張 靖

（新鄉(xiāng)學(xué)院 社科部， 河南 新鄉(xiāng) 453003）

轉(zhuǎn)型發(fā)展背景下地方本科高校的人力資源管理

張 靖

（新鄉(xiāng)學(xué)院 社科部， 河南 新鄉(xiāng) 453003）

轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略使高校人力資源管理面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。當(dāng)前，高校需要從戰(zhàn)略高度重新認(rèn)識(shí)人力資源的價(jià)值與作用，積極推行戰(zhàn)略性人力資源管理，增強(qiáng)人力資源管理部門的戰(zhàn)略話語權(quán)，營造勇于創(chuàng)新、積極進(jìn)取的組織文化，重新分配人力資源管理權(quán)限，制定更加科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略與制度，從而“盤活”高校的人力資源，從根本上激發(fā)高校的競爭力，保證轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略的成功實(shí)施。

高校；轉(zhuǎn)型發(fā)展；戰(zhàn)略性；人力資源管理

2014年5月，國務(wù)院在《關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》中提出：“要引導(dǎo)一批普通本科高等學(xué)校向應(yīng)用技術(shù)類型高等學(xué)校轉(zhuǎn)型?！痹诖吮尘跋拢S多高校的發(fā)展戰(zhàn)略都將重新制定，其辦學(xué)理念、專業(yè)布局、辦學(xué)模式、管理體制等將大幅度調(diào)整，緊隨其后的必然是人才招聘、人才培訓(xùn)、人才使用、人才激勵(lì)等方面的調(diào)整壓力。而配合高校轉(zhuǎn)型目標(biāo)和轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，針對(duì)組織外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的變化，制定新的人力資源戰(zhàn)略并實(shí)施戰(zhàn)略性的人力資源管理，就成為高校決策層和管理層所面臨的一個(gè)緊迫的戰(zhàn)略性課題。

一、人力資源管理戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性人力資源管理

（一）人力資源管理戰(zhàn)略的含義及其與組織戰(zhàn)略的關(guān)系

人力資源管理戰(zhàn)略，指的是根據(jù)組織戰(zhàn)略而制定的人力資源管理與開發(fā)的綱領(lǐng)性的長遠(yuǎn)規(guī)劃[1]。該定義表明，人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間存在著密切的關(guān)系：首先，組織戰(zhàn)略是人力資源管理戰(zhàn)略的前提與基礎(chǔ)，有什么樣的組織戰(zhàn)略就會(huì)有什么樣的人力資源管理戰(zhàn)略；其次，人力資源管理戰(zhàn)略服從和服務(wù)于組織戰(zhàn)略，通過對(duì)人力資源的合理配置來保障組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；再次，組織戰(zhàn)略的變動(dòng)將導(dǎo)致人力資源管理戰(zhàn)略的聯(lián)動(dòng)調(diào)整，二者在頻率和幅度上有著高度的一致性；最后，組織戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略相互配合、相互支撐，組織戰(zhàn)略從宏觀上為人力資源戰(zhàn)略提供目標(biāo)和支持，而人力資源管理戰(zhàn)略則在微觀層面落實(shí)和執(zhí)行組織戰(zhàn)略。

（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的含義及其戰(zhàn)略性特征

戰(zhàn)略性人力資源管理，則是指“將合適的人視為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略性資產(chǎn),即按照組織經(jīng)營戰(zhàn)略的要求,將人力資源要素進(jìn)行分析、整合、配置,在此基礎(chǔ)上建立起比競爭對(duì)手具有競爭優(yōu)勢的一整套管理思想、方法和制度”[2]。與一般意義上的人力資源管理不同，戰(zhàn)略性人力資源管理具有鮮明的“戰(zhàn)略性”特征：首先，在戰(zhàn)略性人力資源管理的語境下，決策層更加重視人力資源管理在組織戰(zhàn)略制定和執(zhí)行過程中的作用，并將人力資源的開發(fā)、培養(yǎng)和使用等問題提升到組織戰(zhàn)略的高度來考量，人力資源管理部門參與戰(zhàn)略決策成為常態(tài)；其次，在戰(zhàn)略性人力資源管理的語境下，人力資源管理的宏觀性更加明顯，從組織整體、跨部門的角度思考人力資源的管理和使用問題成為習(xí)慣，招聘、使用、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)勵(lì)等各環(huán)節(jié)的協(xié)同化與系統(tǒng)性也成為人力資源管理的常態(tài)；最后，在戰(zhàn)略性人力資源管理的語境下，人力資源管理更加強(qiáng)調(diào)對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性，其工作重點(diǎn)也從保障組織內(nèi)部有序性轉(zhuǎn)向提升組織外部競爭力，這本身即具有戰(zhàn)略意義。

