●東北師范大學(xué)商學(xué)院 何瑤輝

一、引言

方大特鋼董事長鐘崇武年薪1973.54萬元，在公布的上市公司高管薪酬中排名第一。隨著企業(yè)的發(fā)展，高管獲得的激勵越來越多，而普通員工卻無法分享企業(yè)成長的成果，薪酬分配不均問題極為嚴(yán)重，企業(yè)各階層薪酬過度差異化，會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部動蕩，進(jìn)而業(yè)績下滑。2015年我國證券市場行情大好，上市公司高管的薪酬又將進(jìn)一步提升，高管薪酬如何合理分配將成為各界學(xué)者研究的重點(diǎn)。

二、高管薪酬相關(guān)理論

（一）人力資本理論。美國著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨先生最早提出了人力資本的概念，之后他又和經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾共同創(chuàng)立了較為全面的人力資本理論。舒爾茨先生創(chuàng)立的人力資本理論認(rèn)為，人既是資源又可以說是一種成本，可稱為人力資本。人力資本的價(jià)值只屬于企業(yè)管理者本身，它不能脫離企業(yè)管理者獨(dú)立存在，換句話說就是人力資本具有產(chǎn)權(quán)的特征。高管的人口特征概括了上市公司高管的受教育情況、工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等。上市公司的高管們作為企業(yè)的經(jīng)營者，必須擁有先進(jìn)的公司管理理念和豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，并且還要具有高深的洞察能力和掌控大局的能力，上述的這些知識和能力并非一蹴而就，必須通過大量的學(xué)習(xí)和實(shí)踐才能夠具備。人力資本的各個(gè)因素反映了企業(yè)高管的綜合素質(zhì)和辦事能力，其所體現(xiàn)的內(nèi)在價(jià)值的外在價(jià)格表現(xiàn)形式便是高管薪酬。因此，上市公司高管的學(xué)歷、任期、職稱、管理能力等都會影響其薪酬水平。

（二）委托代理理論。隨著我國市場化經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步發(fā)展，公司規(guī)模得到擴(kuò)大，股份制公司應(yīng)運(yùn)而生并得到強(qiáng)勢發(fā)展，公司的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)逐漸分離，使得委托代理問題越發(fā)尖銳。由于公司委托人和公司代理人之間的信息交流大都存在不對稱的問題，公司的代理人很可能只顧追求自身利益而忽視實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化的目標(biāo)而產(chǎn)生的道德風(fēng)險(xiǎn)和自利行為被稱為代理風(fēng)險(xiǎn)。公司委托人為了保持跟代理人之間的信息對稱，掌控代理人的經(jīng)營行為，就需要花費(fèi)一定的成本來監(jiān)督代理人的行為以及收集足夠的信息，這一成本就叫做代理成本。因此，委托代理理論認(rèn)為，代理成本的增加以及委托人和代理人之間的信息不對稱導(dǎo)致了代理問題的出現(xiàn)。代理問題的核心是如何通過花費(fèi)更少的代理成本來保持信息的對稱和監(jiān)控管理者的經(jīng)營行為，以達(dá)到股東價(jià)值最大化。

（三）公平理論。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為人們的工作動機(jī)不僅與報(bào)酬絕對額有關(guān)，更受報(bào)酬相對額的影響。人們會自發(fā)地將自己的勞動報(bào)酬比率和他人的相比較，若勞動報(bào)酬比與他人一致則會感到滿意，若低于他人則會引起不滿而導(dǎo)致消極怠工。如此部分國企高管高薪似乎得到了“合理”的解釋：中國與國際接軌。隨著中國國際化的大幅邁步，高管薪酬也應(yīng)向歐美發(fā)達(dá)國家看齊，公平的薪酬待遇才有助于企業(yè)留住人才，激發(fā)人才的潛力以創(chuàng)造更大的價(jià)值。

（四）錦標(biāo)賽理論。與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論相比，錦標(biāo)賽理論更具前瞻性，該理論認(rèn)為：加大CEO同其他高層管理成員之間的薪酬數(shù)額的差距，將會降低委托人對代理人的監(jiān)控成本，給委托人和代理人之間的利益一致性提供強(qiáng)激勵，最終提高公司績效。模型中三個(gè)主要論點(diǎn)是：第一，薪酬基于代理人職位的高低排序而非具體勞動產(chǎn)出，代理人職位越高對公司貢獻(xiàn)越大。第二，該理論實(shí)際暗示了薪酬競爭產(chǎn)生的差距對公司績效是有很大益處的。第三，當(dāng)外部環(huán)境不確定性變大時(shí)，該理論激勵著高管們付出更多的努力以保持公司穩(wěn)定發(fā)展，獎金數(shù)額與不確定因素成正比。

