● 李晨 時雨 陳雄鷹

高層管理者能力與科技型中小企業(yè)培訓(xùn)投入的關(guān)系研究——基于北京地區(qū)科技型中小企業(yè)的調(diào)研

● 李晨 時雨 陳雄鷹

內(nèi)容摘要高層管理者的個人能力高低直接影響到企業(yè)各項(xiàng)決策的制定與執(zhí)行。培訓(xùn)作為提高員工人力資本的重要手段，是企業(yè)提升競爭力的重要手段，也是高層管理者需要考慮的重要決策之一。那么，科技型中小企業(yè)高層管理者的能力會如何影響企業(yè)培訓(xùn)投入決策呢？本研究通過構(gòu)建科技型中小企業(yè)的高層管理者的能力結(jié)構(gòu)體系，在收集企業(yè)培訓(xùn)投入數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用探索性因子分析和相關(guān)分析法分析了高層管理者能力與科技型中小企業(yè)培訓(xùn)投入之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明，科技型中小企業(yè)高層管理者的能力與培訓(xùn)投入之間具有明顯的正向相關(guān)關(guān)系，其中，高層管理者的戰(zhàn)略能力和創(chuàng)新能力對培訓(xùn)費(fèi)用的投入有顯著影響，組織能力和科研能力對人均培訓(xùn)時間有顯著影響。有針對性地開發(fā)高層管理者的能力，對于提高管理者培訓(xùn)意識、加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)力度和提高培訓(xùn)效率是非常有益的。

關(guān) 鍵 詞科技型中小企業(yè) 培訓(xùn)投入 高層管理者能力

李晨，北京聯(lián)合大學(xué)人力資源管理研究所，講師，經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士。電子郵箱：hgtlichen@buu.edu.cn。

時雨，北京聯(lián)合大學(xué)人力資源管理研究所，講師，心理學(xué)博士。

陳雄鷹，北京聯(lián)合大學(xué)人力資源管理研究所，副教授，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士。

本文受北京市教委面上項(xiàng)目“北京科技型中小企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警研究”（SM201311417002）資助。

科技型中小企業(yè)作為從事高新技術(shù)產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)和服務(wù)的企業(yè)群體，是提高人力資本利用率的主要企業(yè)載體，也是未來經(jīng)濟(jì)健康持續(xù)增長的中堅(jiān)力量。近年來國內(nèi)外的研究都表明，企業(yè)在員工的知識技能培訓(xùn)上投資越多，企業(yè)績效表現(xiàn)也就越突出，對于科技型企業(yè)則更是如此。加強(qiáng)科技型企業(yè)的員工培訓(xùn)是企業(yè)生存與可持續(xù)發(fā)展的源動力。因此，是否開展員工培訓(xùn)、如何開展員工培訓(xùn)、培訓(xùn)投入多少等就成為企業(yè)高層管理者需要考慮的重要決策問題。

已有研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)高層管理者的能力和企業(yè)績效之間存在正相關(guān)關(guān)系，對于中型科技企業(yè)來說，人均培訓(xùn)費(fèi)用對企業(yè)績效具有顯著正向影響，而不同規(guī)模的科技型企業(yè)人均培訓(xùn)時間對企業(yè)績效均具有顯著正向影響（陳雄鷹等，2015）；同時，科技型中小企業(yè)家（包括高層管理者）能力與企業(yè)績效之間也具有明顯的正向相關(guān)關(guān)系（陳雄鷹等，2014）。從中看出，培訓(xùn)投入和企業(yè)高層管理者的能力均對企業(yè)績效有正向的影響。但企業(yè)高層管理者能力與企業(yè)培訓(xùn)投入決策之間是否有關(guān)系？是否存在高層管理者能力水平影響企業(yè)培訓(xùn)投入的數(shù)量，從而進(jìn)一步影響企業(yè)績效的問題？從文獻(xiàn)搜索的結(jié)果上看，兩者的相互關(guān)系研究很少被涉及。