（三）人力資源管理戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性人力資源管理的關(guān)系

人力資源管理戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性人力資源管理之間存在著密切的相互關(guān)系。首先，人力資源管理戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性人力資源管理在內(nèi)容和功能上相互交叉、相互促進(jìn)。戰(zhàn)略性人力資源管理指導(dǎo)人力資源管理戰(zhàn)略的制定與動(dòng)態(tài)調(diào)整，而人力資源管理戰(zhàn)略制定與實(shí)施的好壞則決定著戰(zhàn)略性人力資源管理理念和目標(biāo)的落實(shí)與否。其次，人力資源管理戰(zhàn)略和戰(zhàn)略性人力資源管理都高度關(guān)注組織內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化，都強(qiáng)調(diào)要隨著內(nèi)外環(huán)境的變化而不斷地進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新，二者同樣具有開放性與動(dòng)態(tài)性。最后，人力資源管理戰(zhàn)略和戰(zhàn)略性人力資源管理都是對(duì)人力資源的控制，其直接目標(biāo)都是提升組織的競爭力，其最終目標(biāo)都是實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，二者同樣強(qiáng)調(diào)與組織戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)性和服務(wù)性。

二、轉(zhuǎn)型發(fā)展對(duì)高校人力資源管理構(gòu)成的挑戰(zhàn)

所謂轉(zhuǎn)型發(fā)展，實(shí)質(zhì)上是高校自身發(fā)展戰(zhàn)略的一次重大調(diào)整，其辦學(xué)理念、專業(yè)布局、辦學(xué)模式、管理體制等各方面都將發(fā)生深刻的變革。這種變革，表面上看是組織目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、組織功能等方面的改變，本質(zhì)上卻是高校人力資源使用方式和配置方式的改變，這必然會(huì)對(duì)原有的高校人力資源管理觀念與體制構(gòu)成提出全方位的挑戰(zhàn)。

（一）辦學(xué)理念轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)

在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，傳統(tǒng)大學(xué)所培養(yǎng)的擅長理論而缺乏技能的畢業(yè)生越來越不受用人單位的歡迎，大學(xué)生就業(yè)也因此變得越來越困難。在這種壓力之下，轉(zhuǎn)變辦學(xué)理念，樹立以能力和技能培養(yǎng)為重點(diǎn)的全新辦學(xué)理念，就成為各高校轉(zhuǎn)型發(fā)展的核心關(guān)切和首要任務(wù)。在這種新的辦學(xué)理念之下，教師所從事的不再是以知識(shí)傳授為主的傳統(tǒng)教學(xué)，而需要更加關(guān)注學(xué)生的能力與技能的培養(yǎng)，隨之，教師的能力要求、工作職責(zé)、工作方式等方面也將發(fā)生重大改變。這種改變對(duì)高校人力資源管理構(gòu)成了巨大挑戰(zhàn)：一方面，人力資源管理部門需要重新進(jìn)行工作分析，重新確定各崗位的工作職責(zé)和工作規(guī)范，重新確定人才招聘的標(biāo)準(zhǔn)與人才培養(yǎng)的目標(biāo)，工作量非常巨大；另一方面，轉(zhuǎn)型工作的探索性決定了學(xué)校、院系與教師對(duì)轉(zhuǎn)型終點(diǎn)的認(rèn)識(shí)很難一步到位，人力資源管理部門的上述工作也就需要不斷地調(diào)整甚至重做，工作任務(wù)繁瑣冗長。

（二）專業(yè)布局調(diào)整對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)