三、我國上市公司高管薪酬的現(xiàn)狀

近年來，我們可以從各種途徑大概了解我國上市公司高管薪酬的情況，并且隨著我國市場對上市公司信息披露要求的逐漸嚴(yán)格，我們能夠更全面的知道上市公司高管薪酬的實(shí)際情況。目前，我國上市公司的高管薪酬大體存在以下的現(xiàn)狀：

（一）高管薪酬未與績效掛鉤，逐年上升，但低于國際水平

表1 美國、歐洲地區(qū)和中國上市公司高管年人均薪酬統(tǒng)計(jì)單位：美元

1.我國人均高管薪酬與歐美差距懸殊。根據(jù)表1可以知道，我國上市公司高管薪酬逐年上升，但是跟美國和歐洲地區(qū)的上市公司高管薪酬水平以及人均可支配收入相差較大，這說明我國上市公司的高管薪酬水平還是比較低的。

2.高管平均薪酬增長速度快。根據(jù)表1還我們還可以知道，我國上市公司高管的平均薪酬增長很快。2008年到2009年的增長率達(dá)到17.9%，2009年到2010年的增長率為16.8%，2010年到2011年的增長率稍降為14%。不難看出，我國上市公司高管的平均薪酬由于2008年的全球金融危機(jī)增速有所下降，可是總體的趨勢仍是大幅上漲。美國和歐洲地區(qū)雖然接受了全球金融危機(jī)和歐債危機(jī)的洗禮，但并不影響高管薪酬的穩(wěn)步上升。

（二）上市公司高管薪酬存在行業(yè)性差異，且差距過大

表2 2011—2013年各行業(yè)高管最高薪酬情況 單位：萬元

如表2所示，通過對各行業(yè)樣本企業(yè)高管薪酬的統(tǒng)計(jì)，上市公司高管薪酬行業(yè)性差異很大。金融業(yè)高管的薪金及其他特殊待遇 2011—2013年各達(dá)到 370.56萬，307.93萬和317.17萬，在各行業(yè)中成為領(lǐng)頭羊。薪酬較低的是制造業(yè)，僅為金融業(yè)的20%左右，可能與其行業(yè)資本增值能力相對較弱有關(guān)。而金融業(yè)高管的薪酬變化波動也較大，繼2012年的大幅下降后13年又小幅上升。

（三）上市公司高管薪酬存在地域性差異。我國經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)如北上廣等地的公司高管薪酬水平較高，高管人均年薪超過100萬，而在我國廣大的中西部地區(qū)如貴州等地的公司高管薪酬水平還是很低，2011年，我國華西地區(qū)的公司高管薪酬水平墊底，而華南地區(qū)高管薪酬水平第一，華南地區(qū)比華西高出70%，與此同時(shí)，我國西南地區(qū)高管薪酬增長速度最快，達(dá)到25%。

（四）上市公司高管存在零薪酬的現(xiàn)象，薪酬透明度不高。我國目前的上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)嚴(yán)重不合理，高管薪酬主要由工資、獎金組成，缺少長期激勵性報(bào)酬如股票期權(quán)等組成成分。工資是高管薪酬中最基本的組成要素，是沒有風(fēng)險(xiǎn)的薪酬，與高管的業(yè)績狀況無關(guān)，獎金與短期的經(jīng)營目標(biāo)相聯(lián)系，高管必須達(dá)到一定的業(yè)績才可以獲得。上市公司薪酬結(jié)構(gòu)不合理導(dǎo)致的高管零薪酬現(xiàn)象引起了我們進(jìn)一步的思考，這些高管是真的零薪酬么？高管們身兼數(shù)職或者持有公司股份能產(chǎn)生激勵作用，推動公司發(fā)展么？這是一個(gè)值得進(jìn)一步推敲的問題。

（五）上市公司員工和高管薪酬差距過大。2002年，國企限薪令首次出臺，規(guī)定國企高管年薪不得高于職工人均年薪的12倍。之后又出臺限薪令規(guī)定高管薪酬不應(yīng)超過280萬，防止高管和員工薪酬差距過大，影響社會公平。然而在2011年12月初召開的中國勞動論壇報(bào)告上，報(bào)告指出2010年我國上市公司高管人均年薪達(dá)到了67萬元，這已經(jīng)超過了當(dāng)時(shí)全國普通員工平均工資的17.9倍之多，公司高管和職工薪酬的收入差距不斷擴(kuò)大。近年來，上市公司高管和職工不斷擴(kuò)大的收入差距已成為社會熱點(diǎn)話題。