本研究對北京市96 家中小型科技企業(yè)進(jìn)行了培訓(xùn)投入的相關(guān)調(diào)查，并對企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)就企業(yè)培訓(xùn)投入問題進(jìn)行了訪談。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，那些員工培訓(xùn)做的較好、培訓(xùn)較為積極的企業(yè)，高層管理者的能力素質(zhì)相應(yīng)較高，企業(yè)績效也普遍高一些，且在被調(diào)查的中型科技企業(yè)中，這一特點(diǎn)更為明顯一些。從邏輯上看，高層管理者能力高低直接影響到培訓(xùn)決策的制定、實(shí)施和效果，并進(jìn)一步影響到企業(yè)的績效。那么，科技型中小企業(yè)高層管理者的能力會如何影響企業(yè)培訓(xùn)投入決策呢？從能力結(jié)構(gòu)上看，高層管理者的哪些具體能力與企業(yè)的培訓(xùn)投入決策有關(guān)？目前尚無實(shí)證研究進(jìn)行數(shù)據(jù)支持。為此，本文在構(gòu)建科技型中小企業(yè)高層管理者能力模型的基礎(chǔ)上，針對高層管理者能力與科技型中小企業(yè)培訓(xùn)投入之間的關(guān)系進(jìn)行分析，揭示兩者之間的內(nèi)在聯(lián)系，挖掘高層管理者各項(xiàng)能力中對企業(yè)培訓(xùn)投入有關(guān)鍵性影響的方面，希望在豐富培訓(xùn)的理論研究的同時，在實(shí)踐上為促進(jìn)企業(yè)的員工培訓(xùn)工作提供更多的依據(jù)與思路。

一、問卷設(shè)計(jì)與研究樣本

（一）問卷設(shè)計(jì)

本研究的重點(diǎn)在與挖掘高層管理者的能力與人力資本投資中專用性的人力資本投資---培訓(xùn)投入(人均培訓(xùn)費(fèi)用與人均培訓(xùn)時間)之間的關(guān)系，并據(jù)此提出改進(jìn)建議。研究采用了問卷調(diào)查法獲取所需的相關(guān)信息。在設(shè)計(jì)問卷題目時，在參考了國內(nèi)外的最新研究的基礎(chǔ)上，與部分被調(diào)查企業(yè)進(jìn)行了充分溝通，對問卷的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容作了拓展與調(diào)整。

研究使用的問卷由兩部分構(gòu)成。第一部分是對各企業(yè)的培訓(xùn)狀況的調(diào)查，內(nèi)容包括了基礎(chǔ)信息，包括企業(yè)的基本信息，也包括了企業(yè)專有的人力資本投入——培訓(xùn)投入的情況，包括企業(yè)2014年的人均培訓(xùn)費(fèi)用投入和人均培訓(xùn)時間等內(nèi)容等。第二部分是對企業(yè)家能力的調(diào)查問卷。在處理科技型中小企業(yè)高層管理者能力評價(jià)量表方面，本文主要結(jié)合吳文華和汪華關(guān)于高科技企業(yè)家能力研究的成果，共31題，從組織能力、科研能力、機(jī)會能力、戰(zhàn)略能力、創(chuàng)新能力、冒險(xiǎn)能力、競爭能力和關(guān)系能力等八個方面構(gòu)建了科技型中小企業(yè)高層管理者的能力評價(jià)指標(biāo)體系；這部分采用Likert 5點(diǎn)量表測試方法作答，答案的否定程度排序?yàn)椋孩?②<③<④<⑤：其中“①”表示項(xiàng)目涉及現(xiàn)象“完全符合”，“⑤”表示該項(xiàng)目中的描述的現(xiàn)象“完全不符合”，由被調(diào)查者對每個問題進(jìn)行①—⑤不同程度選擇。

