穆 林，俞會新，郝永敬，封雪韻

（河北工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，天津 300130）

一、引言

當(dāng)今時代是經(jīng)濟迅猛發(fā)展、信息無限擴張、科技飛速進步、競爭日趨激烈的時代，一個國家要想在這樣的國際大環(huán)境中保證平穩(wěn)立足并實現(xiàn)跨越式發(fā)展，就必須依靠強大的國力，而提升國力的最根本的途徑就是促進國民經(jīng)濟的發(fā)展。這就迫切要求作為國民經(jīng)濟重要組成部分的各行業(yè)的企業(yè)實現(xiàn)升級和轉(zhuǎn)型。而企業(yè)若想在激烈競爭中實現(xiàn)升級和轉(zhuǎn)型，就必須依靠科技創(chuàng)新這一根本途徑。因此，科技創(chuàng)新是企業(yè)生存發(fā)展的重中之重，也是保證一國經(jīng)濟能夠平穩(wěn)、快速、健康增長的重要力量。

經(jīng)濟學(xué)家熊彼特于1912年在其著作《經(jīng)濟發(fā)展理論》中首次提出了創(chuàng)新的概念。他認為，“創(chuàng)新”就是“建立一種新的生產(chǎn)函數(shù)”，即“生產(chǎn)要素的重新組合”，他還指出創(chuàng)新可以分成五種情況，即：采用新產(chǎn)品、采用新生產(chǎn)方法、開辟新市場、控制新供應(yīng)來源和實現(xiàn)新組織。后人將其歸結(jié)為五個創(chuàng)新，依次對應(yīng)為產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、資源配置創(chuàng)新和組織創(chuàng)新。從熊彼特對創(chuàng)新概念作出的界定中我們可以總結(jié)出，不論是哪種創(chuàng)新，都是由人這一創(chuàng)新主體實現(xiàn)的。根據(jù)創(chuàng)造力理論，任何人不管從事何種工作，都具有創(chuàng)造力，在適當(dāng)?shù)沫h(huán)境下其創(chuàng)造力都會被激發(fā)出來。作為直接工作在生產(chǎn)一線的產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員，他們是否能夠在工作中敢于挑戰(zhàn)、勇于創(chuàng)新，直接影響著企業(yè)能否在激烈的競爭中戰(zhàn)勝競爭對手擴大自身優(yōu)勢。

既然產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)造力對企業(yè)甚至對國家而言都具有非常重要的意義，而且產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造力的形成并非全部由天賦決定，而是受到很多因素的影響。那么，厘清影響產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造力的各種因素并分析這些因素的影響力大小，對企業(yè)和國家而言都具有相當(dāng)重大且深遠的意義。

二、產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造力影響因素探析

（一）現(xiàn)有研究成果簡介

綜合目前國內(nèi)外研究現(xiàn)狀可知，影響員工創(chuàng)新行為的主要因素包括個體因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、團隊因素、組織因素、關(guān)系與社會網(wǎng)絡(luò)因素等。

個體因素方面，研究者（阿瑪拜耳，1988；伍德曼，1993）認為個體因素包括個性因素、認知因素、內(nèi)在動機和擁有的知識四個方面。個性因素指個體具有興趣、精力、判斷力、自信、好奇心等；認知因素指人們看待與思考問題的方式；內(nèi)在動機指個體對工作本身的熱情以及對有難度的任務(wù)的積極性等；擁有的知識指完成專業(yè)領(lǐng)域所需的相關(guān)技能和與創(chuàng)造性相關(guān)的技能。還有一些研究者從個體的積極與消極情感、自我效能感、角色認同和目標導(dǎo)向等方面對員工創(chuàng)造性的影響進行了研究。如弗雷德里克森和朱尼爾（2002）認為“積極情緒會促使人們放棄機械的行動方案，追求新穎的、創(chuàng)造性的思想與行動”。

領(lǐng)導(dǎo)因素方面，研究者一般認為交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會阻礙知識型員工的創(chuàng)新行為，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會促進知識型員工的創(chuàng)新行為。莎莉和吉爾森（2004）認為領(lǐng)導(dǎo)者監(jiān)督或干涉員工決策則會大大降低員工創(chuàng)造性；喬治和周（2007）也認為領(lǐng)導(dǎo)以積極的信息反饋或建設(shè)性反饋方式能激發(fā)員工的創(chuàng)造性。