轉(zhuǎn)型發(fā)展的目標(biāo)是提高人才培養(yǎng)活動(dòng)對(duì)市場需要的適應(yīng)度與滿足度。這不僅需要在個(gè)體上改變學(xué)生的知能結(jié)構(gòu)，更需要在整體上保證專業(yè)設(shè)置與市場需要的緊密對(duì)接。由于歷史原因，1999年以來通過合并、升級(jí)而形成的647所新設(shè)本科院校的專業(yè)布局多不盡合理，大幅度調(diào)整勢在必行。一方面，一些專業(yè)需要裁撤、合并或轉(zhuǎn)型，許多教師也因此需要轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)專業(yè)或培訓(xùn)后轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)專業(yè)，其動(dòng)員與培訓(xùn)工作的難度可以想象。另一方面，一些新設(shè)立的專業(yè)又急需人力資源的補(bǔ)充，人力資源管理部門既要控制人才招募的標(biāo)準(zhǔn)，避免因突擊引進(jìn)而降低對(duì)人才質(zhì)量的要求，又要控制人才招募的節(jié)奏，避免短期的人才供應(yīng)緊張和長期的人才供應(yīng)過剩這兩種極端傾向的出現(xiàn)。凡此種種，都將會(huì)對(duì)人力資源管理人員的技術(shù)水平和管理智慧提出嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

（三）辦學(xué)模式轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)

為保證高校畢業(yè)生能夠與企業(yè)的人才需求緊密對(duì)接，校企合作辦學(xué)正逐漸成為各轉(zhuǎn)型高校所共同選擇的新的辦學(xué)模式。作為一種開放的“雙元”辦學(xué)模式，校企合作強(qiáng)調(diào)人力資源的雙向流動(dòng)、有限分享。一方面，企業(yè)中有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員將參與制定人才培養(yǎng)目標(biāo)與方案、編寫專業(yè)教材、指導(dǎo)實(shí)踐課程及專業(yè)技能考核等人才培養(yǎng)的全過程；另一方面，教師與學(xué)生也將直接參與企業(yè)的生產(chǎn)和科研活動(dòng)，為其解決各種實(shí)際問題并共享相關(guān)的技術(shù)開發(fā)成果。在此背景下，從企業(yè)聘請(qǐng)的兼職教師的薪資待遇如何確定，其教學(xué)基本能力如何培訓(xùn)？其日常管理和績效考核如何進(jìn)行，教師在企業(yè)兼職期間的薪資待遇如何確定，其日常管理和績效考核如何進(jìn)行，工傷和勞保問題該如何處理，“雙師型”教師的認(rèn)定程序、認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)優(yōu)待政策如何制定，這些新問題都將成為高校人力資源管理所面臨的全新挑戰(zhàn)。

（四）管理體制轉(zhuǎn)型對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)

在轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中，高校迫切需要提高其對(duì)于新知識(shí)、新技術(shù)、新觀念的敏感程度，迫切需要提高其對(duì)于人力資源市場需求變化的反應(yīng)速度。但在現(xiàn)有的金字塔式管理體制下，院系、教研室等人才培養(yǎng)一線部門普遍缺乏必要的自主權(quán)和獨(dú)立性，自然也很難具有前述的敏感程度與反應(yīng)速度。因此，轉(zhuǎn)變內(nèi)部管理體制，擴(kuò)大基層單位的管理權(quán)限，實(shí)現(xiàn)權(quán)力重心下移，就成為高校轉(zhuǎn)型發(fā)展能否取得成功的制度性保證。在此背景下，人力資源管理部門也要逐漸將自己掌握的招聘權(quán)、解聘權(quán)、考核權(quán)、任免權(quán)、薪酬權(quán)、獎(jiǎng)懲權(quán)等部分地“下放”給院系甚至教研室，賦予其相對(duì)獨(dú)立的用人權(quán)，提高其工作積極性和主動(dòng)性。在這個(gè)過程中，人力資源管理部門既要克制包攬權(quán)力的本能沖動(dòng)，又要對(duì)已“下放”的權(quán)力給予適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督、指導(dǎo)，不能不說這是一種對(duì)大局觀念和宏觀管控能力的雙重挑戰(zhàn)。

