溫鑫

（大同煤礦集團(tuán)有限責(zé)任公司，山西大同037000）

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企業(yè)工資管理崗位績效實(shí)施中的相關(guān)問題研究

溫鑫

（大同煤礦集團(tuán)有限責(zé)任公司，山西大同037000）

對崗位管理績效實(shí)施過程中存在的問題進(jìn)行了分析，指出要建立科學(xué)合理的績效考核體系，保證企業(yè)穩(wěn)定健康的運(yùn)轉(zhuǎn)秩序，為企業(yè)快速發(fā)展提供穩(wěn)定的根基。

工資崗位管理；績效實(shí)施；存在問題；策略

引言

企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展受自身分配機(jī)制的限制，并且對企業(yè)在市場上的綜合經(jīng)濟(jì)競爭力影響頗大，在企業(yè)分配機(jī)制背景下產(chǎn)生的崗位績效工資制度對于企業(yè)人員的工作積極性有著很大影響。科學(xué)、客觀和正確地施行管理崗位績效工作有利于企業(yè)穩(wěn)定健康的運(yùn)轉(zhuǎn)秩序，同時(shí)為企業(yè)快速發(fā)展提供了穩(wěn)定的基礎(chǔ)。

1　崗位績效闡述

崗位績效工資能夠按照合理規(guī)則有效地施行，對企業(yè)人員工作積極性的提升有著很大的影響力。崗位績效制度是在從業(yè)人員被企業(yè)聘用并在企業(yè)上崗的基礎(chǔ)上建立起來的，這是一種根據(jù)企業(yè)員工工作責(zé)任以及員工所從事崗位的技術(shù)含量、員工從事崗位環(huán)境的優(yōu)劣程度、員工從事崗位的勞動力強(qiáng)度等等進(jìn)行工資標(biāo)準(zhǔn)確立，并以員工最終在崗位產(chǎn)生的勞動成果完成度進(jìn)行工資支付。崗位績效工資包含了員工崗位工資、員工績效工資、員工年功工資、員工輔助工資等諸多部分［1］。其中企業(yè)員工的崗位工資是由市場勞動力價(jià)格以及企業(yè)自身的實(shí)際支付情況進(jìn)行綜合確定的，是由員工崗位責(zé)任、工作環(huán)境、技能以及崗位勞動強(qiáng)度綜合組成的工資單元。企業(yè)員工的績效工資是由員工自身在企業(yè)所創(chuàng)造的業(yè)績與效益應(yīng)對員工工資分配模式來進(jìn)行確定，有部分企業(yè)則是根據(jù)考核結(jié)果對績效工資進(jìn)行制定，有的企業(yè)是用月度或季度等發(fā)放獎金的形式完成績效工資支付。年功工資則是跟員工在該企業(yè)從業(yè)年限相關(guān)，以該員工在企業(yè)服務(wù)的年限進(jìn)行確定的工資單元。換言之，年功工資是企業(yè)想要提升公司老員工的穩(wěn)定性與對公司的向心力，從而達(dá)到保護(hù)老員工利益。企業(yè)員工的輔助工資則是對于一些特殊勞動條件以及工作環(huán)境下的企業(yè)人員進(jìn)行心理、生活、生理的補(bǔ)償工資。

2　企業(yè)崗位績效工作當(dāng)前實(shí)施過程中出現(xiàn)的幾類主要問題

2.1認(rèn)識不到位

許多企業(yè)對于績效管理的認(rèn)識還不到位，對于績效管理許多企業(yè)都僅僅認(rèn)為這就是績效考核。當(dāng)目前為止，雖然已經(jīng)有企業(yè)管理層面的人員對于績效管理方面的工作重要程度已經(jīng)有了應(yīng)有的態(tài)度，但是在認(rèn)識上還存在著多種多樣的誤區(qū)，比如部分企業(yè)的管理人員把績效工資等同于績效考核的這種現(xiàn)象至今仍然出現(xiàn)在各大企業(yè)。然而，績效考核實(shí)際上對于績效管理工作而言，只是績效管理工作中的一個組成部分，還有績效計(jì)劃以及績效分析與改進(jìn)、績效溝通這些部分一起共同組成績效管理工作的全部內(nèi)容。其所涉及的范圍不單單是對企業(yè)員工個人績效，還可以涉及到企業(yè)組織的績效。許多企業(yè)在傳統(tǒng)的管理機(jī)制下背景下，還沒有針對企業(yè)經(jīng)營的特點(diǎn)對績效管理制度體系進(jìn)行制定。因此對于績效管理工作的認(rèn)知一定要正確，不要走進(jìn)誤區(qū)把其等同于績效考核。

