趙德文

（常州市文化藝術(shù)研究所 江蘇常州 213000）

對(duì)事業(yè)單位改革十年的梳理與思考

趙德文

（常州市文化藝術(shù)研究所 江蘇常州 213000）

常州市事業(yè)單位改革分別經(jīng)歷了：全員聘用制、崗位設(shè)置和績(jī)效工資改革三個(gè)周期。存在打破終身制向全員聘用制轉(zhuǎn)變，但合同簽訂"放置高閣"；取消因人設(shè)崗向按需設(shè)崗轉(zhuǎn)變，但崗位設(shè)置"濤聲依舊"；獎(jiǎng)金各自為政向控制總量轉(zhuǎn)變，但績(jī)效獎(jiǎng)懲"優(yōu)勢(shì)未顯"等不足。三項(xiàng)改革應(yīng)環(huán)環(huán)相扣，融會(huì)貫通，缺一不可。在改革舉措緊密"連接"，管理機(jī)制注重"細(xì)化"，績(jī)效考核機(jī)構(gòu)"搭建"，考核獎(jiǎng)懲啟動(dòng)"真格"，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)基金"組合"上下功夫，努力將職工被動(dòng)接收改革的現(xiàn)狀，轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X(jué)信服改革的擁護(hù)者，從而推進(jìn)社會(huì)事業(yè)健康發(fā)展和提高公益服務(wù)水平。

事業(yè)單位 改革 思考

常州市事業(yè)單位改革分別經(jīng)歷了：全員聘用制、崗位設(shè)置和績(jī)效工資改革三個(gè)周期，今年剛好是改革實(shí)施十周年?；仨崂恚母锖盟啤昂谙棺雨糇?，只留后一支”。改革不求一步到位，但求落地生根到位。實(shí)際上三項(xiàng)改革關(guān)聯(lián)密切，只是績(jī)效工資改革牽動(dòng)著被改者的利益，成為了重點(diǎn)?？?jī)效工資改革的落地，經(jīng)過(guò)幾年時(shí)間的運(yùn)行，各項(xiàng)制度逐步健全，收入分配關(guān)系逐步理順，職工的思想波動(dòng)相對(duì)穩(wěn)定。同時(shí)，在進(jìn)一步激活事業(yè)單位創(chuàng)新造力和促進(jìn)廣大職工的工作激情等方面出現(xiàn)了新的瓶頸，沒(méi)有達(dá)到上級(jí)組織實(shí)施改革的最終效果。本文以相繼出臺(tái)的事業(yè)單位改革舉措為依據(jù)，對(duì)改革后的現(xiàn)狀和提升空間進(jìn)行分析與探討。

一、事業(yè)單位績(jī)效工資改革的簡(jiǎn)要目的與意義

事業(yè)單位的三項(xiàng)改革，不是“獨(dú)立建制”，而是密不可分。雖然最終的落腳點(diǎn)是績(jī)效工資改革，但與職工的切身利益息息相關(guān)，也是盤(pán)活事業(yè)單位管理機(jī)制的根本保障。而實(shí)施績(jī)效工資改革是黨中央、國(guó)務(wù)院的重要決策，是事業(yè)單位收入分配制度的重要組成部分，是理順收入分配關(guān)系和規(guī)范收入分配秩序的重要舉措。對(duì)于充分發(fā)揮事業(yè)單位職工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，加強(qiáng)社會(huì)事業(yè)健康發(fā)展和提高公益服務(wù)水平，滿足人民的真實(shí)需求，具有十分重要的意義和作用。