四、原因分析

（一）股權(quán)高度集中，大股東與高管同流合污。公司股權(quán)結(jié)構(gòu)與治理結(jié)構(gòu)聯(lián)系很緊密，它是影響公司治理結(jié)構(gòu)有效性發(fā)揮的關(guān)鍵因素。上市公司控股股東會積極對代理經(jīng)營者實(shí)施監(jiān)督，而中小股東則對監(jiān)督代理經(jīng)營者缺乏足夠的積極性。因?yàn)樵诠蓹?quán)分散的情況下,監(jiān)督是需要成本的,小股東沒有動力或者能力去監(jiān)督經(jīng)營者，便會產(chǎn)生搭便車的心理。在股權(quán)集中在少數(shù)股東手中時(shí)，公司股東對高管們的監(jiān)督就具有了足夠的優(yōu)勢。公司的大股東們由于持有大部分的股權(quán)，其對代理經(jīng)營者實(shí)施監(jiān)督帶來的收益大于付出的監(jiān)督成本，從而具有對公司高管進(jìn)行監(jiān)督的動力。股權(quán)高度集中時(shí)，大股東對薪酬激勵機(jī)制的依賴程度增加，通過高薪控制高管改善公司業(yè)績，以實(shí)現(xiàn)持股股東價(jià)值最大化。

（二）管理者追求私利，形成權(quán)力尋租行為。尋租行為指企業(yè)高管從自身尋租、收受賄賂或者其他方面考慮，運(yùn)用自己的職務(wù)之便干擾企業(yè)正常的運(yùn)轉(zhuǎn)而獲取不法收益的一種自利行為。職權(quán)濫用是企業(yè)高管尋租行為的導(dǎo)火索，上市公司的委托代理機(jī)制中，委托人和代理人之間的信息不對稱導(dǎo)致代理人可以利用職務(wù)之便從合法尋禮轉(zhuǎn)向非法尋租，從而扭曲了高管們謀求自身利益的方式。企業(yè)管理方式存在問題，監(jiān)管力度不夠，容易形成高管的自利行為，滋生高管權(quán)力腐敗。

（三）任人唯親，經(jīng)理人市場不健全。一般情況下，企業(yè)高管的聘用主要通過企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勝劣汰或者面向外部專門的經(jīng)理人市場招聘。經(jīng)理人市場能夠?qū)ζ髽I(yè)高管產(chǎn)生重要的激勵和制約作用。在成熟完善的經(jīng)理人市場上，專業(yè)經(jīng)理人的薪酬水準(zhǔn)、社會地位及能否被企業(yè)聘用都將直接取決于他在這家公司的經(jīng)營業(yè)績。經(jīng)理人市場優(yōu)勝劣汰的機(jī)制迫使職業(yè)經(jīng)理人們努力工作以求獲得更好的經(jīng)營業(yè)績，如果其管理不善造成業(yè)績太差或者降低都將會被市場上更好的經(jīng)理人取代，此種機(jī)制下，經(jīng)理人隊(duì)伍的整體業(yè)務(wù)水平會得到不斷提高。目前我國的經(jīng)理人市場還很不健全，企業(yè)任命高管都存在任人唯親的現(xiàn)象，選拔缺乏選擇性和公平性。

（四）獨(dú)立董事不獨(dú)立。獨(dú)立董事是指只在公司擔(dān)任獨(dú)董一職而不擔(dān)任其他任何職位，并且獨(dú)立董事的客觀判斷不受其所受聘上市公司及其控股股東的影響。由于我國公司制度不完善，導(dǎo)致獨(dú)立董事沒有實(shí)質(zhì)的職權(quán)，獨(dú)立董事不能真正獨(dú)立履行職責(zé)，操縱董事會的仍然是幕后大股東，并且由于獨(dú)立董事不持有公司股份，獨(dú)董們履行工作職責(zé)的積極性不高，導(dǎo)致社會上戲稱獨(dú)立董事是“花瓶董事”、工作只是“開會舉手拿錢就走”等。獨(dú)立董事未能充分發(fā)揮根據(jù)高管業(yè)績合理制定薪酬計(jì)劃和保護(hù)中小股東利益的作用。

（五）信息透明度不高，缺乏有效的薪酬監(jiān)督機(jī)制。高管薪酬披露必須包含薪酬制定依據(jù)、薪酬構(gòu)成、適用對象及制定程序。只有公開才能保證公平公正，對于國外公司來說，公開透明的信息披露是對上市公司高管薪酬的最大約束。當(dāng)?shù)匦侣劽襟w通過對上市公司高管薪酬進(jìn)行跟蹤研究報(bào)道，社會輿論反響很大，也給當(dāng)?shù)毓拘纬珊艽蟮膲毫?。而在香港地區(qū)的公司，其高管薪酬披露的信息包括底薪、績效獎金、退休金、長期激勵性收入等，所以要想使其高管薪酬透明化，必須保持高管薪酬中的股票期權(quán)、在職消費(fèi)等信息公開透明，此外較多公司薪酬披露含糊不清，未按要求披露，甚至披露虛假內(nèi)容，給投資者造成極大誘導(dǎo)。