三、轉(zhuǎn)型期高校人力資源管理的思路與措施

對(duì)高校來說，轉(zhuǎn)型發(fā)展的核心任務(wù)是提高其在人才供應(yīng)市場上的競爭力，而戰(zhàn)略性人力資源管理則是保證這一任務(wù)順利實(shí)現(xiàn)的最有效的手段。高校應(yīng)在明確組織發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，立足宏觀性，提高預(yù)見性，明確方向性，保持靈活性，增強(qiáng)競爭性，積極實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理，通過“盤活”人力資源來激發(fā)高校的競爭力，保證轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略的成功實(shí)施。

（一）健全組織戰(zhàn)略決策機(jī)制，增強(qiáng)人力資源管理部門的戰(zhàn)略話語權(quán)

目前，各高校的戰(zhàn)略決策機(jī)制尚有待健全。一方面，戰(zhàn)略決策的職能較為分散，尚未形成統(tǒng)一的、專職化的戰(zhàn)略決策中心；另一方面，人力資源管理部門游離于決策層之外，其在高校戰(zhàn)略決策過程中的話語權(quán)較為有限。因此，各高校可考慮設(shè)置由全體校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理部門和其他重要職能部門負(fù)責(zé)人共同組成的“發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃委員會(huì)”，專門負(fù)責(zé)有關(guān)學(xué)校發(fā)展的全局性、戰(zhàn)略性問題的規(guī)劃與決策。該機(jī)構(gòu)應(yīng)既有足夠的精力研判經(jīng)濟(jì)發(fā)展、技術(shù)進(jìn)步、社會(huì)變革的動(dòng)態(tài)與趨勢，又有足夠的權(quán)威與權(quán)力對(duì)專業(yè)設(shè)置與調(diào)整等戰(zhàn)略性問題做出決策。該機(jī)構(gòu)的設(shè)置，可以為人力資源管理戰(zhàn)略的制定提供正確、及時(shí)、統(tǒng)一的組織戰(zhàn)略依據(jù)，還能增強(qiáng)人力資源管理部門在組織戰(zhàn)略制定過程中的話語權(quán)，推動(dòng)高校人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)型，配合高校轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要。

（二）營造勇于創(chuàng)新、積極進(jìn)取的組織文化，從思想上配合轉(zhuǎn)型發(fā)展

轉(zhuǎn)型是組織的深刻變革, 既涉及戰(zhàn)略和組織的變革, 更涉及人們思想上的深刻變革[3]。對(duì)高校而言，辦學(xué)理念的轉(zhuǎn)變客觀上要求教師在思想觀念、知識(shí)技能、經(jīng)驗(yàn)習(xí)慣等方面進(jìn)行全面調(diào)整。因此，樹立一種崇尚變革、反對(duì)保守的價(jià)值觀就成為高校轉(zhuǎn)型發(fā)展的客觀需要。人力資源管理部門應(yīng)以具體的人力資源管理制度和政策為基礎(chǔ)，努力營造勇于創(chuàng)新、積極進(jìn)取的組織文化，幫助教職員工看到轉(zhuǎn)型發(fā)展給組織和個(gè)人帶來的長遠(yuǎn)利益，引導(dǎo)他們理解和接受轉(zhuǎn)型發(fā)展所帶來的各種暫時(shí)性的不適，激發(fā)其挑戰(zhàn)的勇氣、創(chuàng)新的激情、進(jìn)取的心態(tài)，促使其從思想上真正地接受變革、敢于變革、善于變革、樂于變革，從而為高校的轉(zhuǎn)型發(fā)展提供源源不斷的精神動(dòng)力。