二、改革政策中的部分要素梳理

1.打破終身制向全員聘用制轉(zhuǎn)變

在2004年12月26日，常州市人民政府印發(fā)了《關(guān)于頒發(fā)常州市事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制度暫行辦法的通知》（常政發(fā)〔2004〕250號(hào)），明確要求，根據(jù)單位需要設(shè)置崗位，制定任務(wù)，核算薪酬，可以針對(duì)工作需要采取公開(kāi)招聘，競(jìng)爭(zhēng)上崗和選拔任命的形式合同聘用。目的是采取公開(kāi)、公正、公平的方式競(jìng)爭(zhēng)上崗，激活用人機(jī)制，激發(fā)人才潛能，達(dá)到多勞多得，崗薪對(duì)等的效果。從近幾年的全員聘用情況看，各單位聘用制未抓本質(zhì)，只流于形式，走走過(guò)程。出現(xiàn)了簽過(guò)合同，存入“高閣”的現(xiàn)象。沒(méi)能運(yùn)用單位制度和《合同法》進(jìn)行科學(xué)管理，也沒(méi)有達(dá)到“池水循環(huán)”，優(yōu)勝劣汰的最終目的。

2.取消因人設(shè)崗向按需設(shè)崗轉(zhuǎn)變

在2009年為了進(jìn)一步深化事業(yè)單位改革，規(guī)范崗位設(shè)置和崗位聘用行為，建立事業(yè)單位崗位聘用競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制出臺(tái)了《常州市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見(jiàn)》（常辦發(fā)〔2009〕61號(hào)）和《常州市事業(yè)單位工作人員競(jìng)聘上崗暫行規(guī)定》（試行）的通知。在推行整合資源，一崗多責(zé)的政策時(shí)，也有這樣的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制：

少數(shù)工作業(yè)績(jī)顯著、貢獻(xiàn)突出的專業(yè)技術(shù)人員，如暫未獲得相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，只要經(jīng)組織專家嚴(yán)格考評(píng)，證明其確實(shí)已具備高一級(jí)資格或能力的，可參與高一級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位競(jìng)聘，并兌現(xiàn)相應(yīng)崗位待遇。但在實(shí)際技術(shù)過(guò)程中未能實(shí)現(xiàn)一例突破者。是沒(méi)有這樣的人才還是沒(méi)有這樣的崗位需求？值得我們基層領(lǐng)導(dǎo)和上級(jí)部門(mén)的深思。而競(jìng)聘過(guò)程中可采用筆試、面試、民主測(cè)評(píng)、專家評(píng)議或其它綜合考核測(cè)評(píng)等方式，只停留在了文件里。

在職稱崗位設(shè)置中，將低、中、高三級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)加上了“緊箍咒”，只能少，不能超。專業(yè)技術(shù)晉升因職數(shù)滿額，成了青年職工的一種“奢求”，因無(wú)望評(píng)聘對(duì)接，也出現(xiàn)了消極怠工和專業(yè)技術(shù)研究不暢的現(xiàn)象。

3.獎(jiǎng)金各自為政向控制總量轉(zhuǎn)變

在2011年常州市人力資源和社會(huì)保障局、市財(cái)政局下發(fā)的《關(guān)于印發(fā)〈常州市其他事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施辦法〉的通知》（常人社發(fā)〔2011〕218號(hào)）以及《關(guān)于貫徹我市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生和其他事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施辦法中若干問(wèn)題的處理意見(jiàn)》（常人社發(fā)〔2011〕219號(hào)），文件中提出了以下原則：

事業(yè)單位終止自行發(fā)放獎(jiǎng)金，實(shí)行了集中管理，統(tǒng)一核發(fā)總量。改革中突出事業(yè)單位的公益性，堅(jiān)持績(jī)效考核與社會(huì)效益、崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤。建立健全科學(xué)有效的激勵(lì)約束機(jī)制，將考核結(jié)果作為單位領(lǐng)導(dǎo)和工作人員收入待遇、評(píng)優(yōu)選先、職務(wù)晉升、崗級(jí)晉升的主要依據(jù)。