（二）研究樣本

本次調(diào)研對象主要是北京地區(qū)科技型中小企業(yè)，調(diào)研過程采用問卷發(fā)放和實(shí)地訪談相結(jié)合的方式進(jìn)行。調(diào)查問卷樣本來自于北京市的96家中?。ㄎⅲ┬推髽I(yè)，按所有制分類包括國有企業(yè)（7家），民營企業(yè)（77家），合資和外資企業(yè)（8家）和港澳臺企業(yè)（5家），按企業(yè)的規(guī)模分為微型企業(yè)（14家），小型企業(yè)（44家），中型企業(yè)（38家）。按照行業(yè)分類包括軟件和電子信息行業(yè)（33家）、環(huán)保行業(yè)（8家）、新材料生產(chǎn)行業(yè)（8家）、文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)（20家）、生物醫(yī)藥行業(yè)（7家）、通訊設(shè)備制造業(yè)（7家）、金融服務(wù)行業(yè)（8家）、高端裝備制造業(yè)（5家）。由此可見，本研究在樣本的選取上有一定的代表性。調(diào)查問卷包括培訓(xùn)投入的基本信息和針對高層管理者能力相關(guān)內(nèi)容。

二、研究方法與實(shí)證結(jié)果

（一）研究方法

在本研究中，筆者利用SPSS21.0統(tǒng)計(jì)軟件對問卷的結(jié)果進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析。在分析高層管理者的能力結(jié)構(gòu)時采用了因子分析的方法；在分析人均培訓(xùn)費(fèi)用與人均培訓(xùn)時間與高層管理者能力的關(guān)系時采用了相關(guān)分析方法。

（二）實(shí)證分析結(jié)果

1.科技型中小企業(yè)高層管理者能力分析

利用SPSS21.0對96份科技型中小企業(yè)高層管理者能力調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析發(fā)現(xiàn)：KMO值為0.745，Bartlett 球形度檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)值為0.000，小于0.001，達(dá)到非常顯著的水平，適合進(jìn)行因子分析。根據(jù)專家意見，如果某個指標(biāo)在兩個主因子上的相關(guān)系數(shù)超過0.5，或在每個主因子上的相關(guān)系數(shù)都低于0.4，則刪除該指標(biāo)，根據(jù)這個原則，本文共刪除了8個評價(jià)指標(biāo)。然后，根據(jù)特征值大于1的原則重新選擇因子的個數(shù)，運(yùn)用斜交旋轉(zhuǎn)的方式提取了7個有效因子（見表1），它們共同解釋了總變異量的67.39％。

其中，第一個因子主要是從高層管理者如何配置企業(yè)內(nèi)部的資源、將內(nèi)部資源進(jìn)行最大化的合理應(yīng)用，并根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)經(jīng)營任務(wù)等方面進(jìn)行評估，可以命名為“組織協(xié)調(diào)能力”。第二個因子主要是從評估高層管理者的商業(yè)敏感性，發(fā)現(xiàn)、評價(jià)和利用商業(yè)機(jī)會為組織創(chuàng)造價(jià)值的等方面進(jìn)行評估，可以命名為“機(jī)會把控能力”。 第三個因子主要是從分析所在行業(yè)的發(fā)展方向，以全局性的思維模式制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略等方面進(jìn)行評估，可以命名為“戰(zhàn)略思維能力”。 第四個因子主要是從高層管理者自身是否是技術(shù)專家，是否具備足夠的技術(shù)能力帶領(lǐng)企業(yè)進(jìn)行技術(shù)研發(fā)等方面進(jìn)行評估，可以命名為“專業(yè)研究能力”。 第五個因子主要是從高層管理者是否能主動學(xué)習(xí)新理念、新方法，積極應(yīng)對環(huán)境變化等方面進(jìn)行評估，可以命名為“創(chuàng)新應(yīng)變能力”。第六個因子主要是從高層管理者自身的成就動機(jī)驅(qū)動，壓力管理等方面進(jìn)行評估，可以命名為“成就驅(qū)動能力”。第七個因子主要是評估高層管理者如何與其他利益相關(guān)者建立和維持關(guān)系，為企業(yè)創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境等方面進(jìn)行評估，可以命名為“關(guān)系建立能力”。