團隊因素方面，阿貝與迪克森（1983）對半導(dǎo)體行業(yè)的研發(fā)團隊工作氛圍所作的研究表明，團隊氛圍、團隊特征以及成員間關(guān)系會影響到員工的創(chuàng)造性。赫斯特（2009）發(fā)現(xiàn)團隊的學(xué)習(xí)行為會在員工的學(xué)習(xí)導(dǎo)向和員工的創(chuàng)造性之間起到調(diào)節(jié)作用。

組織因素方面，組織創(chuàng)新氣氛中的創(chuàng)新支持對個人創(chuàng)新行為有顯著正向的影響（斯科特與布魯斯，1994），員工若能得到主管鼓勵及傾聽的組織支持，則在工作上會表現(xiàn)出較多的創(chuàng)新性。曾湘泉和周禹（2008）通過實證研究發(fā)現(xiàn)，外在報酬（包括工資增長、績效獎金、團隊激勵、長期激勵和福利保障）與人員的創(chuàng)新行為之間存在“倒U”型的影響關(guān)系，即組織通過一定的外部報酬會提高員工的創(chuàng)新行為，但是過度的外部報酬卻會削弱員工的內(nèi)在動機，從而不利于創(chuàng)新。

關(guān)系與社會網(wǎng)絡(luò)因素方面，貝里—史密斯（2006）整合了創(chuàng)造性與社會網(wǎng)絡(luò)理論，研究了關(guān)系強度、網(wǎng)絡(luò)位置和外部聯(lián)系對個體創(chuàng)造性的影響，研究發(fā)現(xiàn)，弱關(guān)系有利于創(chuàng)造性；個體在組織外部具有較少聯(lián)系時，網(wǎng)絡(luò)中心性與創(chuàng)造性具有更強的正相關(guān)。

（二）產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造力影響因素探索

筆者根據(jù)前一階段的理論基礎(chǔ)研究工作和對河北省多家高新技術(shù)企業(yè)的產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)管理者、主抓科技創(chuàng)新的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及產(chǎn)業(yè)技術(shù)原始創(chuàng)新領(lǐng)域?qū)＜疫M行深度訪談所取得的結(jié)果，在對第一手資料進行深入分析的基礎(chǔ)之上，得出了產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造力影響因素指標體系，認為影響因素主要包含組織因素、團隊因素以及家庭因素等三個方面，下面分別對各方面指標進行說明（見圖1）。

在這些能夠?qū)Ξa(chǎn)業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造力產(chǎn)生作用的影響因素之中，組織因素指的是來自產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員所在企業(yè)或組織方面的影響因素，本研究發(fā)現(xiàn)的組織因素主要包括創(chuàng)新氛圍、創(chuàng)新激勵和職業(yè)發(fā)展等三個維度，其中，創(chuàng)新氛圍是指企業(yè)或組織內(nèi)部所具備的鼓勵創(chuàng)新、重視科技的整體環(huán)境氛圍，該維度的指標主要從企業(yè)創(chuàng)新文化和領(lǐng)導(dǎo)個人風(fēng)格等兩個方面展開；創(chuàng)新激勵是指企業(yè)或組織在產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員取得創(chuàng)新成果、提出創(chuàng)新方案或者承擔(dān)創(chuàng)新工作時給予其在物質(zhì)和精神方面的激勵；而職業(yè)發(fā)展則是能夠取得創(chuàng)新成果、提出創(chuàng)新方案或者承擔(dān)創(chuàng)新工作的產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)或組織中的職業(yè)發(fā)展前景。

團隊因素是指來自產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員所在團隊方面的影響因素，主要包括團隊建設(shè)和團隊合作等兩個方面。其中，團隊建設(shè)是指團隊在工作目標、考核標準以及工作內(nèi)容等方面的情況；而團隊合作則是指團隊成員彼此配合、互相幫助的表現(xiàn)。

家庭因素是指來自產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員家庭方面的影響因素，主要包括家庭氛圍和工作支持等兩個維度。其中家庭氛圍是指能夠影響到產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造力的家庭環(huán)境，主要是從精神方面展開；而工作支持則是指家庭成員是否能夠以及在何種方面為產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員提供物質(zhì)上的幫助和支持。

圖1 產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新力影響因素

三、影響因素的實證研究

（一）數(shù)據(jù)獲取

筆者將產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造力的影響因素作為研究對象，通過對相關(guān)經(jīng)典問卷的修改及補充，設(shè)計了包含企業(yè)、團隊、家庭和個人等四個方面共計53個題項在內(nèi)的調(diào)查問卷，并對河北省內(nèi)40多家大型的技術(shù)密集型企業(yè)的研發(fā)人員等產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員進行發(fā)放，問卷發(fā)放的范圍涉及河北省幾個主要的城市。