而在實(shí)際操作過(guò)程中，制度的定而不用，職稱的評(píng)而不能聘，獎(jiǎng)懲的只獎(jiǎng)不懲，都成為了管理中的矛盾。而事業(yè)單位中績(jī)效資金總額是以事業(yè)單位核編人數(shù)的工資總量為基礎(chǔ)，個(gè)人工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效占60%，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效占40%。每人的績(jī)效工資按照職稱高低和工齡長(zhǎng)短進(jìn)行核算。但績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)基金，是從每人每月40%獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中再截留10%，用于單位績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)的總量。因此，出現(xiàn)了工資越高者“奉獻(xiàn)”的績(jī)效考核基金越多的現(xiàn)實(shí)性，而新同志的“碗內(nèi)粥”本身就少，再截留心也不暢?？梢?jiàn)中高級(jí)職稱和工齡較長(zhǎng)的職工以及單位的新同志的內(nèi)心的各有不平衡。其原因還是被動(dòng)服從改革，而未心服。

三、事業(yè)單位改革中細(xì)化配套措施的建議

1.改革舉措緊密“連接”

全員聘用、按需設(shè)崗和績(jī)效工作改革在事業(yè)單位管理中具有環(huán)環(huán)相扣，互補(bǔ)融通的作用。大多數(shù)基層單位將各項(xiàng)改革，視為單項(xiàng)工作任務(wù)，每次的改革方案和措施形成后放置“樓閣”。本人認(rèn)為“三項(xiàng)改革”具有密不可分的關(guān)聯(lián)，不能各自為政，獨(dú)成一體，單兵作戰(zhàn)。工作中應(yīng)將“三點(diǎn)連成一線，形成一體”，做到定時(shí)分類(lèi)按需調(diào)整崗位和競(jìng)崗繼聘，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲并用，優(yōu)勝劣汰的科學(xué)合理的管理格局。

首先，剛?cè)岵?jì)。在職工合同到期前，應(yīng)及時(shí)安排可否續(xù)聘的綜合考核，從現(xiàn)實(shí)上提醒職工合同聘用的身份，從本質(zhì)上確立合同管理的嚴(yán)肅性，達(dá)到制度約束與依法辦事相結(jié)合的效果。其次，照章辦事。根據(jù)事業(yè)發(fā)展需求，通過(guò)考核及時(shí)增減崗位設(shè)置，不唯學(xué)歷和職稱，一切以“德、能、勤、績(jī)、廉”五字要求考量，對(duì)違反規(guī)定和《合同法》的人員從嚴(yán)對(duì)待。實(shí)現(xiàn)能者上庸者下，打破干與不干一個(gè)樣和干好干差一個(gè)樣的管理方式。第三，自行解套。結(jié)合以上兩點(diǎn)，針對(duì)低職高聘，應(yīng)敢于和鼓勵(lì)實(shí)施，突出與工資獎(jiǎng)金掛鉤，實(shí)現(xiàn)一崗一薪和多勞多得的改革目標(biāo)，激發(fā)大家的積極性，特別為想干事，能干事的優(yōu)秀年青職工或低職稱職工，提供競(jìng)聘晉升的機(jī)會(huì)，達(dá)到定額制而不終身制的崗位管理目標(biāo)。

2.管理機(jī)制注重“細(xì)化”