表1　科技型中小企業(yè)高層管理者能力因子分析矩陣

2. 高層管理者能力與企業(yè)人力資本投入的關(guān)系分析

本文在對科技型中小企業(yè)高層管理者能力進(jìn)行探索性因子分析后，共產(chǎn)生了七個新的因子（組織協(xié)調(diào)能力、機(jī)會把控能力、戰(zhàn)略決策能力、專業(yè)研究能力、創(chuàng)新應(yīng)變能力、成就驅(qū)動能力、關(guān)系建立能力），根據(jù)各組因子方差貢獻(xiàn)率加權(quán)相加可以計(jì)算出一個新的變量——科技型企業(yè)家能力綜合得分；同時本項(xiàng)目采用了2014年的培訓(xùn)投入數(shù)據(jù)，包括人均培訓(xùn)費(fèi)用和人均培訓(xùn)時間。用Spearman對高層管理者的能力綜合得分與培訓(xùn)投入數(shù)據(jù)（人均培訓(xùn)時間和人均培訓(xùn)費(fèi)用）進(jìn)行了相關(guān)分析，獲得表1的數(shù)據(jù)結(jié)果。研究數(shù)據(jù)表明，高層管理者的能力與2014年的人均培訓(xùn)費(fèi)用的相關(guān)系數(shù)為0.319，在0.01水平上顯著相關(guān)，高層管理者的能力與2014年人均培訓(xùn)時間的相關(guān)系數(shù)為0.402，在0.01水平上顯著相關(guān)。由此可獲得，科技型中小企業(yè)家的綜合能力越強(qiáng)，越傾向于增加所在企業(yè)的培訓(xùn)投入，包括人均培訓(xùn)費(fèi)用和人均培訓(xùn)時間。

進(jìn)一步分析高層管理者的七個新的因子（組織協(xié)調(diào)能力、機(jī)會把控能力、戰(zhàn)略決策能力、專業(yè)研究能力、創(chuàng)新應(yīng)變能力、成就驅(qū)動能力、關(guān)系建立能力）與人均培訓(xùn)費(fèi)用和人均培訓(xùn)時間的關(guān)系，利用SPSS21.0得出科技型中小企業(yè)高層管理者能力與培訓(xùn)投入（人均培訓(xùn)費(fèi)用和人均培訓(xùn)時間）的相關(guān)矩陣，見表3。

從計(jì)算結(jié)果可以看出，科技型中小企業(yè)高層管理者的戰(zhàn)略決策能力與人均培訓(xùn)費(fèi)用的相關(guān)系數(shù)為0.291，在 0.05水平上顯著相關(guān)，創(chuàng)新應(yīng)變能力與人均培訓(xùn)費(fèi)用的相關(guān)系數(shù)為0.260，在0.05 水平上顯著相關(guān)，由此可見高層管理者如果將管理重點(diǎn)放在企業(yè)外部，他們對商業(yè)機(jī)會越敏感，越傾向于通過創(chuàng)新來應(yīng)對市場的變化，在企業(yè)的培訓(xùn)決策中就越傾向于通過增加培訓(xùn)費(fèi)用的投入來提升公司員工對市場和環(huán)境變化的適應(yīng)力。

表2　人均培訓(xùn)時間、人均培訓(xùn)費(fèi)用與高層管理者能力間的Pearson相關(guān)系數(shù)

