◎寇鑫

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大五人格測(cè)驗(yàn)在企業(yè)中的應(yīng)用

◎寇鑫

大五人格測(cè)驗(yàn)是目前國(guó)內(nèi)外應(yīng)用較為廣泛的人格測(cè)驗(yàn)。大五人格測(cè)驗(yàn)以大五人格模型為基礎(chǔ)，經(jīng)過(guò)大量的相關(guān)研究也已證明了預(yù)測(cè)與評(píng)估人格的有效性?，F(xiàn)已廣泛用于人力資源管理領(lǐng)域。其一，大五人格測(cè)驗(yàn)在招聘中得到了廣泛的應(yīng)用。其二，大五人格測(cè)驗(yàn)在績(jī)效中的得到了廣泛應(yīng)用，涵蓋了個(gè)人績(jī)效、團(tuán)體績(jī)效和組織績(jī)效三個(gè)方面。大五人格測(cè)驗(yàn)具有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)能力。人格與績(jī)效有一定關(guān)系，然而其內(nèi)在機(jī)理仍需進(jìn)一步探求，從而促進(jìn)人格測(cè)驗(yàn)在人事選拔中的推廣和應(yīng)用。

大五人格測(cè)驗(yàn)是以大五人格因素模型為基礎(chǔ)構(gòu)建而成的。大五人格結(jié)構(gòu)是目前接受度最高，應(yīng)用最廣泛的人格理論。大五人格模型是通過(guò)因素分析的方法，提取出廣泛而具有穩(wěn)定性的人格特征。同時(shí)，大五人格測(cè)驗(yàn)得到了國(guó)內(nèi)外研究的支持，具有良好的跨文化的穩(wěn)定性。

同時(shí)，大五人格測(cè)驗(yàn)不僅在人格心理學(xué)領(lǐng)域的主流理論，而且在人力資源管理領(lǐng)域，如，人事測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)，也發(fā)揮著重要的作用。大量研究表明，大五人格測(cè)驗(yàn)對(duì)績(jī)效有良好的預(yù)測(cè)效力。大五人格測(cè)驗(yàn)已經(jīng)在反復(fù)的實(shí)踐中得到了良好的應(yīng)用和推廣。

大五人格相關(guān)理論

特質(zhì)理論是認(rèn)為個(gè)體的人格是由一組共同特質(zhì)組成的。特質(zhì)則指那些具有適度的跨時(shí)間穩(wěn)定性和跨情境一致性的獨(dú)特的方式或偏好去做某事的先天傾向。特質(zhì)領(lǐng)域有三種基本的研究取向：第一種是自然語(yǔ)言為基礎(chǔ)的詞匯取向；第二種是以因素分析為基礎(chǔ)的統(tǒng)計(jì)取向；第三種是理論取向。五因素模型被稱(chēng)為“大五(Big Five)”是經(jīng)過(guò)以上三種研究取向反復(fù)驗(yàn)證的，最終確定“大五”結(jié)構(gòu)的五個(gè)維度。

外傾性表示熱情、有活力、自信，還具有幸福感和社會(huì)化的特性，可衡量人際的卷入水平和活力水平；宜人性表示利他、友好，考察個(gè)體對(duì)其他人所持的態(tài)度；責(zé)任感指堅(jiān)定的信念，向著目標(biāo)努力的堅(jiān)定性，表明對(duì)既定目標(biāo)成功的愿望，可評(píng)估做事有條理、有計(jì)劃,并能持之以恒；神經(jīng)質(zhì)/情緒穩(wěn)定性評(píng)估的是個(gè)情緒的穩(wěn)定性和調(diào)節(jié)情況；經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性是指對(duì)待經(jīng)驗(yàn)持開(kāi)放、探求的態(tài)度，想象力、對(duì)新觀念的自發(fā)接受、發(fā)散性思維和智力方面的好奇心。