筆者共發(fā)放問卷600份，回收問卷449份，回收率達到74.8%。其中筆者對一個問題同時設(shè)計了肯定回答和否定回答兩個問題，如果兩個問題得分的和大于8或小于4，筆者認為該被調(diào)查者可能沒有認真回答筆者的問卷。在去掉回答問題不完整或沒有認真回答的問卷后，共獲得剩余有效問卷435份，有效問卷回收率為72.5%。問卷被試對象的描述性統(tǒng)計結(jié)果如表1所示。

（二）數(shù)據(jù)測量

1.組織因素。組織因素共包含22個問題，涉及組織創(chuàng)新氛圍、創(chuàng)新激勵和職業(yè)發(fā)展。筆者對這22個問題進行的因子分析發(fā)現(xiàn)，這22個問題落在三個維度，基本驗證了假定。

表1 調(diào)查對象的描述性統(tǒng)計

組織創(chuàng)新氛圍維度共涉及的13個項目，要求被調(diào)查者根據(jù)自己對所在組織的感受，選擇自己認為正確的答案。其答案從非常不合適到非常合適。筆者對其進行了信度分析，累計方差貢獻率為75.518%，Bartlett的球形度檢驗近似卡方值為3 754.539，KMO值為0.945，Cronbachα值為0.940，HotellingT平方值為290.345。從結(jié)果來看，問卷具有較高的信度。

組織創(chuàng)新激勵維度共涉及的6個項目，要求被調(diào)查者根據(jù)自己對所在組織的感受，選擇自己認為正確的答案。其答案從非常不合適到非常合適。筆者對其進行了信度分析，累計方差貢獻率為79.543%，Bartlett的球形度檢驗近似卡方值為 1 515.808，KMO值為 0.862，Cronbach值為 0.893，Hotelling T平方值為124.012。從結(jié)果來看，問卷具有較高的信度。

職業(yè)發(fā)展維度共涉及的3個項目，要求被調(diào)查者根據(jù)自己對所在組織的感受，選擇自己認為正確的答案。其答案從非常不合適到非常合適。筆者對其進行了信度分析，累計方差貢獻率為91.486%，Bartlett的球形度檢驗近似卡方值為1051.376，KMO值為0.758，Cronbachα值為0.929，Hotelling T平方值為34.774。從結(jié)果來看，問卷具有較高的信度。

2.團隊因素。團隊因素共包含12個問題，涉及團隊建設(shè)和團隊合作。筆者對這12個問題進行的因子分析發(fā)現(xiàn)，這12個問題落在兩個維度，基本驗證了我們的假定。

團隊建設(shè)維度共涉及的6個項目，要求被調(diào)查者根據(jù)自己對所在團隊的感受，選擇自己認為正確的答案。其答案從非常不合適到非常合適。筆者對其進行了信度分析，累計方差貢獻率為74.942%，Bartlett的球形度檢驗近似卡方值為1 209.884，KMO值為0.888，Cronbachα值為0.877，Hotelling T平方值為49.249。從結(jié)果來看，問卷具有較高的信度。

團隊合作維度共涉及的6個項目，要求被調(diào)查者根據(jù)自己對所在團隊的感受，選擇自己認為正確的答案。其答案從非常不合適到非常合適。筆者對其進行了信度分析，累計方差貢獻率為76.135%，Bartlett的球形度檢驗近似卡方值為1 808.672，KMO值為0.906，Cronbachα值為0.920，Hotelling T平方值為25.270。從結(jié)果來看，問卷具有較高的信度。

3.家庭因素。家庭因素共包含11個問題，涉及家庭氛圍和工作支持。我們對這11個問題進行的因子分析發(fā)現(xiàn)，這11個問題落在兩個維度，基本驗證了我們的假定。

家庭氛圍維度共涉及的7個項目，要求被調(diào)查者根據(jù)自己家庭的感受，選擇自己認為正確的答案。其答案從非常不合適到非常合適。筆者對其進行了信度分析，累計方差貢獻率為86.052%，Bartlett的球形度檢驗近似卡方值為3 020.261，KMO值為 0.946，Cronbachα值為 0.956，Hotelling T平方值為219.234。從結(jié)果來看，問卷具有較高的信度。