表3　高層管理者各項(xiàng)能力水平與人均培訓(xùn)費(fèi)用、人均培訓(xùn)時間的

同時從表3的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，科技型中小企業(yè)高層管理的組織協(xié)調(diào)能力與人均培訓(xùn)時間的相關(guān)系數(shù)為0.351，在0.01 水平上顯著相關(guān)，專業(yè)研發(fā)能力與人均培訓(xùn)時間的相關(guān)系數(shù)為0.363，在0.01 水平上顯著相關(guān)，由此可見高層管理者自身的專業(yè)能力越強(qiáng)，對組織內(nèi)部的資源把控和配置的能力越強(qiáng)，越傾向于增加員工的人均培訓(xùn)時間來提升員工的能力，由此可推測，由于高層管理者本身的技術(shù)水平比較高，對企業(yè)的內(nèi)部管理能力比較強(qiáng)，他們可能傾向于采用培訓(xùn)成本相對低的內(nèi)部培訓(xùn)作為企業(yè)的主要的培訓(xùn)方式。

三、結(jié)論和建議

第一、在過往的研究中，往往更關(guān)注培訓(xùn)管理的過程、影響培訓(xùn)效果的因素，以及培訓(xùn)與工作績效的相互關(guān)系，對做出培訓(xùn)決策的關(guān)鍵角色——企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)本身的研究比較少，從本研究的結(jié)果可見，高層管理者的能力強(qiáng)弱直接影響到對公司培訓(xùn)投入的多少，這個結(jié)果為培訓(xùn)管理的研究提供了一個新的視角——從決策源頭對培訓(xùn)進(jìn)行研究。

第二、研究發(fā)現(xiàn)，科技型中小企業(yè)高層管理者的戰(zhàn)略決策能力和創(chuàng)新應(yīng)變能力均與人均培訓(xùn)費(fèi)用顯著相關(guān)，組織協(xié)調(diào)能力與專業(yè)研發(fā)能力均與人均培訓(xùn)時間顯著相關(guān)。由此可見，擅長應(yīng)對外部變化，將經(jīng)營重點(diǎn)投向長期戰(zhàn)略的高層管理者，更愿意把直接增加培訓(xùn)費(fèi)用作為人力資本投入的主要模式，可能更傾向高端、外部的培訓(xùn)資源。而專業(yè)背景出身，在企業(yè)內(nèi)部管理和控制方面較為出色的高層管理者更愿意增加實(shí)際的培訓(xùn)時間，可能傾向于利用內(nèi)部資源提升員工能力。外部培訓(xùn)和內(nèi)部培訓(xùn)各有利弊，外部培訓(xùn)可能更符合市場需要，有更多新理念，但成本過高，和企業(yè)的實(shí)際情況也不一定相符，內(nèi)部培訓(xùn)成本較低，針對性強(qiáng)，但也可能在與市場的發(fā)展方面不一致，創(chuàng)新方面也可能有所不足。所以我們應(yīng)當(dāng)針對企業(yè)的實(shí)際情況，對不同能力傾向的高層管理者做出的培訓(xùn)決策進(jìn)行修正，提高企業(yè)培訓(xùn)決策的實(shí)效性。

總之，以上兩個結(jié)論為政府對科技型中小企業(yè)的總體規(guī)劃，管理和支持提供了政策參考，也為高層管理者自身能力建設(shè)提供了參考方案。對于政府相關(guān)部門而言，它們無論是對科技型中小企業(yè)的政策扶持、稅收減免，還是人才引進(jìn)，均會付出大量成本，若科技型中小企業(yè)都能根據(jù)自己的實(shí)際需要積極開展企業(yè)內(nèi)知識性員工的培訓(xùn)投資，則可以大大降低政府在引進(jìn)人才方面的支出。本研究的結(jié)論支持高層管理者能力水平是影響培訓(xùn)投入的重要因素，各級政府及相關(guān)部門可以通過建立高層管理者的能力信息庫，對科技型企業(yè)的高層管理者這個群體進(jìn)行評估和管理，對高層管理者的能力變化進(jìn)行跟蹤，并結(jié)合企業(yè)績效狀況，企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展情況，予以針對性的建議和反饋。本研究發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略決策和創(chuàng)新應(yīng)變能力高的管理者更趨向于增加培訓(xùn)費(fèi)用的投入，而組織協(xié)調(diào)和專業(yè)研發(fā)能力高的管理者更趨向開展內(nèi)部培訓(xùn)。依據(jù)高層管理者能力信息庫，可針對不同能力水平的企業(yè)管理者分別進(jìn)行針對性的分類管理，對高層管理者群體能力在評估并進(jìn)行分類培訓(xùn)的指導(dǎo)與建議，對于提高企業(yè)高層管理者的能力素質(zhì)，促使其做出合理的培訓(xùn)投資決策具有積極地推進(jìn)作用。