五、優(yōu)化對策

（一）分散股權(quán)，形成合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)。一個(gè)公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)和其治理結(jié)構(gòu)聯(lián)系是很緊密的，在股權(quán)結(jié)構(gòu)過度集中的情況下，中小股東由于代理成本偏高而缺乏對經(jīng)理人進(jìn)行監(jiān)督的積極性，只想著搭便車，這樣下去，不僅高管更容易產(chǎn)生自利傾向，長遠(yuǎn)下去，損壞的是中小股東的利益，所以要想解決上市公司股東和高管同流合污的問題必須進(jìn)行實(shí)行股權(quán)分置改革。在優(yōu)化上市公司股權(quán)持有情況的過程中，要注意下面幾點(diǎn)：第一，重點(diǎn)處理國有股份減持問題，打破國有股份一家獨(dú)大的局面；第二，加大力度培養(yǎng)潛在的法人投資主體，讓法人股東增持股票；第三，制定長遠(yuǎn)規(guī)劃，有條不紊的加強(qiáng)機(jī)構(gòu)類型的投資者，多元化的吸納實(shí)力雄厚的投資者，促進(jìn)股市投資的理性化；配合資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)，對上市公司高管實(shí)施共同的約束和監(jiān)督，最大程度的保持信息透明、內(nèi)控穩(wěn)定。

（二）薪酬分配與業(yè)績指標(biāo)緊密掛鉤。企業(yè)應(yīng)將將高管薪酬與利潤直接掛鉤，實(shí)現(xiàn)薪酬分配與業(yè)績考核的有機(jī)銜接，在完善考核目標(biāo)確定和責(zé)任落實(shí)機(jī)制上下工夫，明確企業(yè)的功能定位，合理分配高管的業(yè)績指標(biāo)，高管薪酬需參考其當(dāng)年完成公司利潤目標(biāo)的程度制定，能者多得，對其基本工資，獎金，股權(quán)激勵等嚴(yán)格管理，對于任期較長的高管可額外增設(shè)任期激勵，獎勵其多年來對公司的貢獻(xiàn)。各級員工的薪酬差距要有理有據(jù)，避免員工形成消極怠工的情緒，薪酬制定根本在于鼓勵員工更好地為公司服務(wù)。

（三）不斷完善經(jīng)理人市場。通過確立公司內(nèi)部績效評估制度建立上市公司高管人員的公平競爭機(jī)制，通過確立科學(xué)的內(nèi)部績效評估制度建立合理的獎懲機(jī)制；注重獨(dú)立董事和外部監(jiān)督機(jī)構(gòu)在評估過程中所起的作用，降低對上市公司高管人員的不良約束力；同時(shí)通過不斷完善經(jīng)理人市場實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人的合理流動，使得管理才能突出、經(jīng)營成效顯著的經(jīng)理人更多的選擇機(jī)會，找到更好的發(fā)展平臺。

（四）明確和強(qiáng)化獨(dú)立董事的職責(zé)。科學(xué)的制定獨(dú)立董事的選聘程序，合理設(shè)置獨(dú)立董事的薪酬評價(jià)指標(biāo)，提高獨(dú)立董事履行職責(zé)的積極性。明確獨(dú)立董事監(jiān)督上市公司高管經(jīng)營活動和保護(hù)中小股東合法利益的職責(zé)定位，強(qiáng)化獨(dú)立董事權(quán)力行使的效力，徹底杜絕花瓶獨(dú)董、親信監(jiān)事的現(xiàn)象，保證獨(dú)立董事切實(shí)發(fā)揮監(jiān)管高管經(jīng)營活動和保護(hù)中小股東合法權(quán)益的作用。

（五）提高高管薪酬信息透明度，完善薪酬監(jiān)督機(jī)制。要提高上市公司高管薪酬的信息透明度，應(yīng)從以下方面著手：第一，制定并完善上市公司高管薪酬的信息披露制度，公布制定高管薪酬的依據(jù)、程序和薪酬組成。第二，高管薪酬信息披露應(yīng)與其他監(jiān)管機(jī)制結(jié)合，可以在董事會下設(shè)薪酬委員會幫助高管薪酬契約確定；第三，信息披露應(yīng)緊密結(jié)合相關(guān)政策法規(guī)，不得損害投資者利益，不得披露虛假信息，塑造良好的投資環(huán)境。

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