2.2溝通機(jī)制不夠完善，反饋機(jī)制較為缺乏

當(dāng)前許多企業(yè)通常都把績效考評作為企業(yè)的機(jī)密，使得企業(yè)員工對于企業(yè)部門人事管理工作的不信任以及對于考評工作存在質(zhì)疑態(tài)度，很不利于考評工作充分發(fā)揮其指導(dǎo)作用。并且在這樣的影響下，會讓部門企業(yè)員工了解不到績效考核的標(biāo)準(zhǔn)有哪些內(nèi)容，從而也就對績效考核工作理解不到，企業(yè)員工自身在崗位工作中也不知道如何應(yīng)對出現(xiàn)的問題。

2.3考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性

許多企業(yè)績效考核的指標(biāo)還不夠合理，比較缺乏科學(xué)性，但是對于績效考核管理工作的結(jié)果而言卻會產(chǎn)生一定程度的影響［2］。部分企業(yè)為了使自身績效考核指標(biāo)更加全面，不但對質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)以及安全指標(biāo)等相關(guān)指標(biāo)有所考查，同時(shí)對企業(yè)員工自身的思想覺悟以及員工崗位的工作態(tài)度也有著比較細(xì)致的相關(guān)規(guī)定。如此一來，各種各類的指標(biāo)顯得很復(fù)雜，讓績效考核的工作難度系數(shù)也隨之增加，從而員工對人事部績效管理工作的滿意度也會受到不良的影響，最終造成績效考核制度達(dá)不到應(yīng)用的作用。

2.4考核定位過于模糊

企業(yè)績效考核的效果會受考核定位的影響，而很多企業(yè)對于績效考核的定位卻不夠清晰，顯得比較模糊，并且績效考核工作過于形式化。像為了獎金分配而進(jìn)行考核的問題廣泛存在，嚴(yán)重忽視了績效考核是為了提升員工的基礎(chǔ)目的，也使得企業(yè)員工容易把注意力集中在避免處罰從而多領(lǐng)取獎金，而不是積極有效對自己進(jìn)行不斷提升。

2.5考核存在主觀性

績效考核存在主觀性的問題在很多企業(yè)都有發(fā)生，過于主觀性的績效考核會對員工工作效果產(chǎn)生不利影響。只有科學(xué)，客觀和合理的績效考核制度才有利于企業(yè)員工工作積極性的激發(fā)，有利于挖掘企業(yè)員工的工作潛力。而主觀性較強(qiáng)的績效考核制度缺失對于考核工作的有效性與可信性，從而產(chǎn)生不利影響。

3　建立科學(xué)合理績效考核體系的方法

3.1保證考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性

就如今國內(nèi)很多企業(yè)的崗位績效實(shí)施工作中存在的一系列阻礙，導(dǎo)致其成效不高。首先對于績效考核必須要提升其標(biāo)準(zhǔn)的客觀性。比如，企業(yè)規(guī)定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)一定要在客觀的基礎(chǔ)上進(jìn)行制定，并且對于員工整體工作實(shí)際情況能夠科學(xué)合理的反映出來。像在開發(fā)人員、管理人員這類型崗位的管理工作在很多企業(yè)中都屬于比較難而又很重要的工作，這類型崗位人員的工作要比一般企業(yè)人員的工作更加具備復(fù)雜性與難度系數(shù)。因此，需要制定出更健全的崗位說明書使考核質(zhì)量得以提升，讓企業(yè)員工都能明確知道自己的崗位職責(zé)以及工作流程，有利于企業(yè)員工從心理上接受績效考核，從而使得考核機(jī)制能夠落到實(shí)處。

