)關(guān)鍵詞共現(xiàn)頻次的挖掘和統(tǒng)計(jì)，制成“2000 年—2014 年我國(guó)人力資源研究主題熱點(diǎn)年份關(guān)鍵詞共現(xiàn)頻次排序統(tǒng)計(jì)表”（表7），便于清楚地進(jìn)行各年份前10 個(gè)研究主題熱點(diǎn)的比較與分析，以更加準(zhǔn)確、客觀地反映出21 世紀(jì)我國(guó)人力資源研究熱點(diǎn)的演進(jìn)情況。

2.2000 年—2014 年我國(guó)人力資源研究主題熱點(diǎn)演進(jìn)分析

（1）高頻共現(xiàn)關(guān)鍵詞的研究熱點(diǎn)演進(jìn)分析。表7 清楚地展示了21 世紀(jì)前15 年里關(guān)鍵詞共現(xiàn)頻次前10 中出現(xiàn)的一些高頻主題熱點(diǎn)，如“人力資源管理”出現(xiàn)15 次，“人力資源”出現(xiàn)14 次，“人力資源開(kāi)發(fā)”出現(xiàn)11 次，“人力資本”出現(xiàn)11 次，“績(jī)效管理”出現(xiàn)9 次，“勞動(dòng)關(guān)系”出現(xiàn)8 次。這些重要的研究熱點(diǎn)成為15 年間我國(guó)人力資源研究的關(guān)鍵主題，基本上貫穿了我國(guó)人力資源研究的整個(gè)過(guò)程，具有重要的地位和影響力。

表7 2000 年—2014 年我國(guó)人力資源研究主題熱點(diǎn)年份關(guān)鍵詞共現(xiàn)頻次排序統(tǒng)計(jì)表（前10 個(gè)）

（2）低頻共現(xiàn)關(guān)鍵詞的研究熱點(diǎn)演進(jìn)分析。在2000年—2014 年間，“人力資源部”出現(xiàn)6 次，均出現(xiàn)在前5 年里，體現(xiàn)了國(guó)內(nèi)學(xué)者該階段對(duì)人力資源部門(mén)及其職責(zé)的關(guān)注；“激勵(lì)”出現(xiàn)6 次，首次出現(xiàn)在2004 年，末次在2012 年，是學(xué)者們持續(xù)關(guān)注的人力資源管理重要手段和方式；“國(guó)有企業(yè)”出現(xiàn)5 次，自2005 年至2008 年、2014年，體現(xiàn)學(xué)者們對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的關(guān)注程度；“績(jī)效考核”出現(xiàn)5 次，顯示了其與“績(jī)效管理”在人力資源管理中的重要職能地位；“知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代”出現(xiàn)3 次，均在前3 年，體現(xiàn)了人力資源研究的時(shí)代背景；“勞動(dòng)力市場(chǎng)”出現(xiàn)了3 次，主要是在前2 年里；“薪酬水平”“薪酬模式”各出現(xiàn)1 次，說(shuō)明在15 年里研究熱點(diǎn)排序中影響力相對(duì)不強(qiáng)。此外，需要注意的是，“勞務(wù)派遣”出現(xiàn)在2009 年，“新生代農(nóng)民工”出現(xiàn)在2011 年，“企業(yè)大學(xué)”出現(xiàn)在2014 年，這些關(guān)鍵詞一定程度上體現(xiàn)了各個(gè)年代的人力資源管理特征。

3.21 世紀(jì)我國(guó)人力資源研究主題熱點(diǎn)的發(fā)展趨勢(shì)

以對(duì)圖5 和表7 的研究結(jié)論為基礎(chǔ)，充分考慮我國(guó)和諧社會(huì)的建設(shè)目標(biāo)，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的宏偉戰(zhàn)略，以及我國(guó)人力資源管理學(xué)科的發(fā)展態(tài)勢(shì)與人力資源管理現(xiàn)實(shí)狀況，結(jié)合國(guó)內(nèi)外人力資源管理研究熱點(diǎn)的學(xué)術(shù)成果，本文認(rèn)為高頻關(guān)鍵詞如“人力資源管理”“人力資源”“人力資源開(kāi)發(fā)”“人力資本”“績(jī)效管理”和“勞動(dòng)關(guān)系”將繼續(xù)成為未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)我國(guó)人力資源研究的主要熱點(diǎn)；而體現(xiàn)效率與公平理念、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的“薪酬管理”“培訓(xùn)”“員工管理”“管理模式”“企業(yè)文化”與“知識(shí)型員工”“新生代農(nóng)民工”“創(chuàng)新”“經(jīng)濟(jì)發(fā)展”等也將成為下一時(shí)期的人力資源研究熱點(diǎn)。

1. [美]陳超美著，陳悅、王賢文等譯：《科學(xué)前沿圖譜—— 知識(shí)可視化探索》，科學(xué)出版社，2014 年版。

2. 房宏君：《基于知識(shí)圖譜的40 年人力資源管理研究熱點(diǎn)演進(jìn)歷程》，載《華東經(jīng)濟(jì)管理》，2013 年第8 期，第110-117 頁(yè)。

3. 國(guó)家自然科學(xué)基金委等：《未來(lái)10 年中國(guó)學(xué)科發(fā)展戰(zhàn)略—— 管理科學(xué)》，科學(xué)出版社，2012 年版。

4. 郭慶松：《新世紀(jì)中國(guó)人力資源管理研究面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢(shì)》，載《寧夏社會(huì)科學(xué)》，2004 年第2 期，第37-40 頁(yè)。

5. 韓樹(shù)杰：《新生代農(nóng)民工培訓(xùn)中的政府職責(zé)》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2014 年第19 期，第3 頁(yè)。

6. 胡鋒：《國(guó)內(nèi)人力資本理論研究綜述》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2002年第2 期，第24-28 頁(yè)。

7. 劉福垣：《以經(jīng)濟(jì)學(xué)理論指導(dǎo)人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2008 年第5 期，第1 頁(yè)。

8. 盧嘉、時(shí)勘：《如何調(diào)查員工滿(mǎn)意度》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2000年第6 期，第32-33 頁(yè)。

9. 廖泉文、萬(wàn)希：《中國(guó)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2004 年第12 期，第4-8 頁(yè)。

10. 林澤炎：《國(guó)有大中型企業(yè)人力資源管理制度體系構(gòu)建思路》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2003 年第8 期，第7-10 頁(yè)。

11. 吳紅梅：《國(guó)外人力資源管理研究回顧與展望》，載《外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理》，2004 年第2 期，第17-21 頁(yè)。

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13. 蕭鳴政、彭小斌：《人力資源視角下信息技術(shù)能力對(duì)高校組織績(jī)效的影響性研究》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2014 年第7 期，第43-47 頁(yè)。

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15. 趙曙明：《人力資源管理理論研究新進(jìn)展評(píng)析與未來(lái)展望》，載《外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理》，2011 年第1 期，第1-10 頁(yè)。

16. 曾湘泉：《人力資源管理與創(chuàng)新:理論、實(shí)踐與機(jī)制》，人民大學(xué)出版社，2009 年版。

17. 張弘、趙曙明：《人力資源管理的演變》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2002 年第3 期，第13-17 頁(yè)。

18. 趙筠：《績(jī)效管理的問(wèn)題及解決之道》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2002 年第8 期，第56-58 頁(yè)。

19. 中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)官網(wǎng)：http://www.hrdchina.org/.

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