對于科技型中小企業(yè)而言，根據(jù)本研究成果可以建立企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的能力評價(jià)體系，一方面可以為評估企業(yè)高層管理者能力及建設(shè)提供依據(jù)，另一方面有針對性地開展高層管理者的能力培訓(xùn)項(xiàng)目，尤其是對于急需加強(qiáng)員工培訓(xùn)投資的企業(yè)，應(yīng)該注重對高層管理戰(zhàn)略決策能力、組織協(xié)調(diào)能力和專業(yè)研發(fā)能力，使得高層管理者能夠切實(shí)認(rèn)識到培訓(xùn)投資的重要性，還可以制定更合理的培訓(xùn)投資計(jì)劃，在培訓(xùn)投資數(shù)量有限的情況下，切實(shí)提高培訓(xùn)的質(zhì)量。

從高層管理者個人角度，可以通過高層管理者能力信息庫的信息了解自己的能力狀況在科技型管理團(tuán)隊(duì)中的位置，發(fā)現(xiàn)自己的能力差距，對自己進(jìn)行針對性的能力提升。在難以提升的能力因素上，可以通過借助團(tuán)隊(duì)搭配和外部咨詢的方式，更好地為其所在企業(yè)提供培訓(xùn)決策。

本研究樣本主要以北京地區(qū)部分科技型中小企業(yè)為調(diào)研對象，一定程度上體現(xiàn)了科技型中小企業(yè)家能力與培訓(xùn)投入的關(guān)系，但研究調(diào)研區(qū)域、樣本數(shù)量和研究角度的有限性使得研究結(jié)論的推廣與適用受到一定的限制。日后，擴(kuò)大調(diào)研區(qū)域、調(diào)研行業(yè)及調(diào)研對象，使得研究結(jié)論更具有普遍適用性是本研究的努力方向。

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■責(zé)編/王震 E-mail: hrdwangz@126.com Tel:010-88383907

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The Top Executives’ Ability of the Technology SME and the Enterprises’ Training Investment——Based on the Research of High Tech SME at Beijing Area

Li Chen, Shi Yu and Chen Xiongying
(Human Resource Management Research Institute，Beijing Union University)

Abstract:The top executives are the decision makers of their company and it is obvious that their decisions have greater effect on technology SME. However, there are no supportive dates to prove how the essential factors of the top executives’ability will influence their company’s training investment. Based on the data of the technology enterprises ‘ training spending and the structure system of the top executives’ ability, the research tries to find the relation between the top executives’ability of the technology SME, using Exploratory Factor Analysis and the related analysis approaches to analyze. The research result suggests that there is clear direct proportion between the executives’ ability of the technology SME and the enterprises’ training investment. In particular, the strategy ability and the creativity of the executives dramatically affect how much the enterprises’ training spending will be while organizational capacity and the ability to do scientific research directly decide the average training time each employee will be offered. As for technology SME, the most effective way to promote the enterprises’ competitive power is to enlarge the training investment on employees. Therefore, if the executives’ ability is improved on purpose, they will make more decisions on increasing the training investment, which will help the enterprises promote their core competence constantly.

Key Words:Tech SME; Training Investment; The Top Executives’ Ability