3.2保證考核標(biāo)準(zhǔn)的可控性

想要建立起科學(xué)合理的績效考核體系并不斷完善，就需要提升績效考核標(biāo)準(zhǔn)的可控性。比如根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際發(fā)展情況對績效靠著指標(biāo)進(jìn)行制定，并且把企業(yè)員工的業(yè)績與績效考核的管理工作相掛鉤，使二者實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合［3］。企業(yè)管理人員把自身企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)作為出發(fā)點(diǎn)，并且把其中一些關(guān)鍵性績效指標(biāo)分析出來，對其各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化，避免績效考核過程中受到主觀性的影響，有效防止主觀性偏差的出現(xiàn)。

3.3保證考核的準(zhǔn)確性定位

對于企業(yè)績效考核工作定位的準(zhǔn)確性進(jìn)行提升可以使得企業(yè)構(gòu)建的績效考核體系更加科學(xué)合理化。比如，把企業(yè)激勵措施同企業(yè)績效結(jié)果進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，以此實(shí)現(xiàn)績效考核工作作用地充分發(fā)揮。但是在此過程中要注意劃分獎金方面不能以此作為依據(jù)，績效考核也只是屬于企業(yè)管理過程中的一種控制手段，企業(yè)應(yīng)該明確施行績效考核制度的根本目標(biāo)不是獎金分配，而是激勵企業(yè)員工不斷提升自己工作能力。所以在對績效考核工作進(jìn)行定位時(shí)，不要忽視了這方面問題。這樣才能提升績效考核定位工作的準(zhǔn)確性。

3.4保證考核結(jié)果的實(shí)際性應(yīng)用

為了構(gòu)建更加科學(xué)合理的績效考核體系，提升企業(yè)人力資源部對于管理工作的最終成效，強(qiáng)化企業(yè)績效結(jié)果的實(shí)際性應(yīng)用是其實(shí)現(xiàn)手段之一。比如，把企業(yè)績效考核的結(jié)果與企業(yè)報(bào)酬結(jié)果相掛鉤，讓其應(yīng)用在報(bào)酬機(jī)構(gòu)中，以員工做出的貢獻(xiàn)對報(bào)酬進(jìn)行確定，以此就能很好的避免企業(yè)績效考核工作出現(xiàn)形式化問題。對于崗位工資的模式在企業(yè)內(nèi)做到公平公開，績效工資根據(jù)企業(yè)員工自身的綜合勞動情況進(jìn)行確定，以此實(shí)現(xiàn)激勵員工的積極作用。這樣不僅可以提升工資的保障性作用，還可以有很好的激勵效果。

4　結(jié)語

通過對企業(yè)崗位績效的科學(xué)合理規(guī)劃，可以很大程度地激發(fā)企業(yè)人員的積極性與主動性，從而也有利于企業(yè)在市場上綜合競爭力的提升，高效完成崗位績效這項(xiàng)企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中的必要工作。

［1］劉曉梅.企業(yè)工資管理崗位績效實(shí)施中的相關(guān)問題［J］.人力資源管理，2012（1）:47.

［2］宋曉舒.我國現(xiàn)階段國有企業(yè)工資制度研究［D］.長春:吉林大學(xué)，2013.

［3］邱冬萍.企業(yè)工資管理崗位績效實(shí)施探討［J］.價(jià)值工程，2015（4）: 183-184.

（編輯：劉楠）

Research on Related Problems in Post Performance Implementation of Salary Management in Enterprises

WenXin
（Datong Coal Mine Group Co.，Ltd.，Datong Shanxi 037000）

This paper explores related problems in performance implementation of post management.It points out a scientific and reasonable performance appraisal system should be established in order to safeguard the stable and healthy operation order of enterprises，and provide a stable foundation for fast development.

wage post management；performance implementation；existing problem；strategy

F272.92

A

2095-0748（2015）22-0103-03

10.16525/j.cnki.14-1362/n.2015.22.46

2015-10-28

溫鑫（1981—），男，山西大同人，本科，經(jīng)濟(jì)師，現(xiàn)就職于大同煤礦集團(tuán)有限責(zé)任公司勞資部。