一是除陳布新。單位中的崗位目標(biāo)任務(wù)書(shū)，不能一成不變，應(yīng)及時(shí)按崗需求不斷完善調(diào)整，讓?shí)徫蝗藛T明確自己的職責(zé)和任務(wù)，嚴(yán)格按照崗位目標(biāo)任務(wù)書(shū)進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。二是開(kāi)渠引水。職稱評(píng)報(bào)不因無(wú)崗位職數(shù)，而阻斷專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，全面放開(kāi)。在無(wú)相應(yīng)專業(yè)崗位時(shí)，可采取不聘職級(jí)，但認(rèn)可職齡的方式，暢通職稱申評(píng)通道，鼓勵(lì)職工參與專業(yè)技術(shù)研究，向高層次的專業(yè)技術(shù)目標(biāo)邁步，達(dá)到專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)道路不堵，后備人才隊(duì)伍不斷，工作熱情不減的現(xiàn)實(shí)效果。三是選其重點(diǎn)。及時(shí)跟進(jìn)職業(yè)道德引導(dǎo)，建立榜樣引領(lǐng)機(jī)制，用績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的杠桿，翹起事業(yè)的巨石。應(yīng)把獎(jiǎng)勤罰懶，充分利用，別讓精神鼓勵(lì)和“老好人思想”占主導(dǎo)，挫傷職工爭(zhēng)優(yōu)創(chuàng)優(yōu)的積極性。四是理性區(qū)分。專業(yè)技術(shù)類(lèi)別分為主系列和副系列兩種。本單位的專業(yè)為主系列，可實(shí)行考核合格后晉升檔次，實(shí)際操作還是到時(shí)就調(diào)的“老套路”。副系列則規(guī)定不能晉升檔次，永遠(yuǎn)“原地踏步”。本人認(rèn)為缺乏理性，不夠科學(xué)。例如：財(cái)務(wù)人員、檔案員、計(jì)算機(jī)維護(hù)人員和黨務(wù)工作等人員的專業(yè)技術(shù)職稱分別為財(cái)會(huì)、計(jì)算機(jī)工程師、政工師和助理管理員等類(lèi)別，在其職誰(shuí)能說(shuō)他們不是本專業(yè)職稱呢？財(cái)務(wù)人員沒(méi)有專業(yè)資格，也違反了《會(huì)計(jì)法》。職級(jí)“原地踏步”，工作會(huì)出現(xiàn)“只求過(guò)的去，不求過(guò)的硬”的現(xiàn)象。這一群體人數(shù)不多，但崗位不能缺失。只要崗位與職稱對(duì)應(yīng)，本人認(rèn)為，副系列職稱不晉升到同級(jí)別最高檔還是科學(xué)合理的。

3.績(jī)效考核機(jī)構(gòu)“搭建”

事業(yè)單位具有行業(yè)分布廣的特點(diǎn)，每個(gè)單位的業(yè)績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn)，只有單一性沒(méi)有統(tǒng)一性，也沒(méi)有相互間量化可比性。故組建本行業(yè)的科學(xué)有效績(jī)效評(píng)估體系是關(guān)鍵。

而績(jī)效考核不能以領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究來(lái)決定考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，需要發(fā)揮中層干部的力量和廣大職工代表的建議，并借鑒行業(yè)專家學(xué)者的智慧，共同參與制訂，共同參與管理。為此，每個(gè)單位相應(yīng)成立以黨政工團(tuán)組織為中心，以一線職工代表和廣大黨員干部為基礎(chǔ)，以行業(yè)專家和學(xué)者為核心的行業(yè)績(jī)效評(píng)估委員會(huì)團(tuán)隊(duì)。主要負(fù)責(zé)事業(yè)發(fā)展趨勢(shì)分析、科學(xué)分配資金使用、團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)考核、專業(yè)技術(shù)晉升、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)評(píng)選、管理制度的建立與完善以及考核領(lǐng)導(dǎo)班子或職工的獎(jiǎng)懲實(shí)施等工作的討論研究與實(shí)施。讓專業(yè)技術(shù)、能力、水平、資格以及職業(yè)素養(yǎng)具有行業(yè)的權(quán)威性，按行業(yè)規(guī)律和要求辦事，確保事業(yè)科學(xué)發(fā)展，從而也壓縮行政過(guò)多干預(yù)的現(xiàn)狀。杜絕發(fā)生一人或幾個(gè)人說(shuō)了算的現(xiàn)象以及脫離群眾實(shí)際等情況發(fā)生，真正讓專業(yè)發(fā)揮能量，讓民主發(fā)揮充分，讓群眾自覺(jué)接受。

4.考核獎(jiǎng)懲啟動(dòng)“真格”