（三）合理分配人力資源管理權(quán)限，調(diào)動(dòng)一線部門的積極性和主動(dòng)性

目前，高校人力資源管理部門的職權(quán)被劃分為事務(wù)性工作和戰(zhàn)略性工作兩大類。前者包括人事考勤、工作記錄、薪酬管理、獎(jiǎng)懲激勵(lì)、檔案管理等日常管理工作，后者包括人力資源政策制定和執(zhí)行、戰(zhàn)略性人才的引進(jìn)、中高層主管的甄選、員工培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯指導(dǎo)、薪酬激勵(lì)計(jì)劃的制訂、優(yōu)秀企業(yè)文化的創(chuàng)建等。對(duì)處于轉(zhuǎn)型期的高校而言，后者無疑具有更加重要的戰(zhàn)略價(jià)值。人力資源管理部門應(yīng)主動(dòng)調(diào)整自己的工作重心，抓大放小，盡可能將事務(wù)性工作權(quán)限“下放”給院系或教研室。如，人事考勤、工作記錄可完全下放，薪酬管理和獎(jiǎng)懲激勵(lì)可部分下放，人力資源管理部門只對(duì)其保留必要的監(jiān)督權(quán)和指導(dǎo)權(quán)。如此，人力資源管理部門得以跳出低價(jià)值的事務(wù)性工作的包圍，專注于高價(jià)值的戰(zhàn)略性工作，院系、教研室也可以獲得更大的管理權(quán)限，其工作積極性、主動(dòng)性將大幅度提高。這種上下“雙贏”的局面無疑有利于高校轉(zhuǎn)型發(fā)展目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

（四）以轉(zhuǎn)型發(fā)展為目標(biāo)，制定科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略與制度

首先，在人才引進(jìn)方面，人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)學(xué)校轉(zhuǎn)型發(fā)展的目標(biāo)，立足眼前，放眼長遠(yuǎn)，根據(jù)高校對(duì)人力資源質(zhì)量與數(shù)量的要求的動(dòng)態(tài)變化，制定科學(xué)合理的人才引進(jìn)計(jì)劃，有節(jié)制、有節(jié)奏地引進(jìn)各類專業(yè)人才。從長遠(yuǎn)來看，聘用制、雇傭制、共享制等非正式的人力資源引進(jìn)方式才是對(duì)日趨動(dòng)態(tài)化的人力資源需求的最佳應(yīng)對(duì)。其次，在人才培養(yǎng)方面，轉(zhuǎn)型后的高校要改變過去那種“只用不養(yǎng)”的利己主義傾向，將學(xué)校發(fā)展與教師個(gè)人發(fā)展統(tǒng)一起來，為每位教師制定切實(shí)可行、個(gè)性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，真誠地幫助其提高能力、培養(yǎng)聲望，增強(qiáng)其對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感和歸屬感。再次，在績效考核方面，應(yīng)將個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)績效統(tǒng)一考核，在調(diào)動(dòng)個(gè)人積極性的同時(shí)，調(diào)動(dòng)院系、教研室等團(tuán)隊(duì)的積極性，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，增強(qiáng)對(duì)外競爭力。最后，在激勵(lì)機(jī)制方面，人力資源管理部門應(yīng)制定更富激勵(lì)性的政策和制度，鼓勵(lì)教師積極地向“雙師型”人才轉(zhuǎn)變。

四、結(jié)語

現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心的管理，它把人視為具有內(nèi)在建設(shè)性潛力的、可使組織在激烈競爭中求得生存和發(fā)展的一種高價(jià)值的戰(zhàn)略資源。對(duì)處于轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中的高校而言，校舍、圖書、設(shè)備等硬件都是死的資源，它們不會(huì)自動(dòng)創(chuàng)造優(yōu)秀的畢業(yè)生，反而會(huì)迅速地面臨報(bào)廢。只有優(yōu)質(zhì)的人力資源可以常用常新、不斷升級(jí)，也只有優(yōu)質(zhì)的人力資源才能夠?yàn)樵丛床粩嗟嘏囵B(yǎng)出合乎市場需要的優(yōu)質(zhì)畢業(yè)生提供保障，長久地保持學(xué)校的競爭力。因此，把對(duì)人力資源的重視提升到戰(zhàn)略高度，積極實(shí)施戰(zhàn)略性的人力資源管理，是保證高校轉(zhuǎn)型成功并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵舉措。

[1]趙曼.人力資源開發(fā)與管理[M].北京：中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2002：89.

[2]石磊,張寒莉.戰(zhàn)略性人力資源管理的特征、內(nèi)容及實(shí)踐[J].四川大學(xué)學(xué)報(bào),2006（1）：14-18.

[3]冷秀華.組織轉(zhuǎn)型中的人力資源管理策略[J].經(jīng)濟(jì)論壇,2006（16）：77-79.

【責(zé)任編輯 張慧娟】

2015-05-08

張靖（1975—），男，河南新鄉(xiāng)人，講師，研究方向：行政管理與馬克思主義。

F272.92

A

2095-7726（2015）08-0074-03