家庭氛圍維度共涉及的4個項目，要求被調(diào)查者根據(jù)自己家庭的感受，選擇自己認為正確的答案。其答案從非常不合適到非常合適。筆者對其進行了信度分析，累計方差貢獻率為79.802%，Bartlett的球形度檢驗近似卡方值為1074.977，KMO值為0.844，Cronbachα值為0.901，Hotelling T平方值為88.522。從結(jié)果來看，問卷具有較高的信度。

此外，還選擇了性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、職稱、團隊規(guī)模、工作年限、所在工作單位的所有制形式、所在行業(yè)等因素作為控制變量。

（三）實證研究結(jié)果

為了檢驗組織因素、團隊因素和家庭因素對產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)造力有顯著的影響，筆者首先對產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)造力對各類因素及控制變量進行了回歸?；貧w分析的結(jié)果如下文（括號內(nèi)為對應(yīng)的標準差）。

從回歸分析的結(jié)果來看，消除控制變量的影響后，在組織因素中，創(chuàng)新氛圍、創(chuàng)新激勵兩個因素對于產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)造力有顯著的正向影響，而職業(yè)發(fā)展對于員工的創(chuàng)造力有負向的影響，但是其影響在統(tǒng)計上十分不顯著。在團隊因素中，團隊建設(shè)和團隊合作對于產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)造力都有較大的正向影響，并且其影響在統(tǒng)計上也是顯著的。在家庭因素中，家庭氛圍對于員工創(chuàng)造力的影響較小，其影響雖然在統(tǒng)計上不是十分顯著，但是其t統(tǒng)計量的值（1.884）也十分接近臨界值；而工作支持對于產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造力有很大的影響，并且其影響在統(tǒng)計上也十分顯著。

為了進一步檢驗各類因素對于產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)造力是否有顯著的影響，筆者又使用Wald檢驗分別對組織因素、團隊因素和家庭因素對于產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)造力的影響進行了顯著性檢驗。具體的統(tǒng)計結(jié)果如表2所示。

表2 組織因素、團隊因素和家庭因素對于產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)造力影響的Wald檢驗

從Wald檢驗的統(tǒng)計結(jié)果來看，組織因素、團隊因素和家庭因素對于產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造力都有顯著的影響。其中，團隊因素和組織因素對于產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造力的影響最大，家庭因素的影響相對較小，卻也與團隊因素和組織因素的影響比較接近。

四、產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造力提升對策

根據(jù)上述研究可知，產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造力主要受到來自組織、團隊和家庭等三個方面的影響，從這個角度來說，提升產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造力也應(yīng)該從組織、團隊和家庭等方面入手采取具體的對策。

（一）加強組織引導(dǎo)力度

組織因素是影響產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造力的重要因素，產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員在組織中工作時刻受到組織文化的熏陶，感受到組織領(lǐng)導(dǎo)的帶動，組織所制定的激勵機制和職業(yè)發(fā)展通道等都會對激發(fā)和培育產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員工作熱情起到巨大的推動作用，使其全心全意投入開發(fā)新技術(shù)、創(chuàng)造新工藝、提出新方法等方面的工作之中。

要強化組織因素對產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造力的正向作用，就要從著重建設(shè)創(chuàng)新文化、提高領(lǐng)導(dǎo)重視程度、完善企業(yè)激勵機制以及理順職工發(fā)展通道等方面入手。創(chuàng)新文化建設(shè)是在組織內(nèi)部營造一種鼓勵創(chuàng)新、倡導(dǎo)創(chuàng)新、獎勵創(chuàng)新的文化氛圍，可通過明確樹立企業(yè)鼓勵創(chuàng)新的形象，開展創(chuàng)新文化學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和交流活動，加強宣傳創(chuàng)新工作的力度等手段來培養(yǎng)員工對創(chuàng)新的認同和推崇。領(lǐng)導(dǎo)是組織的領(lǐng)軍人物，其精神、風(fēng)格等都會對員工起到一定的影響帶動作用，所以領(lǐng)導(dǎo)要從自身做起，深刻認識到科技創(chuàng)新對企業(yè)生存發(fā)展的重要意義，自覺做到重視科技、支持創(chuàng)新、鼓勵變革、寬容失敗。完善的激勵機制能夠從物質(zhì)和精神等兩個方面對創(chuàng)新行為進行褒獎，而完善的晉升機制則能夠從管理制度角度激發(fā)員工自我發(fā)展欲望，這些都是組織在制度方面對產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新熱情的培育和維護。完善激勵機制可以從改善薪酬管理體系、增加榮譽獎勵等方面入手，而改善晉升機制則要從理解員工對個人發(fā)展的需求做起。