大五人格測(cè)驗(yàn)在企業(yè)招聘中的應(yīng)用

大五人格測(cè)驗(yàn)常用于招聘中，是對(duì)員工人格特質(zhì)的測(cè)驗(yàn)與評(píng)估。而目前，大五人格測(cè)驗(yàn)在企業(yè)招聘中的應(yīng)用仍存在一些阻礙。從當(dāng)前國(guó)情來(lái)看，大部分企業(yè)還沒(méi)有建立標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化的招聘機(jī)制；在招聘中主觀意愿影響較大，隨意性較強(qiáng)，缺乏預(yù)測(cè)性較高的招聘評(píng)估手段；片面看重應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，而忽視了應(yīng)聘者的心理特征與職位的吻合程度；缺乏對(duì)員工特點(diǎn)的深入剖析。其中原因之一是企業(yè)一味講求應(yīng)聘者自知，而忽視員工的人格特質(zhì)。因此，對(duì)員工的人格特質(zhì)進(jìn)行較為可靠的分析和判斷。人格特征的評(píng)估可以為有效的甄選提供依據(jù)，也可為招聘的標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化樹(shù)立理念。研究發(fā)現(xiàn)，招聘中使用“大五”人格測(cè)量可以員工人格特質(zhì)，從而為企業(yè)選擇與崗位匹配、文化契合的員工打下基礎(chǔ)?！按笪濉比烁窭碚摼哂欣碚撝笇?dǎo)意義和實(shí)踐作用。

大五人格測(cè)驗(yàn)在績(jī)效中的應(yīng)用

工作績(jī)效的含義與范疇包括了三種：個(gè)人績(jī)效（個(gè)體表現(xiàn)和成果）、團(tuán)隊(duì)績(jī)效（群體的工作表現(xiàn)和目標(biāo)結(jié)果）和組織績(jī)效（組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況）。以“大五”人格因素模型為基礎(chǔ)的元分析表明：盡責(zé)性是工作績(jī)效的最佳預(yù)測(cè)指標(biāo)，而其他各個(gè)維度也可以有效地預(yù)測(cè)工作績(jī)效的某些方面。這也為大五人格測(cè)驗(yàn)在招聘中進(jìn)行奠定了基礎(chǔ)。

Piedmont和Weinstein對(duì)多種職業(yè)進(jìn)行調(diào)查，用大五人格測(cè)驗(yàn)為主管績(jī)效評(píng)級(jí)的效標(biāo)變量，通過(guò)研究分析表明：大五人格特質(zhì)中的維度與企業(yè)校標(biāo)有顯著相關(guān)，具體闡述，盡責(zé)性與企業(yè)所有效標(biāo)均有顯著相關(guān)；神經(jīng)質(zhì)與人際關(guān)系和適應(yīng)能力顯著相關(guān)；外傾性與人際關(guān)系、任務(wù)方向和適應(yīng)能力顯著相關(guān)；宜人性與工作定向、適應(yīng)能力和整體評(píng)價(jià)顯著相關(guān)。Dunn和One的研究也證實(shí)了應(yīng)聘者的大五人格特質(zhì)中的神經(jīng)質(zhì)、盡責(zé)性和宜人性與反生產(chǎn)行為相關(guān)。

人格特征與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的關(guān)系，概括其相關(guān)研究，發(fā)現(xiàn)有三種基本的研究模式，分別為：直接探討團(tuán)隊(duì)人格特征和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的關(guān)系；探討控制了其他因素后，團(tuán)隊(duì)人格特征對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的額外預(yù)測(cè)力；以及考察兩者之間調(diào)節(jié)變量的作用。已有研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)成員的人格組成對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效有一定的預(yù)測(cè)力。其中，開(kāi)放性對(duì)于創(chuàng)造性團(tuán)隊(duì)和自我管理團(tuán)隊(duì)更有利，可以促進(jìn)其團(tuán)隊(duì)績(jī)效。高外向性水平成員較多的團(tuán)隊(duì)，凝聚力較高。

不同的人格特質(zhì)適合的工作是不一樣的，通過(guò)人格特質(zhì)的評(píng)估，能夠?qū)ζ髽I(yè)用人篩選打下基礎(chǔ)。目前，大五人格測(cè)驗(yàn)得到了國(guó)內(nèi)外的廣泛應(yīng)用。大五人格測(cè)驗(yàn)具有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)能力。人格與績(jī)效有一定關(guān)系，然而其內(nèi)在機(jī)理仍需進(jìn)一步探求，從而促進(jìn)人格測(cè)驗(yàn)在人事選拔中的推廣和應(yīng)用。

（作者單位：陜西師范大學(xué)）