每個(gè)單位的規(guī)章樣樣具備，而能夠按章辦事的卻寥寥無(wú)幾。在建設(shè)法治社會(huì)的大環(huán)境下，照章辦事既是基礎(chǔ)，也是體現(xiàn)公平性和原則性的依據(jù)。充分利用《合同法》等法律法規(guī)和單位的各項(xiàng)制度的優(yōu)勢(shì)，公開(kāi)、公正、公平地開(kāi)展管理。只有獎(jiǎng)懲動(dòng)真碰硬，方能盤(pán)活單位的事業(yè)，激活職工的創(chuàng)造力和體現(xiàn)職工當(dāng)家作主的意愿。敢于獎(jiǎng)懲動(dòng)真碰硬，也是提高效率，弘揚(yáng)正氣的具體表現(xiàn)。敢于動(dòng)真碰硬，是真正落實(shí)改革的目標(biāo)與原則，也是打破平均主義，實(shí)現(xiàn)多勞多得和優(yōu)勝劣汰的原則要求。特別在崗位業(yè)績(jī)考核中，積極推行低職高聘和高職低聘的機(jī)制，嚴(yán)守職責(zé)底線，不能將專業(yè)技術(shù)職稱實(shí)行固定化、永久化和終身制，讓能上能下能進(jìn)能出成為促進(jìn)工作，提升公益內(nèi)涵的助推器。

5.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)基金“組合”

績(jī)效工資改革是事業(yè)單位改革的落腳點(diǎn)，而目前未能體現(xiàn)改革的最終目的和廣大職工的真實(shí)意愿。在40%的績(jī)效性工資截留每人的10%作為年終考核獎(jiǎng)勵(lì)基金，作為績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)再分配，是廣大職工的被動(dòng)接受，而非心甘情愿。為了既要體現(xiàn)績(jī)效分配的公平公正，本人認(rèn)為可以采取“三點(diǎn)式”組合方式，即個(gè)人出點(diǎn)、上級(jí)給點(diǎn)、單位貼點(diǎn)的方法從長(zhǎng)計(jì)議：一是公平截留。每人每月在40%的績(jī)效性獎(jiǎng)勵(lì)工資中，每人公平截留定額數(shù)，解決支出不公的矛盾。二是財(cái)政另補(bǔ)。為了深化改革，改善事業(yè)單位發(fā)展中的溫水效應(yīng)，上級(jí)部門(mén)應(yīng)深入基層調(diào)研，對(duì)“癥下藥”，每人每月給予相應(yīng)的定額補(bǔ)貼，列為專項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)基金。三是預(yù)算外收入中再“補(bǔ)”。有部分事業(yè)單位有預(yù)算外創(chuàng)收，雖然統(tǒng)一上繳財(cái)政，本人認(rèn)為上級(jí)組織可以考慮將此項(xiàng)預(yù)算外資金匯總后，分別定額補(bǔ)給事業(yè)單位，作為專項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)基金。也可以將單位中每年的各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)總額，劃出一定比例，列入專項(xiàng)績(jī)效考核基金?；饘？顚Ｓ?，余額滾動(dòng)累計(jì)，積小成多。相信通過(guò)“三點(diǎn)式”組合成的專項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)基金的成立，能夠化解基層管理的矛盾，能夠提升事業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，也能激發(fā)職工的創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的熱情。

當(dāng)然，深化事業(yè)單位改革是一項(xiàng)重大工程，既需要科學(xué)的頂層設(shè)計(jì)，還需要基層單位的務(wù)實(shí)有效的細(xì)化操作，方能體現(xiàn)改革的成果。從而讓好政策取得好效果，讓改革成果惠及職工，從而推進(jìn)公益事業(yè)發(fā)展最終惠及廣大百姓。

趙德文，男，1972出生，山東煙臺(tái)人，1990年參加工作，1994年入黨，大學(xué)本科文化，先后在部隊(duì)政治處，常州市文物管理委員會(huì)、常州歌舞團(tuán)、常州藝術(shù)高等職業(yè)學(xué)校和常州市圖書(shū)館任黨政負(fù)責(zé)人，現(xiàn)任常州市文化藝術(shù)研究所黨支部書(shū)記，政工師。2015年5