（二）提升團隊培養(yǎng)能力

團隊因素是對產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造力起到最直接和最有效影響的因素，所以其重要性不容小視。產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員工作于團隊之中，和團隊成員互動密切，團隊的氛圍、成員的關(guān)系、團隊的制度等都會對其創(chuàng)新能力的提升起到實際作用。

團隊領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該首先明確本團隊的定位，明確本團隊在組織創(chuàng)新工作中所承擔(dān)的任務(wù)，明確本團隊的工作目標，并以此為指導(dǎo)來安排團隊成員的工作任務(wù)和階段計劃。此外，因為只有科學(xué)合理的考核標準才能夠得到團隊成員的信服和支持，才能帶動團隊成員的創(chuàng)新積極性，所以一個團隊若想調(diào)動成員的積極性，也應(yīng)該注重完善考核制度，并制定科學(xué)合理、切實可行的考核標準。產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員在團隊中的工作多是針對一個環(huán)節(jié)或者一個板塊的任務(wù)，因此其工作必然離不開其他成員的協(xié)調(diào)配合，團隊領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在日常工作中注重這種互助合作氛圍的營造，可以采取對積極主動協(xié)助其他成員的人給予表彰、對不愿配合的成員給予批評和必要的懲罰等形式維護團隊合作的良好氛圍。

（三）提高家庭保障程度

家庭因素對產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造力的影響主要表現(xiàn)在家庭氛圍和工作支持等兩個方面。溫馨的家庭氣氛、寬松的家庭環(huán)境、獨立的工作空間、較少的家務(wù)負擔(dān)、較低的經(jīng)濟壓力等都能夠幫助產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員擺脫家庭瑣事的煩惱，而將更多精力用于對創(chuàng)新的追求之上；家庭成員在工作專業(yè)和社會關(guān)系等方面的背景和資源也有可能為產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員提升專業(yè)技能并進一步提高創(chuàng)新素質(zhì)起到很大作用。

若要盡可能地發(fā)揮家庭因素的作用，還離不開需要組織的努力。組織要加強與員工家庭的溝通和關(guān)懷，一方面要向其家庭宣傳產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員對企業(yè)的重要地位和作用，提高他們對員工工作的認可與支持程度，另一方面也要了解產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員家庭的需要并切實為員工解決收入、住房、子女教育、交通等方面的實際困難，使之免受家庭瑣事的拖累。

［1］Amabile T M.A model of creativity and innovation in organizations［J］.Research in Organizational Behavior，1988，10（1）：123-167.

［2］Woodman R W，Sawyer J E，Griffin R W.Toward a theory of organizational creativity ［J］.Academy of Management Review，1993，18（2）：293-321.

［3］Fredrickson B L，Joiner T.Positive emotions trigger upward spirals toward emotional well-being［J］.Psychological Science，2002，13（2）：172-175.

［4］Shalley C E，Gilson L L.What leaders need to know：A review of social and contextual factors that can foster or hinder creativity［J］.The Leadership Quarterly，2004，15（1）：33-53.

［5］George JM，Zhou J.Dual tuning in a supportive context：Joint contributions of positive mood，negative mood，and supervisory behaviors to employee creativity［J］.Academy of Management Journal，2007，50（3）：605-622.

［6］Scott S，Bruce R.The influence of leadership，individual attributes，and climate on innovative behavior：A model of individual innovation in the workplace［J］.Academy ofManagement Journal，1994，37（1）：580-607.

［7］曾湘泉，周禹.薪酬激勵與創(chuàng)新行為關(guān)系的實證研究［J］.中國人民大學(xué)學(xué)報，2008，（5）：86-93.

［8］Abbey A，Dickson JW.R&D work climate and innovation in semiconductors［J］.Academy of Management Journal，1983，26（2）：362-368.

［9］Hirst G，van Knippenberg D，Zhou J.A Cross-Level Perspective on Employee Creativity：Goal Orientation，Team Learning Behavior，and Individual Creativity［J］.The Academy of Management Journal（AMJ），2009，52（2）：280-293.

［10］Perry-Smith J E.Social Yet Creative：The role of social relationships in facilitating individual creativity［J］.Academy of Management Journal，2006，49（1）：85-101.

［11］余建英，何旭宏.數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析與SPSS應(yīng)用［M］.北京：人民郵電出版社，2005.